公立醫院績效考核探析

羅鳳仙

摘要：隨著醫改的深入推進，公立醫院應建立適應行業特點及具有醫院特色的績效考核體系，以此完善收入分配激勵約束機制，規范醫療行為，提高醫院管理水平。文章闡述了績效考核對醫院管理的重要作用，分析了其存在的問題，并提出了解決措施。

關鍵詞：醫院；績效

一、公立醫院建立績效考核體系的必要性

（一）醫改的推進對醫院的管理提出新要求

醫改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問題，提高醫療人員的勞務價值，激發醫療人員的工作積極性，規范醫療行為，所以，價格改革方面：強調總體平衡，結構調整，即取消藥品加成、降低大型醫療設備檢查和檢驗費的價格，取消調溫費并入床位費，適當提高體現醫務人員勞務價值的護理費、手術費等。在此背景下，如果醫院內部管理水平跟不上，則在價格改革后醫院收入不會達到總體平衡，只會減少。隨著醫改不斷建立健全職工醫保、居民醫保、新興農村合作醫療、民政優撫等醫療保障體系，醫保部門會加大對醫療行為規范性的檢查和考核，對不規范的醫療檢查治療等形成的費用，其會拒絕支付給醫療單位，這對醫療管理提出了更高的要求。

（二）私營醫院對公立醫院的沖擊也迫使公立醫院必須加強管理

醫療體制的改革使私營專科醫院、專業體檢機構快速發展，私營醫院管理靈活、服務優質，對公立醫院病人的就診數量有較大的沖擊，而公立醫院的員工競爭意識、服務意識不強，觀念落后，所以更新觀念、轉變工作作風、增強服務意識，提高工作效率和服務質量事在必行。建立科學適用的績效考核體系對于激勵員工工作積極性，充分發揮經濟杠桿的作用有重要的促進效果。

二、績效考核體系的重要意義

（一）績效考核是提高醫院成本效益和提升醫院質量管理的雙重管理工具

成本效益考核和醫療質量考核是績效考核的主要內容，隨著醫療衛生事業的發展，越來越多的管理者在注重成本效益的同時，加大了對醫療質量的關注，通過績效管理，可以加強醫院的成本控制，提高經濟效率，全面提升醫院的醫療質量管理水平，即績效考核不但是醫院成本效益的管理工具，也是提升醫院工作質量的管理工具，具有雙重作用。

（二）績效考核為醫院分配制度的建立和人力資源管理提供依據

績效考核內容是醫院管理內涵指標化的體現，是約束與激勵職工行為的準則。績效考核既是醫療行為過程的控制，又是行為結果的衡量，為醫院收入分配、人員晉升、評優、獎懲提供依據。

（三）績效考核在醫院文化建設中起促進作用

績效考核以按勞分配，以績取優為原則，其公平公正的指標考核是更新職工觀念，激勵職工工作積極性，樹立職工團隊意識，競爭意識，增強職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進因素。

（四）績效考核有利于醫院提高管理效率

績效考核促使職能管理部門定期或不定期的依照指標標準進行檢查和結果匯總，便于及時發現醫院經營中存在的不足及優點，對重大不足可以重點管理，并制定專門的考核制度，持續跟蹤，有利于有針對性的解決問題，實現整體職工素質的提升及醫院管理水平的提高。

三、公立醫院績效考核體系存在的弊端

（一）培訓不到位，職工和管理者對績效考核未達成共識

績效考核內容沒有在全院做系統的學習和培訓，職工的績效考核意識薄弱，認知度不高，理解程度不一，不能達到管理層和職工的雙向互動，職工努力的方向不明確，動力不足。

（二）考核內容單一片面，不能綜合反映醫院管理內容

目前考核指標的制定不夠科學，考核內容單一片面，多以成本效益考核為主，沒有起到綜合考核的作用。考核指標多為財務部門和行政部門制定，重經濟輕管理，重效益輕質量，重結果輕過程，沒有反映出醫院實質性存在的問題，較為片面，導致科室單純追求經濟效益最大化，而忽視了醫療質量管理，也違背了嚴禁將收入與績效掛鉤的原則，不利于達到醫改減輕患者醫療負擔目的的實現。

（三）績效考核體系不健全，內部構架不明晰，考核缺乏層次性

績效考核體系只有院科二級考核，沒有科室內部對個人的再次級考核，考核沒有真正落實到人，沒有給科室領導者對科室內部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對科室管理人員和對科室的考核混為一談，對職能科室的考核往往是設崗定系數，與崗位職責的落實聯系不緊密，考核針對性不強。

（四）績效考核獎懲結果缺乏預算，導致用于績效考核的資金比重失衡

績效考核的結果最終體現在資金的獎懲和精神的鼓勵上，醫院對年度用于績效考核的資金往往缺乏預算，導致用于績效考核的資金過多或不足。出現用于績效考核的資金太少，起不到激勵約束的作用，或用于績效考核工作的資金太多，影響醫院全局發展的問題，在醫院發展與績效獎懲上平衡度掌握不好。

