電力企業人力資源管理體系建設的研究

崔軍娜

摘要：隨著電力體制改革的深化和電力市場的完善，電力企業應當制定與之相適應的人力資源戰略。因此，本文對電力企業人力資源管理體系建設進行研究，以保證電力企業長期穩健的發展。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理體系；建設

伴隨著當前持續深化的電力體制改革的發展趨勢，使得電力企業運營環境更加有利。同時也有效的增強了其運營的自主性，但在同時，電力企業也同樣面臨劇烈的市場競爭的巨大壓力，怎么樣使電力企業在當前劇烈競爭的市場環境當中獲得可持續性發展。是現今電力企業發展的重點所在，而企業內容的人力資源管理體系建設，也是企業在發展進程當中極其重要的因素之一，是有效促進當前電力企業發展的一個重要的驅動力。

一、電力企業人力資源管理現狀

（一）缺乏科學的認識

在一些電力企業當中長期具有注重讓員工自身去完全適應所從事工作的狀況，忽視了有效的開發與拓展員工自身潛能的情況，企業較為注重在人力資源管理當中進行獎懲，而不注重給予員工真正的尊重，不注重管理的本質是人。在企業人力資源管理當中，未能具有客觀全面的認知，因此不具備中長期的人才發展的規劃，使人力資源管理未能充分的體現出其科學性與合理性，讓員工的工作僅僅是依據以往的慣例來開展工作，因此會使工作沒有形成作業的標準化，會具有較大的隨意性，因此讓電力企業當中的人力資源長期一來存在不合理配置的現象，出現了人力資源管理低效率的狀況。

（二）人力資源管理機制不完善

人力資源管理的用人原則是“人盡其才”的合理性使用，在電力企業當中，一些設置的崗位還存在不科學、不合理的現象。例如在企業當中，未能真正的體現出優秀人才自身所具有的價值，使得企業當中存在未能真正的留住人才，持續人才外流的現象。使企業缺乏優秀的人才；選拔人才、培養人才、使用人才的機制不合理，在企業管理人員當中，將近50%的管理人員僅僅具有初級職稱，企業在職工培訓方面多是流于形式，大都不具備實效性。未能培養起具有較強專業知識與技能的企業人才團隊。另外，大多數供電企業雖然初步建立了績效考核體系，但績效評價粗放、不夠科學公正，針對性、可操作性不強，績效考核存在走過場的現象，薪酬激勵與績效聯系不緊密，激勵機制不明顯，未能全面激發廣大員工的工作積極性和創造性，企業缺乏活力和競爭力。

（三）人力資源規劃不盡合理

電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，對人力資源的獲取、配置不能充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要；還沒有從開發人的能力的角度，與企業的發展戰略結合，制定符合企業未來發展需要的、有潛質的各類人才規劃；沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。供電企業由于其技術密集型的特點及長期受“重生產、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學和電力技校的畢業生，真正學管理、懂經營的人才不多，高層次、復合型人才更少，不得不從生產技術人員中選拔經營管理者。因此，盡管中、高層管理者中生產型人才多，但生產管理水平并不高，加上培訓與經營管理的需要結合不緊密，用非所長、學非所用，不僅導致人才浪費，更影響企業發展。

二、電力企業人力資源管理體系建設的策略

（一）樹立科學合理的理念

現今，在信息時代的發展趨勢下，知識經濟的重要性也獲得了社會的普遍重視，而人才也成為了社會競爭力的一個重要的因素。因此，在電力企業內部，必須與時俱進的發展人力資源管理的全新的理念和運用全新的管理模式，構建起企業發展的首要資源是人力資源的正確的理念，唯有有效的轉變人力資源的理念，方可較好的開發和運用好人力資源，建立健全企業人力資源管理的各項制度，以此來充分體現出人力資源在企業管理當中所具有的實效性，讓企業獲得可持續性發展。因此，在當前電力企業必須有效的開發與利用好人力資源，并運用多樣化的方式在企業當中宣傳人力資源管理的重要性，讓企業的各級管理層和全體員工都深入的認知人力資源是企業發展戰略的重要的組成部分，因此必須注重在企業當中進一步貫徹與落實人力資源管理的實效性。

（二）完善人力資源管理機制

通常而言，想要讓企業獲得較好的發展，就必須具有優質的人力資源來作為發展的驅動力。為讓企業的新進員工能夠充分的認同企業的發展理念、為企業發展積極主動的貢獻力量。人力資源部門就必須對新員工進行有效的培訓。電力企業作為技術型企業，必須具備專業理論知識與實際操作技能的技術人才團隊，因此必須對企業員工進行有效的培訓，提升員工的專業知識水平與實際技能。電力企業必須按照企業自身發展的規劃、以及工作崗位的實際需要來開展有針對性的培訓。就現今而言，電力企業是以技術培訓來作為其員工培訓的重點。技術培訓重點的培訓對象為基層技術人員以及新進人員，通過培訓要讓其成為企業的技術中堅力量。培訓內容應放在新技術的使用和開發方面，同時要注意培訓內容是否與企業、員工的需求接軌，多進行有針對性的現場技能培訓。在培訓方式上，應充分發揮企業內部培訓力量，通過一批理論知識和實踐經驗豐富的技術能手的傳、幫、帶，使基層員工（特別是那些年齡較大、文化程度偏低者）的技術素質和實際操作水平得到提高。當然，對企業急需的高層次人才可以通過社會力量，利用外部資源加以培訓。電力企業的培訓最好以高校為依托。高校是人才培養的基地，而企業是技術實踐的基地，只有二者有機結合，才能更有效地促進員工培訓工作。

（三）建立健全人力資源規劃配置體系

電力企業作為資源型與技術密集型企業，在招聘人才時，必須立足于企業自身的性質與特點來進行。對于企業而言，應依據企業的整體發展來開展人力資源發展規劃，應充分的考慮企業發展的實際需要來引進所需的人才，從而真正的體現出人力資源在企業管理當中所具有的實效性。電力企業并非是完全以盈利為目的，而是向社會公眾提供相應的公共資源的服務，因此就注定電力企業必須注重其社會服務性的功能。因此在招募人才的過程當中必須圍繞此目標來進行。具體來說，要保證人力資源的數量與供電企業的發展階段和發展水平相適應，并根據生產經營需要隨時調整，以保證內部組織結構的合理化。根據外部環境變化和企業自身的發展水平，供電企業要適時進行組織的重新設計，調整機構和崗位。對于組織調整中產生的下崗人員，可以輸出、分流，也可在條件適合的情況下安排轉崗，以降低人力資源進出企業的成本。在內部引人競爭機制，推行以競爭上崗為核心的優化勞動組合和崗位動態管理，建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。

結語

總之，對于電力企業而言，人力資源管理體系建設是一項重要的發展內容，同時也是企業獲得健康有序發展的保障。因此，電力企業必須注重人力資源管理體系建設，科學合理的促進人力資源管理的發展與進步，從而使電電力企業獲得可持續性發展。

參考文獻：

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