中小企業薪酬管理存在的普遍問題及基本對策

曹亞瑋+孔令杰

【摘要】薪酬管理問題是企業上級至下級乃至普通操作工人最為關注的問題之一。中小企業管理者應該通過對目前企業的薪酬管理現狀調研研究，提出改進方法，制定出符合企業發展狀況，利于促進企業健康持續發展的薪酬管理體系。

【關鍵詞】中小企業；薪酬管理；公開公平；競爭激勵

薪酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。但是，人們對薪酬的認識存在著不少混亂和誤區，實踐中也存在不少問題。

一、中小企業薪酬管理概況

中小企業為社會貢獻出眾多的勞動崗位，是緩解就業壓力的中堅力量，是中國經濟發展的生力軍。但是，由于大多數的中小企業從成立之初到發展壯大的時間并不長，結合中國國情，歷史短、家族式是我國中小企業的主要特點，這些主要特點最終導致了中小企業的管理模式通常比較落后，沒有形成科學的、系統的管理模式，在管理中，靠主觀意識來進行管理的方法盛行，而其中的薪酬管理尤為突出。

薪酬是所有人在選擇崗位時，必須要考慮的一個重要因素。在對曾有過從中小企業離職經歷的人員的調研中了解到，大部分人員的離職原因都與薪酬有關。工資水平難以與日益增長的物質文化生活相匹配；認為公司中的薪酬分配方式不公平，感覺自己受到了不公正待遇；工作沒有激情，職業前景渺茫。對企業薪酬的滿意度直接影響著員工對企業的忠誠度，對企業薪酬不滿意，直接導致中小企業的員工離職率居高不下。

二、中小企業薪酬管理中普遍存在的問題

（一）我國的中小企業多以職位作為確定薪酬的基本依據，這決定了員工的薪酬水平是隨著其職級的上升而提高。但是在實際中，企業在確定員工的薪酬水平時，并不是單純考慮員工擔負職責的大小、工作內容的難易復雜程度等因素，往往更重點考慮員工的年齡、資歷、學歷等與職位價值不直接相關的因素。最終導致，學歷高、工資高，工齡高、工資高。

（二）中小企業規模小，由于受到資金限制，不少企業還是將薪酬視為企業的純支出，管理者對廠房、設備方面的投資樂此不疲，把重點放在了產品研發和開拓市場上。把很少的資金放到了薪酬上，對員工薪酬的合理設計往往忽視，使得薪酬水平與大企業相比不具有競爭力。很多中小企業的管理者仍然將員工定義為經濟人，不能設身處地地為員工的生活福利著想，在制定薪酬福利制度時，忽視員工的主觀感受，站在這樣的立場制定出來的薪酬管理體系，自然是不夠人性化的。

（三）在對薪酬的分配上，不重視分配的公平性。工資等級、薪酬區間不合理，或者“貧富差距”過大。有很多中小企業在發放薪酬時，企業管理者打著保護員工隱私的幌子，實則是掩蓋分配不公平的實質，仿效外國，對員工薪酬的發放以保密的方式進行。但是員工在獲得報酬后，往往會私底下進行橫向比較，其保密的目的并沒有達到，反而激起員工對他人報酬的好奇心，同時也會暗自揣測領導的意圖，如果自己的工資比同級別或者同資歷的人少，就會認為自己受到了不公正待遇，憤怒、消極怠工、甚至搞破壞。員工對薪酬分配是否公平的感受，將直接影響到他們的工作積極性，而且這種不良情緒在員工之間的傳播是非常迅速的，其后果是難以想象的。

（四）對薪酬的獎勵功能認識不足，只是單純地認為薪酬就是工資，是起到保健功能的，對其激勵功能開發利用不足。在目前大多數的中小企業中，績效考核模式問題頻現，導致績效考核結果失真，造成績效薪酬的不公平分配，缺乏激勵性，使得內部員工不滿。

（五）管理者對薪酬內容的認識還過于狹隘，只看到了工資、獎金的重要作用，而對其他形式的福利，特別是非物質形式的，比如職業前景、上升空間、知識培訓等的激勵作用較少關注。對于企業來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣明顯而直接的激勵力，但它的積極作用是間接而又潛移默化的。福利一方面能夠吸引人才，另一方面能夠保住人才，增加了員工對企業的滿意度。

三、如何解決中小企業薪酬管理問題

（一）中小型企業的經營管理者必須轉變薪酬理念，認識到薪酬不單單是企業的成本，它還是企業吸引高素質人才、保持企業內部人員穩定性以及激勵員工的重要手段。甚至，通過合理的薪酬定位，企業可以提高其組織效率，進而收到降低成本的效果。

（二）在對人力成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質量水平。在制定本企業薪酬標準時，參考相同地區、不同地區，同行業、相關行業企業的薪酬情況，在符合黨和國家的政策與法律的基礎上，要體現出競爭性和激勵性。在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開距離，真正體現按貢獻分配、按勞分配的原則，應以戰略的眼光來看待薪酬管理的長遠的、根本性的激勵功能。

（三）讓員工明白公司薪酬體系制定的依據是什么，有科學的制度的支撐，這樣的薪酬體系才能易于被員工接受。

（四）在制定薪酬體系的過程中，多聽取員工的意見。福利項目不是多多益善，而應以是否能達到激勵效果、產生更多的績效為標準。人的需求是隨著滿足程度逐漸升級的，福利的特點是一旦設置，便難取消或削減，將持續發生成本，所以必須慎重，不可輕率地亂開綠燈。

四、總結

企業的薪酬分配結果最終影響著企業的發展是否長遠穩定。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業的長遠發展具有重要的指導意義。中小企業應以科學的薪酬理論為依據，結合自身的實際狀況，設計出一套符合本企業特色的、科學有成效的薪酬體系，以最大限度地調動廣大員工的積極性，實現我國中小企業的健康發展。

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作者簡介：

曹亞瑋（1989-），女，山東德州人，中國海洋大學管理學院，研究方向：采購與供應鏈管理；

孔令杰（1992-）男，山東威海人，中國海洋大學管理學院，研究方向：采購與供應鏈管理。