（五）考評機制不科學，績效考核落實不到位，考核結果缺乏客觀公正，實用性差

績效考核的關鍵是指標信息的收集，沒有充分運用先進的現代化信息系統，考核僅憑“人為”，導致考核結果缺乏客觀公正，沒有考慮考核過程中的特殊因素，導致考核流于形式，實用性差。

（六）績效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機制

考核的目的在一定程度上僅作為績效工資發放的標準，并沒有把考核中存在的問題反饋給被考核對象，導致績效考核流于形式，醫院的監督管理職能不能夠體現出來，對于工作中存在的問題也不能及時反饋和修改，不會采取補救措施，不能起到促進職工醫療服務觀念更新和提高醫院管理水平的作用。

（七）不能及時調整，績效考核體系跟不上醫療發展，具有滯后性

績效考核的制定具有其復雜性，所以醫院往往制定一套績效考核體系后會使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現失控的現象，在醫療質量管理上也滿足不了醫院不斷發展的醫療管理需求。

四、績效考核體系的改進措施

（一）加強績效考核體系理論的培訓

意識是行動的指南，加大對職工績效考核作用的認識，使其熟悉績效考核內容，讓職工從思想上和管理層達到統一，才能在績效考核過程中形成合力，使其明白努力的目標，才能確定行動的動力。

（二）全員參與績效考核，制定具有全面性、重要性和個性化特征的考核指標

建立由主管領導牽頭，各職能部門（辦公室、醫務科、護理部、信息科、質管科、財務科等）共同參與建立績效考核體系領導小組。領導小組對績效考核體系的建立、落實、評價的監督檢查負責；績效考核制度的制定必須和醫院發展戰略相一致，使醫院管理工作數字化、指標化。方案必須體現管理者的意向，由各職能管理部門將本部門的管理目標指標化并提交考核組進行審議匯總，指標標準參照醫院等級評審標準或相關規定，結合醫院日常情況以及醫院未來發展趨勢制定；績效指標體系應在全面性的基礎上體現重要性原則，并具備個性化的特點，適合不同科室的特征；績效考核基礎較好的醫院，也可以綜合運用平衡積分卡和績效指標進行考核。

（三）績效考核體系的內部構架以及考核應具有層次性

按照績效考核體系的內部構架和考核的層次性，績效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級核算與科室內部的再次級核算，醫院通過考核指標核算到科室，科室根據醫院制定的科室內部分配指導方案，根據本科室的特點制定科室內部的績效考核與績效工資分配辦法，形成績效縱向的再次級考核，將考核逐層落實到人，使每個職工都在績效考核中承擔相應的責任并發揮積極作用。績效考核的橫向考核是醫院不但對科室考核，也對科室管理者進行的考核，以此激勵醫院中層領導者的管理積極性，充分發揮其管理職能，并以此作為醫院對中層獎懲和優化干部隊伍的依據。

（四）事前預算績效考核分配金額

應實現從醫院目前的經濟現狀和醫院管理的全局結合職工意愿做出預算，即要拿出多少資金用于績效考核工作，既在醫院經濟預算之內，又能激發職工積極性，同時將預算資金在績效考核指標內部構架上有側重點的合理分配，避免績效考核資金用度的盲目性。績效考核分配金額事前預算是醫院總預算的一部分，其是對本年可用于績效考核分配獎懲資金量的測算，即先測算收支總額，確定績效考核分配占醫院收入的比例。績效分配需在保證醫院正常運營和發展所需資金的基礎上確保職工收益水平平穩并能隨著醫院收入的增長而提高。起到按勞分配，按績取酬的分配目的，達到管理和效益雙提升。

（五）建立嚴格的考評機制

充分利用現代化科學技術，提高績效考核的信息化水平，將考核程序、指標嵌入信息系統中，盡量減少“人控”因素，保證考核結果的客觀公正，并將考核結果的準確性作為衡量信息部門及其他參與考核工作的職能部門其本身的考評指標，做到考核的客觀、公正和公平。

（六）建立績效考評反饋制度

反饋機制是讓被考核者不斷改進工作的必要步驟。一是院科二級考核結果，由考核組及時將考核中與標準偏差的問題及時反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機制，督促科室進行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內部對職工的再次級考核，其結果應反饋至醫院考核組，考核組對科室內部的再次級考核進行監督，確保考核分層次落實到底，實現每個崗位各負其責并在績效管理中發揮積極作用。

（七）適時調整考核體系

隨著我國醫療體制改革的不斷推進和醫院的不斷發展，考核體系應根據情況和管理要求不斷將需要加強管理的指標納入進來，而將已經管理順暢的指標逐步弱化，持續修正績效考核指標體系，努力創造條件，不斷完善，并應充分考慮國家政策對績效核算的影響，體現成本控制和管理質量兩手抓，鼓勵新技術新專業新項目的發展。

參考文獻：

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（作者單位：西安市閻良區人民醫院）