基于績效評估的企業中層管理人員薪酬激勵研究

陳耀慶

摘要：隨著社會的發展，企業的數量逐漸增加，企業規模不斷擴大，因而企業中的中層管理人員也在逐漸增多。在企業的經營發展當中，中層管理人員發揮著巨大的作用，采取有效的措施充分激發中層管理人員的工作積極性，對于企業的經營與發展都有著較大的益處。因此，在企業當中，應當以績效評估為基礎，對中層管理人員的薪酬激勵制度進行建立和完善，通過有效的激勵措施提升中層管理人員的工作熱情，從而為企業創造更大的效益和價值。

關鍵詞：績效評估；企業中層管理人員；薪酬激勵

中層管理人員是企業人力資源當中的一個重要組成部分，在企業的經營與發展中，具有重要的作用。隨著社會經濟的快速發展，在我國很多企業中，由于各種原因，普遍面臨著中層管理人員流失的情況，對企業的綜合實力造成了較大的不良影響。基于此，企業要想更好的留住中層管理人員，應當對其薪酬激勵制度進行充分的研究，以績效評估為基礎進行有效的完善，從而對中層管理人員產生足夠的吸引力，使其愿意留在企業當中，并為企業發展做出更大的貢獻。

一、企業中層管理人員的薪酬需求特點

（一）獎金要和績效相互聯系

在企業當中，對于中層管理人員來說，在制定其薪酬制度的過程中，應當確保其績效和經濟利益相互聯系，從而對中層管理人員的績效進行有效的提高，進而促使企業整體績效的提升。通過設定合理的獎金模式，產生良好的激勵作用，促使企業中層管理人員能夠在工作中投入更大的精力。

（二）對福利待遇具有明確要求

在福利待遇方面，企業中層管理人員往往具有較為明確的需求。企業中層管理人員相對具有較高的文化思想水平，獨立能力、自主能力普遍較強，對于自身管理思想和管理理念的實現較為注重。因此，除了要求較高的薪資水平以外，中層管理人員對于個人發展、企業環境等，通常也具有一定的特殊需求。此外，中層管理人員大都要求多種提高及培訓，因此，企業應當有針對性的設計一些培訓方案，對中層管理人員的要求加以滿足。

（三）基本工資需求高于普通員工

在企業的結構體系當中，相比于普通員工，中層管理人員具有更高的地位和身份，因此，對于薪酬具有明顯高于普通員工的要求標準。中層管理人員在企業當中，對于自身及參加的工作，通常具有高于普通員工的信心，因此，也會對更大的自我實現，以及更高的權利進行追求。此外，優秀的中層管理人員還懂得如何對自己追求高薪的行為進行理性的控制。

二、企業中層管理人員的薪酬激勵現狀

（一）激勵程度較低

在當前很多企業當中，激勵程度普遍較低，中層管理人員對于自身的薪酬待遇往往存在不滿的情緒。雖然當前企業的激勵方式逐漸豐富，但仍然是以工資和獎金為主。對于中層管理人員來說，實行股票期權或年薪制的企業較少。另外，一些企業由于中層管理人員收入水平無法滿足自己的要求，因而容易造成人心不穩的情況，容易導致中層管理人員的流失。

（二）缺乏長期激勵

在一些施行了中層管理人員年薪制的企業中，仍然是以當前業績為主進行考核，因而只能發揮出短期激勵的效果，而缺乏有效的長期激勵。因此，中層管理人員通常為了個人利益，對短期業績進行追求，對企業長遠發展則較為忽視，因而難以保證企業投資人的根本利益。此外，由于受到外部市場、政策環境的影響，一些中層管理人員持股比例太低，因而更加傾向于一種福利，沒能發揮出長期激勵的作用，此外股票期權作為一種有效的長期激勵手段，當前只在少數企業中施行，因此大多數企業仍然面臨長期激勵不足的情況。

