高?？?jī)效工資考核與發(fā)放存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

【摘 要】本文分析績(jī)效考核的概念及作用，并針對(duì)高校績(jī)效工資考核與發(fā)放中存在的問(wèn)題，從堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)原則、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資制度的宣傳力度、收集建議和意見(jiàn)逐步完善績(jī)效考核制度、設(shè)計(jì)合理的教師績(jī)效工資考核體系、建立合理的績(jī)效工資分配制度、完善績(jī)效與薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面提出優(yōu)化績(jī)效工資考核與發(fā)放的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高校 績(jī)效考核 工資 教師

【中圖分類號(hào)】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2017）04C-0106-02

高校實(shí)行的教師崗位績(jī)效工資主要包括崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資和津貼工資四個(gè)組成內(nèi)容，其中績(jī)效工資由高校制定的教師崗位績(jī)效考核制度對(duì)教師工作內(nèi)容、工作能力和對(duì)高校貢獻(xiàn)大小來(lái)確定。隨著高校對(duì)全校范圍內(nèi)教師實(shí)行崗位績(jī)效考核工資制度，很多高校出現(xiàn)一些教師對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠、績(jī)效考核體系不夠科學(xué)、績(jī)效工資水平不夠公平合理等方面的問(wèn)題，需要高校采取有效措施加以完善。

一、績(jī)效考核的概念及作用

績(jī)效考核是指高校在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教師的教學(xué)行為及教學(xué)成果進(jìn)行全面、綜合的評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)教師未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核在高校教學(xué)管理工作中的主要作用有以下幾點(diǎn)：一是達(dá)成目標(biāo)，績(jī)效考核本質(zhì)是一種過(guò)程管理，通過(guò)對(duì)教師日常教學(xué)工作的不斷引導(dǎo)，使教師的工作重心和發(fā)力方向始終與高校的教育任務(wù)目標(biāo)相一致，工作業(yè)績(jī)不斷累積，最終完成高校制定的教學(xué)目標(biāo)。二是提高效率，績(jī)效考核其實(shí)也是對(duì)教師的一種激勵(lì)，在平時(shí)的教學(xué)工作中經(jīng)常對(duì)教師工作進(jìn)行評(píng)估、比較，采用多種方法對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)其工作進(jìn)行督導(dǎo)，以提高工作效率，提升教學(xué)質(zhì)量。三是合理分配，將利益分配與績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)按勞分配的理念，有效提高了高校教師工作積極性。

二、高?？?jī)效工資考核與發(fā)放存在的問(wèn)題

（一）對(duì)實(shí)施績(jī)效工資制度目的認(rèn)識(shí)不夠充分

高校對(duì)教師實(shí)施績(jī)效考核工資制度目的是激勵(lì)教師工作積極性和工作效率的提高。高校對(duì)績(jī)效考核工資制度的宣傳不夠深入，有些教師認(rèn)為績(jī)效考核制度對(duì)提高自身工作水平作用不大，認(rèn)為自身業(yè)務(wù)水平較高，績(jī)效考核工資制度反而使自己得到本該得到的工資受到阻礙，有些教師對(duì)績(jī)效工資考核制度的理解就是漲工資，而事實(shí)上績(jī)效考核制度不一定都能帶來(lái)漲工資的待遇，部分教師對(duì)績(jī)效考核理解不同，一定程度上不利于績(jī)效工資考核制度的推行。

（二）績(jī)效考核體系有待完善

高校實(shí)施的績(jī)效考核體系存在功能和內(nèi)容兩方面的偏差，有待進(jìn)一步完善，首先，功能方面的偏差主要體現(xiàn)在高校對(duì)教師考核結(jié)果重視程度大于教師考核反饋和改進(jìn)不足等方面，當(dāng)前高校實(shí)施教師績(jī)效工資考核結(jié)果大多被用在了教師績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)晉升、職稱晉升等方面，給高校管理者評(píng)定教師能力水平和科研成果等方面帶來(lái)了很大的便利，被考核的教師卻無(wú)法通過(guò)考核反饋和工作建議提升自身的工作水平；其次，績(jī)效考核內(nèi)容方面的偏差體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，高校在制定績(jī)效考核體系時(shí)往往過(guò)于重視教師級(jí)別、工作量、科研項(xiàng)目數(shù)量、指導(dǎo)研究生數(shù)量等量化指標(biāo)，使教師比較關(guān)注這些方面工作，而失去了專業(yè)教學(xué)研究創(chuàng)新精神；另一方面，高校教師總體上分為教學(xué)型、科研型和應(yīng)用技能型三種類型，高?？?jī)效考核內(nèi)容比較偏重對(duì)教學(xué)和科研型教師工作內(nèi)容、工作能力等方面的評(píng)定和考核，而忽視了應(yīng)用技能型教師對(duì)于改進(jìn)教學(xué)方式、提高教學(xué)水平、促進(jìn)學(xué)生成績(jī)提高等方面付出的努力和辛苦。

