事業單位人才管理問題和完善

陳鳳菊

事業單位主要職責是為人民服務，人民的生活、工作等各個方面都受事業單位的影響。良好的事業單位工作質量能夠保證人民的權益和利益。但是，在現階段，事業單位管理中出現問題，比如人才選聘體系不完善、人才激勵機制不健全等，給事業單位的發展帶來了影響。因此，本文從事業單位人才管理出現的問題出發，探析出解決事業單位人才管理出現的問題。

事業單位發展保護了人民的權益和利益，所承擔的是行政系統中相對基礎的工作，為政府落實政策和執行政策提供了保障。但是在工作出現了人才培養機制、選聘機制和晉升機制不健全的問題。在當前狀況下，須建立相應的工作管理機制，落實規范制度，激發工作人員的熱情，進而促進事業單位穩定發展。

事業單位人才管理中存在的問題

人才選聘體系不完善。我國事業單位人才選聘，出現了以下兩個問題：人才的選聘以學歷為基礎。為了選聘高素質人才，事業單位把選聘條件固定在“211、985畢業生”上，不重視工作實績的人才。而這些重點名校的學生在知識理論上很強，但不能保證實際操作能力；招聘不公平。有些單位在招聘時表面上是公開招聘或緊缺人才引進，但是有對關系戶設置有招聘條件。人才選聘體系的不完善，對事業單位的發展造成了損失。

人才培養機制不健全。第一，人才培養不公平。一線工作人員與單位領導沒有接觸機會，導致一線工作人員不能公平得到培養的機會。第二，未建立完善的人才培養機制。事業單位僅僅關注工作人員的工作，未重視建立完善工作人員培養機制。

人才激勵機制不健全。當前事業單位發展中更關注人才的獎勵，未建立相應的懲罰措施。出現人員考核不合格的人員，懲罰的力度比較弱，不能起到警示作用。因此，在事業單位中未建立健全的人才獎勵機制，就不能提升單位的整治工作。

人才晉升機制不完善。第一，事業單位崗位設置管理規定比例1：3：6已阻礙事業單位人才培養。崗位設置比例1：3：6即高級崗位能占10%，中級崗位只占30%，初級占60%。崗位設置比例中，高級崗位所占比例極少，在單位大力培養高級人才的同時，卻由于崗位名額限制，具備中職人才由于聘不到中職崗位，就不能再去考高級專業技術資格，這樣很多人才被壓制在最低級，培養不出來更多高職人才資格人員，很多有能力的人由于取不到高級資格證書也沒有得到更好重視。而有高級資格證書的人員由于聘不到崗位，享受不了高職薪酬就辭職進民營企業或自謀職業，導致人才流失。第二，在人才流失的同時人社部門又出臺幾十萬元高薪聘請省內外高級人才的政策，忽視培養和聘用自己培養出來的高級人才。自己培養的高級人才不用付高薪也能為本單位、本個地區作出更大的貢獻。第三，事業單位工作人員沒有廣闊的晉升空間。事業單位工作人員一般沒有機會提干和進入公務員隊伍任職，幾乎沒有晉升為領導領導的機會。

完善事業單位人才管理的措施

完善人才選聘體系。第一，樹立正確的人才選聘理念。把責任心、實際能力、就業心態、品行等作為選聘人員的標準，要輕學歷重實績，選拔德才兼備的人才，以符合崗位需要為選聘原則，保證真正的人才流入單位，防止高分低能現象出現。第二，做好單位內部監督工作。在選聘的時候對人員進行嚴格把關，以加強工作人員的整體素質為基礎，堅決抵制走關系進單位的現象。第三，做好工作的外部監督，充分發揮群眾、媒體等監督作用，在選聘中發生違法亂紀現象要嚴格處理。

健全人才培養機制。第一，建立合理的人才培養規劃。明確崗位人員工作的具體情況，制定出清晰合理的人才培養機制。第二，工作人員的培養須秉承著公平公正的原則。依據不同崗位的人員要求提升綜合素質，嚴格審核人才，把人才的培養做到更好，呈現出良好的效果。

健全人才激勵機制。事業單位應該轉變傳統的激勵機制。在明確具體的人員考核標準的基礎上根據工作人員的的綜合素質實行獎勵機制；明確事業單位的類別，依據不同部門的工作內容，對工作人員的具體工作提出相應的要求，在考核時以要求為標準；落實獎勵機制的執行。根據工作人員的工作反饋，做到賞罰分明，表現好的實行獎勵。違反規定的，嚴肅處理，加強處罰力度，杜絕此事件發生。

完善人才晉升機制。完善人才晉升機制，打破1：3：6事業單位崗位設置規定，給予地方政策傾斜，留住高級人才為單位和地區作出貢獻；從工作人員的工作觀念入手，樹立正確的人才晉升觀念，引導工作人員正確看待晉升；完善工資薪酬機制。用經濟彌補工作人員心里產生的不平衡，以杜絕產生惡性晉升的事情。

綜上，事業單位中的人才管理是事業單位發展中不可忽視的一項工作，工作人員應該結合事業單位的具體發展情況，從完善人才選聘體系、健全人才培養機制和機制、完善人才晉升這幾個方面完善事業單位的人才管理工作。為事業單位的發展奠定基礎。