（三）收入分配不規范

在當前很多企業當中，收入分配存在著較為明顯的不規范現象。一些企業對于中層管理人員的獎金或獎勵，并沒有制定嚴格的考核依據，往往單純根據中層管理人員一段時間內的工作績效為基準，因而使得中層管理人員往往只注重工作績效，對于其它方面則有所忽視。另外，少數企業中層管理人員名義收入水平較低，因而難免出現一些利用職權套取灰色收入的行為，因而使得整體收入分配難以實現合理化。養老金、健康保險、社會保險等在整體收入中占比過低，也使得收入分配難以有效的規范。

三、基于績效評估的企業中層管理人員薪酬激勵

（一）建立績效和獎懲制度

企業為了更好的留住中層管理人員，首先應當對科學的績效制度進行建立，確保中層管理人員的資歷、職位等，與薪資水平相掛鉤，從而降低不良的企業冗余情況。良好的績效評估制度下，中層管理人員能夠更加積極的提升自身工作能力，為企業發展做出更大的貢獻，更好的推動企業的發展進步。另一方面，企業應當對獎懲制度進行科學的建立，對于為企業做出較大貢獻的中層管理人員，應當給予充分的獎勵，對于工作表現不佳或工作績效完成情況不良的中層管理人員，也應適當進行相應的懲罰。以規范化的績效評估和獎懲制度，提升企業的管理水平，激發中層管理人員的工作動力，取得更好的薪酬激勵效果。

（二）嚴格執行績效評估標準

在對績效評估標準進行建立之后，應當進行嚴格的執行。中層管理人員是企業中最為重要的資源之一，因此，基于績效評估進行企業薪酬管理改革，對薪酬管理體系進行完善，是當前企業管理工作的重中之重。企業應當對薪酬管理標準加以明確，對待所有的中層管理人員均要一視同仁，并依次為依據，確定中層管理人員薪資的提升和職位的晉升。在基于績效評估的薪酬激勵當中，針對可能發生的各類問題，企業應及時采取有效措施加以應對，并根據實際情況進行靈活的調整，根據中層管理人員的具體情況，分別選取不同的側重點，從而使績效評估在薪酬激勵當中發揮出更大的效用。

（三）建立科學的薪酬管理體系

對于企業中層人員薪酬分配來說，薪酬管理水平會對其產生較大的影響，從更深層次的角度分析，就是與績效評估相關。在很多企業中，績效評估較為復雜，涉及到很多內容，是一項系統性、綜合性的管理工作，對于企業發展具有較大影響。因此，企業管理者應當對績效評估的實質性內容進行把握，在薪酬管理體系中，對績效評估進行充分的落實，使績效評估的作用能夠得到充分的發揮，以實現績效評估與薪酬管理水平的真正提升。企業應當基于績效評估，建立科學的薪酬管理體系，并在其中體現出良好的競爭性和公平性，從而對中層管理人員產生更好的薪酬激勵效果。

（四）績效評估和薪酬管理掛鉤

在績效評估和薪酬管理之間，存在著十分密切的聯系。對于薪酬管理而言，只有實現了公平的薪酬分配，才能夠對中層管理人員績效產生促進作用。薪酬管理的公平性，能夠提升中層管理人員的企業歸屬感和企業認同感，使其更愿意為企業發展投入更大的精力。在薪酬管理中，還應對相應的監督機制、執行機制進行建立，從而使薪酬激勵的作用能夠得到更加充分的發揮。在企業的薪酬管理當中，應當充分重視績效評估的作用和價值，在薪酬管理當中，以績效評估為基準，實現科學化的薪酬管理，從而取得更為理想的薪酬激勵效果。

在企業當中，中層管理人員是一個十分重要的組成部分，在企業當中占據了重要的位置，對企業的經營與發展狀況也有著直接的影響。對于中層管理人員而言，為了更好的激發其工作熱情和工作動力，企業應當以績效評估為基礎，建立科學的薪酬管理制度，提高績效及薪酬管理的科學性及合理性，從而對企業中層管理人員產生更為良好的薪酬激勵作用。

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（作者單位：上海理工大學管理學院）