國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

劉茂盛

本文通過(guò)建立回歸模型對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)科學(xué)合理的高管薪酬管制有利于提高國(guó)企會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的中流砥柱，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管控一直抓得很緊，其中對(duì)高管薪酬進(jìn)行管制是我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)管控的重要手段。同時(shí)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的發(fā)展對(duì)國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，為了讓國(guó)有企業(yè)更加順應(yīng)國(guó)家及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展，我們應(yīng)該對(duì)這二者的關(guān)系進(jìn)行分析。

薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

薪酬管制這一現(xiàn)象在西方國(guó)家并不普遍，西方資本主義國(guó)家以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主，對(duì)高管薪酬的控制主要是通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)的。我國(guó)雖然也在不斷發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是我國(guó)以公有制經(jīng)濟(jì)為主體，因此存在著薪酬管制現(xiàn)象，特別是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度下的國(guó)有企業(yè)由于其自身的管理體制和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，薪酬管制現(xiàn)象十分普遍。對(duì)薪酬管制的研究我國(guó)并沒(méi)有可借鑒的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，還需要我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中不斷探索。由于國(guó)企的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)受到政府的行政干預(yù)，國(guó)企不僅在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中追求經(jīng)濟(jì)效益，往往還需要承擔(dān)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展等一些社會(huì)責(zé)任。這種情況下就導(dǎo)致了政府很難用一些定量的手段去監(jiān)督考察高管的工作業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)薪酬管制的現(xiàn)象。薪酬管制具有剛性和滯后性，不利于提高高管人員的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致高管腐敗行為的發(fā)生，這會(huì)從總體上降低公司的經(jīng)濟(jì)效益。

近年來(lái)我國(guó)國(guó)企高管的薪酬開(kāi)始與其業(yè)績(jī)掛鉤向規(guī)范化方向發(fā)展，這在一定程度上提高了高管的工作積極性。如果完全與績(jī)效掛鉤，就會(huì)出現(xiàn)有的高管為了獲得高薪酬就會(huì)利用我國(guó)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度中的提前確認(rèn)收入、推遲確認(rèn)損失等方式來(lái)虛構(gòu)當(dāng)期業(yè)績(jī)并以此通過(guò)薪酬考核的現(xiàn)象。針對(duì)這種現(xiàn)象，采取國(guó)企薪酬管制會(huì)有一定作用。但反過(guò)來(lái)會(huì)使企業(yè)高管的薪酬往往不能實(shí)現(xiàn)與業(yè)績(jī)相應(yīng)的增長(zhǎng)。國(guó)企薪酬管制雖然一定程度上會(huì)降低企業(yè)高管的工作積極性，但是高管可能會(huì)因此采取穩(wěn)健的會(huì)計(jì)政策，從而促進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提高。本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系進(jìn)行分析。

國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性

國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性關(guān)系的假設(shè)。通過(guò)上文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可能存在關(guān)系的分析，本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的關(guān)系做出三個(gè)假設(shè)，即：在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)的穩(wěn)健性的實(shí)現(xiàn)；在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制不利于國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)定性的實(shí)現(xiàn)；國(guó)有企業(yè)薪酬管制與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性沒(méi)有必然關(guān)系。

其中Top3是指收入排在前三位的高管的薪酬平均值和普通員工平均收入的比值。Rtop3則是指收入最高的三位高管的平均收入與公司全部高管人均收入之差。Top3和Rtop3的值越高就代表公司薪酬管制程度越弱。

