電力企業管理及激勵理論在管理中的運用

吳秋萍

摘要：在當今時期的企業管理工作中，基于激勵理論的管理策略被當做一個全新的管理手段而普遍運用到各行各業的經營管理環節之中，特別是在電力戰線諸多部門的內部管理工作中，其一直占據著舉足輕重的地位。依托激勵策略的有效實施，能夠立竿見影地快速激發起本企業職工的工作熱情，大力發揮出他們的內在潛能，這對于圓滿完成電力經營單位的企業管理任務可起到很大的促進作用。基于激勵策略的如此功效，筆者在此就這一先進的管理理論給予深入探討和詳細闡述。

關鍵詞：電力企業；管理機制；管理運用

電力企業是我國大型能源企業的代表，其自身有著技術密集型以及人才密集型等特征，所以將電力企業的管理得到完善就比較重要。電力企業中的人力資源管理是企業發展的基礎，通過對其實際的管理中運用激勵機制，就能從很大程

度上促進電力企業的健康持續發展。

一、激勵理論內涵

“激勵”，這個詞匯是最早用于心理學范疇的名詞，其代表著恰當地利用好人們的思維和邏輯條理來實現持久地誘導人的心理欲望以及自身潛能的行為。而且將人的思緒一直烘托于對無限追求的維系之中，所以可以通過“激勵”的過程與手段的實施來激發人們不懈地奔著已定目標而持續地奮斗。通常而言，產生“激勵”的關鍵條件有：內部動力、外在誘導以及實施行為等諸項因素。其中最關鍵的項目是內部動力，而外在誘導是促使“激勵”效果發生的必備基礎，而實施行為則是激勵效果最終實現的表現形式。僅在切實地把這幾種構成條件有機組合到一起，方能有效地落實激勵理論的功效。在此基礎上，激勵策略的實施不但是一種傳統的組織管理方式，而且被決策者們相繼而踴躍地應用到當今現代化的高科技企業管理過程當中，由此大力激發了相關企業內部員工的工作熱情和創新自覺性，使企業職工的個性潛能得到了淋漓盡致的發揮，為企業的健康發展奠定了雄厚的人力基礎。

二、當今電力企業管理中有關激勵理論應用的不足

雖然在我國大多數的電力經營單位中均廣泛而且深入地應用了激勵理論和激勵策略，然而其應用過程中依然存在著諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大程度上困擾著電力企業生產管理工作的順利開展。相當一部分電力單位的決策者和領導者均未能就這一緊密關乎企業管理運行模式的激勵理論展開深入地學習、討論以至于將其含義真正完整地予以領會和把握。所以，在實際的管理工作開展進程中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企業職工每個人的內在潛能和工作熱情，何況當代電力企業的管理體系并沒有完整引入激勵機制來激活其傳統的管理功能，導致實際管理業務開展當中，不可能出現激勵管理功能的真正奏效，

（一）激勵方式單調，缺乏多樣性

現在電力經營企業最普遍采用的激勵策略和方式均為利用物質刺激的方法，而疏漏了對它種有效激勵模式的合理選用。所以，由此導致了所有職工都奔著利益驅動、物質引誘為最終目標，而淡漠了別的激勵因素。再有，現有電力企業管理者對本企業內部每名職員的個性潛能缺乏深刻的認知和把握，故在實施實際的激勵策略時未能達到對職工心里的真正誘導和驅動，也未能充分激發出每名職

工的內在潛能，從而造成本企業職工的個人尊嚴、榮譽追求及個人價值觀等方面不能獲取完整的體現，倘若企業職工的個人追求得不到完整地尊重和實現，就不可能達到自我激勵、自我奮進的效果，也根本不可能實現電力生產企業的長久健康發展。

（二）偏于重視眼前激勵成效

因為企業具體經營實力的拘限性，當今時期的電力生產經營單位還依然遵循和執行著古老落后的企業管理方式，整體地顯現著企業提效緩慢、物質條件欠缺、經營管理理念因循守舊的頑固性特征。當今由于帶有先進管理色彩的激勵理論在現階段各個電力生產企業內部經營管理中的普遍應用和提倡，大部分電力企業的領導者都開始感悟到激勵理念的獨特作用，所以，在現實的企業經營運作進程中他們均能夠依托給職工們提高工資及福利待遇來實現職工工作積極性的提升。相對而言，對于本企業職工在企業股權結構中獲取部分股份的擁有權、實施工齡性補償工資等可發揮長久效力的激勵措施卻運用不多，由于此番激勵策略不可能實現促進經營管理的短期成效。然而就電力企業的長久發展而言，短視的激勵方式雖然能夠在不長時間內即有力奏效，而其欲達到奠定企業長遠發展后勁的管理基礎卻未能實現。職工的個性利益不能有效獲取，引發一部分員工工作積極性不高，工作失去動力，甚至出現對企業的負面影響，導致企業管理陷入失去長效動力的被動局面，對企業自身經營發展也構成了相當損害。

三、實現有效激勵的策略

（一）收入

在人才流動過程中，經濟因素占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是某種程度上對個人價值的肯定，從而實現員工的自我滿足感。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許員工從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。但是每個員工所享受的福利待遇，就金額來說，基本上是相等的。這種福利制度除了事先的設計和準備實施等需要一定費用外，企業總的福利開支并不會增加，但由于它能夠最大限度地滿足每個員工對福利的需要，因而有利于調動員工的勞動積極性，降低離職率，提高工作效率，增加企業利潤。

（二）提高工作滿意度

工作滿意度即員工對所做工作的滿意程度。一個好的管理者應該意識到，設計一個充滿吸引力的工作增加員工的工作滿意度，這也是激勵人們努力工作的手段之一。為員工創造一個優美、安靜的辦公環境，如優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。

（三）提升親和力

提升親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力，達到激勵員工的作用。創辦內部報刊，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。

四、總結

只有創造一個能使員工感到是在為他們自己工作的環境，并使他們感到在工作中是與他人平等的合作者，才能提高員工的努力水平，進而提高組織的效率。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，實現“組織和個人利益的一致”，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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[2]吳勝杰，電力企業管理與激勵理論在管理中的運用，中外企業家，2015年08月。

[3]曾憲洪，電力企業管理與激勵理論在管理中的實施探究，企業技術研究，2015年11月。