泛太物流訴單晶晶勞動糾紛評析

王盟??

摘要：就北京泛太物流有限公司（簡稱“泛太物流”）訴單晶晶勞動糾紛案，評析《入職審批表》能否視為書面勞動合同，人事管理崗位員工主張雙倍工資罰則需要特別注意的問題等。

關鍵詞：勞動合同 雙倍工資罰則 額外利益

中圖分類號：D922文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）09-0066-01

一、爭議簡述

北京泛太物流有限公司（簡稱“泛太物流”）訴單晶晶勞動糾紛一案[1]中，雙方就泛太物流能否因未簽訂勞動合同而適用雙倍工資罰則發生爭議。泛太物流在案中未能提供書面勞動合同作為證據，而單晶晶提供了一份《錄用審批表》。二審法院由此總結爭議焦點，即《錄用申請表》能否視為雙方簽署書面勞動合同。

二、問題的提出和分析

（一）書面勞動合同的形式要件

法院將《入職審批表》視為勞動合同，認為該表已具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存有勞動關系，故入職審批表可以視為書面勞動合同。

但筆者認為，錄用審批表不等同于勞動合同：其一，入職審批表是用人單位制作的對新員工入職情況的審批文件，制作及審批的過程中，均不需要勞動者參與。而書面勞動合同，系雙方磋商達成合意的結果，勞動者和用人單位均需參與。其二，勞動合同是勞動者主張勞動權利的憑證，正常情況下應人手一份，勞動者有權持有并隨時查閱。而入職審批表僅僅是用人單位內部文件，由用人單位留存保管，勞動者無權要求持有。

由此可見，《入職審批表》不等同于也不能替代勞動合同。即使《入職審批表》同樣記載了勞動合同應具備的內容，也不能稱之為具備勞動合同的基本條款，北京市二中院的裁判觀點，系對《勞動合同法》第八十二條中的“勞動合同”進行了類推解釋。

在實務中更有甚者，連一般條款都不具備的文件也被視為勞動合同。《江蘇省高院審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條規定：雖然用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但如果用人單位能夠提供聘任書，證明雙方存在勞動權利義務，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位承擔雙倍工資責任的，不予支持。可鑒，江蘇省高院認為處理企業高級管理人員的勞動合同糾紛中，可以將聘任書視為勞動合同。

（二）特定職責的員工考量是否存有惡意

泛太物流訴單晶晶勞動糾紛案中，裁判理由還引用了“未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰”之立法目的。

筆者了解到，境外立法一般都允許勞資雙方就勞動合同形式作出選擇。但我國《勞動合同法》卻規定勞動合同為要式。其意義在于更好地保障勞動者權利，體現了立法的傾斜保護。這種傾斜保護，在舉證規則方面體現為由用人單位承擔是否簽署書面勞動合同的舉證責任。這樣的規定，確使我國書面勞動合同簽訂率大幅提高。

但是，有些勞動者并不屬于“弱勢一方”，比如公司高管、人事經理本身就負有監督勞動者簽訂勞動合同的職責。實務中對待這些特殊主體，應綜合考量其管理人員地位，有無惡意獲取額外利益的故意。

例如在丁濤訴浙江明星包裝印刷有限公司勞動合同糾紛案中，審理法院認為丁濤身為公司行政部經理，簽訂勞動合同相關事務由他自己負責，其自己的勞動合同沒有簽訂說明存有失職行為，故未支持其雙倍工資的請求。

三、評析觀點

筆者認為，人民法院審理涉雙倍工資罰則的勞動爭議案件，不能機械地適用法條，既要考量勞動者能否隨時取用勞動關系憑證，又要審查勞動者的崗位性質。在泛太物流訴單晶晶的案件中，《入職審批表》的取用規則上屬于內部文件，在事實認定方面，不應視之為訟爭雙方已經簽署有書面勞動合同；其次，單晶晶身為人事部門員工，自身負有公司人事檔案的保管職責，若因其故意或重大過失導致勞動合同丟失，或導致公司舉證不能。故該類型案件中，需要結合勞動者的職務地位、工作內容從嚴審查。

參考文獻：

[1]北京市海淀區人民法院一審（2012海民初字380號），以及北京市第一中級人民法院二審（2012一中民終字5664號）——摘自《最高人民法院公報》2013年第12期（總第206期）。

責任編輯：孫瑤