樣本數(shù)據(jù)。建好實(shí)證模型進(jìn)行實(shí)證分析時(shí)，可以選擇某兩市在2001年到2010年上市公司的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，這些樣本數(shù)據(jù)剔除了上市公司資料不全、指標(biāo)異常的數(shù)據(jù)。這7321家企業(yè)的數(shù)據(jù)可以分為央企和地方國(guó)企，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)分析得出，央企的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性均值為0，0298，Top3均值為5.6432，Rtop3的均值為159877；地方國(guó)企的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性均值為0.0123，Top3均值為5.7784，Rtop3的值為200987。這種方法是用薪酬業(yè)績(jī)敏感度來(lái)度量一個(gè)企業(yè)的薪酬管制的程度，在這個(gè)回歸分析中我們可以發(fā)現(xiàn)央企的薪酬業(yè)績(jī)敏感度的回歸系數(shù)是0.151，地方國(guó)企的薪酬業(yè)績(jī)敏感度的回歸系數(shù)是0.922，我們可以據(jù)此得出結(jié)論在其他條件穩(wěn)定不變的情況下，薪酬管制可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)的穩(wěn)健性的實(shí)現(xiàn)的假設(shè)是成立的，薪酬管制對(duì)央企和地方國(guó)企都能不同程度的促進(jìn)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提高，其中地方國(guó)企與央企相比，薪酬管制對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性水平提高發(fā)揮的作用較小。

思考討論

通過(guò)研究我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬管制雖然存在一定負(fù)面作用，但是薪酬管制在促進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性方面還是發(fā)揮著一定作用的，央企的薪酬管制與地方國(guó)企相比更能夠在促進(jìn)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性方面發(fā)揮更大的作用。薪酬管制雖不能調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績(jī)降低。但是我國(guó)作為社會(huì)主義國(guó)家實(shí)行以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的經(jīng)濟(jì)制度，在這種經(jīng)濟(jì)制度下，國(guó)企這種企業(yè)形式的存在就需要對(duì)企業(yè)高管的薪酬采取薪酬管制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及人的自利思想的影響下，如果國(guó)家不對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管制的話，有的高管為了得到更多的薪酬就會(huì)大幅度的提高企業(yè)業(yè)績(jī)，這會(huì)在一定程度上提高高管的工作積極性，但是有的高管除了努力工作提高業(yè)績(jī)之外，還可能利用會(huì)計(jì)操控手段制造虛假的企業(yè)業(yè)績(jī)，這不利于企業(yè)自身的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的發(fā)展。國(guó)企作為國(guó)家公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雖然追求經(jīng)濟(jì)效益，但是國(guó)企也承擔(dān)著—些政府的負(fù)擔(dān)，也在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中追求社會(huì)效益，企業(yè)中的高管不僅能夠拿到屬于自己的薪酬，而且還有著相應(yīng)的行政級(jí)別，有一定的權(quán)利，高管得到的激勵(lì)回報(bào)并不低，所以應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行—定程度的薪酬管制。薪酬管制工作不能固守原來(lái)的思維一味的用市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)高管的薪酬，通過(guò)提高他們的薪酬水平來(lái)激發(fā)其工作積極性提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

當(dāng)前形勢(shì)下，我們應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管人才的市場(chǎng)化進(jìn)行改革，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，我國(guó)國(guó)企的高管人才市場(chǎng)與其他企業(yè)的高管人才市場(chǎng)是相對(duì)封閉的，我們應(yīng)該打破這種封閉的狀態(tài)，讓外部的優(yōu)秀高管人才加入到國(guó)企高管的選拔競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，讓國(guó)企的優(yōu)秀管理人才和其他企業(yè)的優(yōu)秀管理人才可以自由流通，給國(guó)企高管帶來(lái)壓力，促使其努力提高自身素質(zhì)，認(rèn)真工作，真正的提高企業(yè)業(yè)績(jī)，從而提高整個(gè)高管隊(duì)伍的素質(zhì)；我們要通過(guò)加大民間投資者的投票權(quán)的方式積極引入民間資本，讓我們的國(guó)有企業(yè)更有活力。

總之要想促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就要做好薪酬管制工作以提高國(guó)企高管的工作積極性，薪酬管制不僅對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有重大意義，還影響著企業(yè)的會(huì)計(jì)穩(wěn)健性。