讓員工成為融入海洋的一滴水

李棟

最近，“很累，感覺自己不會再愛了”成為流行語，大家紛紛用它抒發對學業、對工作、對生活的感受。它的流行折射出了人們普遍存在的一種狀態——疲憊而倦怠、勞累又消極。當疲憊由個人的一時感覺演變為持久狀態，由某個人、某些人演變為整體的狀況時，這不僅是對個人亮起了紅燈，而且也為組織敲響了警鐘。因此，北京航天長征飛行器研究所（以下簡稱“研究所”）致力于此，像搭筑堤壩一樣，系統性構建員工關愛機制，將疲憊控制在合理范圍內，實現員工和組織的共同成長、共同成功。

一、為何會“累覺不愛”？

按照馬克思主義理論，人并不是孤立的個體，而是社會關系的總和。作為社會人，他受到社會的塑造；作為職業人，他受到工作的影響。因此，個體、單位和社會組成了一個人的內環境、小環境和大環境。而“累覺不愛”，這隨口的一句牢騷話竟成為流行語，從系統論的角度看，必然是內環境、小環境和大環境之間相互作用與影響的產物。

社會-人：社會矛盾凸顯期，壓力山大。我國步入全面深化改革的攻堅期，利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化，社會關系更為復雜，矛盾更為集中凸顯，這都影響和考驗著人的心理和行為的改變與適應。如同雙刃劍，一方面為人們的生存和發展提供了空間和機遇，另一方面帶來了激烈的競爭、巨大的壓力，對人們的心理健康帶來嚴峻的挑戰和潛在的威脅。

社會-研究所：深化轉型期，機遇與挑戰并存。研究所作為國家重要的再入飛行器研制單位，自1971年立所就承擔著保家強國的重大歷史重任，近年來更處于發射高強密度、科研任務繁重和競爭日益加劇的高壓環境。在全國全面深化改革的主旋律下，研究所積極響應院二次創業、市場化轉型的號召，推進全方位的轉型與改革。對外承載著市場競爭等巨大壓力，對內處于市場化轉型的關鍵時期，挑戰與機遇并存，員工前所未有地意識到肩頭的責任，也感受到巨大的壓力。

研究所-個人：從破到立，人心思變。研究所的改革是一場涉及思想觀念、機制制度、利益分配等多方面的深層次變革，這勢必會對員工產生深刻的影響。首先，改革作為利益的再分配必然會觸動現實利益，挑戰既定格局，一些員工會遇到眼前的、短期的利益有所減損的問題。其次，從單位內部來看，從破到立的轉型會帶來員工思想、觀念、心態上的變化。俗話說“人心思變”，在不定型性和多變性加劇的情況下，更容易對員工的心理造成影響，更需要組織進行引導。

二、為何要對“累覺不愛”說不

（一）“累覺不愛”為個人亮起紅燈

“累覺不愛”的狀態，從心理學分析存在三種情況：一是心理疲勞或精神疲勞，主要是由于精神過度集中或困擾而導致的主體認知疲倦，導致認知能力下降。二是身體疲勞，主體具有長期的強度疲勞感或身體不適，往往與工作壓力過大或長期生活作息不規律有關。三是職業倦怠，又稱工作倦怠、工作耗竭、焦崩或過勞等，是指個體面臨長期工作壓力時的一種消極反應。如果任由“累覺不愛”的狀況蔓延，其各種生理及心理指標都會受到影響。

（二）“累覺不愛”為組織發展敲響警鐘

當員工們常把“累覺不愛”掛在嘴上，出現整體疲憊的狀態時，將嚴重影響企業的發展。首先是員工工作積極性下降，工作效率降低，質量問題和事故率提升。其次，員工創造力下降，這對以創新立所的研究所將是致命的打擊。再次，員工個人的心理問題具有擴散性，會傳染到其他員工，影響團隊士氣，不利于氛圍的營造。同時，當組織的員工存在較嚴重或較為普遍的疲憊感，改革措施難以落地，改革效果大打折扣，不利于長遠發展。

三、用員工關愛機制抵御“累覺不愛”

（一）主線：讓“以人為本”人性化、個性化、務實化

以人為本是研究所一以貫之的原則，在發展的每一步，特別是在全力推進市場化轉型的現階段，研究所更加關心員工，滿足員工的合理需求、促進員工的不斷發展。不管是整體規劃，還是具體落實，研究所都把人作為事業發展最為寶貴的戰略資源，把人才隊伍建設作為事業發展的第一要務，著力打造出以員工為主體的“以人為本”、“寬松和諧”工作氛圍，體現出員工主人翁的地位和責任感。

（二）核心：用文化凝聚人心，讓人心發揚文化

研究所通過文化建設工程，建立起由“引領再入飛行，開拓空天偉業”的“企業愿景”、“鑄國利劍，鳴鏑長天”的“企業使命”和“誠信、拼搏、和諧、引領”的核心價值理構成的企業文化體系。為了讓文化內化于心、外踐于行，通過組織青年辯論賽、PPT大賽、知識競賽、讀享會、涂鴉大賽等一系列活動，讓文化進一步深入人心。制作了文化宣傳板、宣傳畫，讓員工時時感受到文化熏陶人、文化影響人的氛圍。

（三）主體：三大機制全面關愛

1.溝通與激勵機制：多渠道多平臺促發展

定期召開民主溝通對話會，開設熱線，設立所領導接待日、信訪接待日，搭建多個溝通、參與平臺。啟動“鳴鏑英才工程”，大力推進任職資格體系建設工作，拓寬員工成長平臺，搭建員工職業發展通道，提升員工工作的成就感。利用“鳴鏑”創新基金、增量績效等激勵機制，激發大家的工作熱情與活力，實現激勵多渠道，發展多元化。

2.價值引導機制：與時俱進傳播正能量

形勢任務教育活動一改傳統式的說教，成為研究所的“好聲音”。針對員工關心的熱點、改革的難點，通過各個事件的深度報道，從正面引導，增強員工的認同感、歸屬感。宣傳工作深入型號一線、深入改革一線，利用所門戶、所刊等載體大力宣傳，起到了內聚人心、外塑形象的作用。

3.身心健康關懷機制：面面俱到暖人心

研究所除了組織豐富多彩的文體活動外，大力推行工間操，在全所推廣太極拳，強化鍛煉，增強體魄；定期組織員工體檢，建立員工健康安全檔案；切實推進職業健康體檢工作；推行EAP計劃，借助較為先進的心理健康管理措施來推開員工心靈之窗，幫助他們塑造健康心理；與專業機構合作為員工建立咨詢渠道，及時為員工提供心理疏導和精神慰藉。

企業里的員工就像大海中的一滴水，讓每一個員工融入大海這個團隊的懷抱，他才會充滿了活力與激情，才會健康而快樂地成長，也才會為企業創造更大財富。而當員工普遍感到疲憊、懈怠、焦慮時，企業就必須快速、有效地做出反應。通過建立員工關愛機制，研究所有效緩解了員工的身心疲憊，激發出員工們的活力與熱情，從而與組織同呼吸、共命運，齊發展。