（三）績(jī)效考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確

績(jī)效考核工資發(fā)放一定程度上是依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的，而績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)定也分不同情況，有些績(jī)效指標(biāo)容易量化，比較容易評(píng)定，而有些績(jī)效指標(biāo)不易量化，不容易評(píng)定結(jié)果。高校與其他事業(yè)單位的區(qū)別在于高校不是盈利性機(jī)構(gòu)，主要是組織教師培養(yǎng)人才，對(duì)知識(shí)進(jìn)行研究和創(chuàng)新，為國(guó)家未來(lái)發(fā)展提供智力支持，這種貢獻(xiàn)很難用數(shù)字定量的評(píng)價(jià)，教師的工作績(jī)效也很難用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)，這就使高?？?jī)效考核制度實(shí)施有一定的障礙，也使得教師的績(jī)效考核結(jié)果很難準(zhǔn)確合理。一般高校都采用教學(xué)課時(shí)考核教師的教學(xué)方面，但是不同教師采取教學(xué)方式、方法不同，產(chǎn)生的教學(xué)效果也不同，同時(shí)教師改進(jìn)和完善教學(xué)方法，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)情況等方面都是不能用量化的數(shù)字來(lái)衡量的；采用科研課題數(shù)量、學(xué)術(shù)論文數(shù)量方面考核教師時(shí)比較容易量化，但是科研、學(xué)術(shù)項(xiàng)目的真實(shí)性實(shí)用性難以驗(yàn)證；在研究生指導(dǎo)方面評(píng)價(jià)教師，不同的教師對(duì)研究生的指導(dǎo)方式不同，有的是比較自由，有的是對(duì)研究生要求很嚴(yán)格，對(duì)培養(yǎng)研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能夠用數(shù)字來(lái)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的。此外，高?？?jī)效考核一般過(guò)于重視教學(xué)、科研等顯性績(jī)效內(nèi)容，而忽略了教師對(duì)應(yīng)用型技能操作的教學(xué)過(guò)程的人才培養(yǎng)方式方法、科研成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的隱形績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公允性有待提高。

（四）績(jī)效工資水平不夠公平

高校在實(shí)施績(jī)效工資考核過(guò)程中，被考核的教師也會(huì)將最終考核得到的績(jī)效工資和自己平常工作過(guò)程中所付出進(jìn)行比較。有的教師的績(jī)效考核工資水平遠(yuǎn)小于日常工作付出，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不平衡，工作積極性就會(huì)受挫；教師之間也會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核工資的對(duì)比，有的教師的績(jī)效考核工資水平若是低于其他教師，而認(rèn)為自己的付出又很多時(shí)，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生很不公平的感覺(jué)，進(jìn)而會(huì)有抵制績(jī)效考核的情緒。

三、優(yōu)化高校績(jī)效工資考核制度的對(duì)策

（一）堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)原則

第一，公平公正原則。高校要對(duì)所有教師一視同仁，制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)教師的付出和貢獻(xiàn)做出公平公正的考核和評(píng)價(jià)。第二，以人為本原則。高校教師是高校開(kāi)展教育的主要力量，高校要從保護(hù)教師經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，根據(jù)教師付出和貢獻(xiàn)給予教師應(yīng)得的待遇，并引導(dǎo)教師通過(guò)績(jī)效考核發(fā)展個(gè)人目標(biāo)。第三，按勞分配原則。高校在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格、科學(xué)、謹(jǐn)慎，使標(biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確評(píng)估教師工作，真正做到按勞分配，使教師該得的績(jī)效工資與其貢獻(xiàn)成正比；第四，激勵(lì)教師原則。高校在制定績(jī)效考核制度時(shí)要合理保持工資差距，以激勵(lì)教師更加努力工作而得到更高的薪金；第五，符合實(shí)際原則。高校制定績(jī)效工資考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)在學(xué)校能夠承受到的經(jīng)濟(jì)范圍內(nèi)制定教師的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資制度的宣傳力度

高校為大力實(shí)施績(jī)效工資考核制度，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效工資考核制度相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全校范圍內(nèi)的宣傳，通過(guò)各種途徑，比如校內(nèi)報(bào)紙、網(wǎng)站、宣傳板等加大宣傳力度，讓所有教師對(duì)績(jī)效工資考核有一個(gè)正確、深入、全面的認(rèn)識(shí)，讓教師明白績(jī)效考核制度不是在給教師工作制造困難，而是讓教師根據(jù)實(shí)事求是、按勞分配的原則通過(guò)考核評(píng)價(jià)自己的付出和貢獻(xiàn)，提升自己的薪金水平，實(shí)現(xiàn)多勞多得的最終目的。

（三）收集建議和意見(jiàn)逐步完善績(jī)效考核制度

高校在宣傳績(jī)效考核制度的同時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)投票、調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議等途徑廣泛收集教師的建議和意見(jiàn)，并將合理的建立和意見(jiàn)考慮到績(jī)效考核制度中去，不僅滿足了教師的實(shí)際需求，也使績(jī)效考核制度制定的比較貼合實(shí)際、比較合理，同時(shí)促使教師在參與制定考核制度過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核制度加深理解，并對(duì)績(jī)效工資考核制度更加容易接受，使績(jī)效工資考核制度更容易推廣執(zhí)行。

（四）設(shè)計(jì)合理的教師績(jī)效工資考核體系

高校設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合定量考核和定性考核兩種方式展開(kāi)，首先，將教學(xué)課時(shí)量、學(xué)術(shù)論文數(shù)量、科研成果數(shù)量、培養(yǎng)研究生數(shù)量、新技術(shù)新成果推廣應(yīng)用等可以量化的指標(biāo)實(shí)行定量考核；其次，對(duì)于有些數(shù)字無(wú)法表現(xiàn)的內(nèi)容比如教師授課時(shí)投入熱情程度、教學(xué)工作態(tài)度、培養(yǎng)學(xué)生綜合質(zhì)量、教學(xué)效果等方面，科學(xué)的設(shè)置定性考核方式，將定量考核和定性考核方式相結(jié)合，在設(shè)置定性評(píng)價(jià)時(shí)，可以將需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容制作成評(píng)價(jià)等級(jí)表格，每個(gè)等級(jí)設(shè)置一定的分?jǐn)?shù)，由院系領(lǐng)導(dǎo)、專家、學(xué)生對(duì)教師展開(kāi)評(píng)價(jià)，院系領(lǐng)導(dǎo)、專家要隨機(jī)抽查教師的教學(xué)實(shí)際情況并給出合理的分?jǐn)?shù)，最終分?jǐn)?shù)有三個(gè)方面的評(píng)分綜合確定，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效考核工資的一個(gè)依據(jù)，當(dāng)然這個(gè)考核一定要公開(kāi)公正透明才能保證結(jié)果的有效性。

（五）建立合理的績(jī)效工資分配制度

第一，分級(jí)管理，設(shè)立學(xué)科團(tuán)隊(duì)專用績(jī)效工資，根據(jù)每個(gè)院系的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)課時(shí)總量、學(xué)科建設(shè)完成情況、科研成果情況、新技術(shù)推廣應(yīng)用等計(jì)算院系績(jī)效工資總量，再由院系對(duì)每個(gè)教師的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)估和發(fā)放績(jī)效工資。第二，調(diào)整高校績(jī)效工資發(fā)放比例和范圍，提高教師績(jī)效工資水平，政府應(yīng)當(dāng)給予資金支持，保證高校資金充足，而高校也要制定合理的教師績(jī)效工資發(fā)放比例和范圍，通過(guò)采納教師的合理的個(gè)人建議，適當(dāng)提升教師的績(jī)效工資水平。

（六）完善績(jī)效與薪酬激勵(lì)機(jī)制

高校要想充分的教職工的積極性，必須以績(jī)效考核為依據(jù)，建立公平、合理的薪酬分配制度。因?yàn)槊總€(gè)教職工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們對(duì)于高校教學(xué)工作的貢獻(xiàn)也畢竟有所不同，我們要科學(xué)的設(shè)置獎(jiǎng)金、績(jī)效工資的計(jì)算、分配方式，針對(duì)不同的權(quán)責(zé)拉開(kāi)管理者、教學(xué)骨干、普通教師、后進(jìn)教師之間的差距，體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)獎(jiǎng)勵(lì)、劣勢(shì)懲罰的制度。只有這樣，教職工根據(jù)自己的能力獲取相應(yīng)的報(bào)酬，激勵(lì)機(jī)制增加一定的靈活性，有利于教師安心本職工作，從而留住人才，充分發(fā)揮教師的積極性，為高校教育事業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

綜上所述，高校在設(shè)計(jì)和制定績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)從學(xué)校實(shí)際財(cái)力情況出發(fā)，在當(dāng)?shù)卣叩闹笇?dǎo)下結(jié)合教師工作實(shí)際情況，設(shè)置合理的定量和定性考核指標(biāo)，并充分采納教師合理建議和意見(jiàn)，使績(jī)效工資考核能讓廣大教師接受，績(jī)效工資考核制度真正落到實(shí)處，確保高校教師真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，從而提高教師工作的積極性和主動(dòng)性。

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【作者簡(jiǎn)介】胡志蘭（1964— ），女，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)，經(jīng)濟(jì)師。

（責(zé)編 劉健華）