“試用期”案評（三篇）

歷菲

勞動合同期限不可小覷

基本案情：

2015年10月8日，高某進入上海某服飾有限公司工作，雙方簽訂勞動合同約定試用期2015年10月8日至2016年1月7日，并未約定勞動合同期限，2015年11月30日，該公司以高某工作能力和工作態度不符合公司要求，試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。高某實際工作至2015年11月30日，工資結算至2015年10月31日。于是2015年12月3日，高某向上海市徐匯區勞動爭議人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：（1）自2015年12月1日起恢復雙方勞動關系；（2）按每月4500元標準支付自2015年12月3日起至勞動關系實際恢復之日止的工資。

本案經勞動爭議仲裁委員會、一審、二審，最終上海市第一中級人民法院判決：雙方勞動關系自2015年12月1日起恢復至2016年1月7日止。該公司補發高某違法解除期間的工資5100余元。

案件分析：

本案中用人單位存在一個致命的問題，就是雙方簽訂的勞動法合同只約定了試用期，而未約定勞動合同期限。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中的法院也正是以此條為依據判定勞動合同試用期不成立，勞動合同期限為2015年10月8日至2016年1月7日，那么用人單位當然就無法按照試用期不符合錄用條件進行解除勞動合同了，并且法院判定屬于違法解除，員工要求恢復勞動關系的請求，自然會得到法院的支持。

本案中，勞動合同約定的勞動期限為2015年10月8日至2016年1月7日，因此被判恢復勞動關系至2016年1月7日，盡管高某在2015年12月3日至2016年1月7日期間并沒有提供勞動，但是高某仍可以要求用人單位支付期間的工資，對于用人單位來說，又額外增加了一筆損失，而對員工來講，可以說要求恢復勞動關系是明智之舉，因為依據《勞動合同法》的規定，公司違法解除，員工可以要求公司支付違法解除賠償金，也可以要求恢復勞動關系，如果員工要求公司支付違法解除賠償金，工作期限沒有超過半年，最終也就是給一個月的工資，但是員工要求恢復勞動關系，自2015年12月3日申請仲裁起至2016年1月7日共一個月零四天的工資，除了比違法解除要求多了四天的實際工資外，庭審結束后，在勞動合同到期后，公司該如何處理？是不是公司還要支付一筆勞動合同終止經濟補償金？因為不屬于請求事項，所以仲裁委和法院并沒有審理，但是對用人單位來說確實是存在這樣一個問題。

本案中，該公司僅僅是因為沒有約定勞動合同期限，只約定試用期，就出現了一系列的問題，錄用條件無法適用，必然會導致解除成為違法解除，支付訴訟期間工資。雖然試用期員工大部分請求的賠償金不會很大，但是這仍然會成為用人單位額外增加的用工成本，建議用人單位在員工入職時合規操作及管理。

未簽勞動合同導致試用期無法適用

基本案情：

2009年2月24日李某進入某公司工作，最初擔任總經理特別助理，2009年3月份，李某擔任經管部經理一職，并負責財務、人事、采購工作。但公司并未與其簽訂勞動合同，公司主張，簽訂勞動合同本屬于李某的職責范疇，所以未簽訂勞動合同的責任在于李某，不應承擔支付雙倍工資差額的責任。李某不執行最高層決策并且在試用期內不符合錄用條件，所以公司予以解聘。李某認為，自己多次要求與公司簽訂勞動合同未果，未簽訂合同的責任在于公司，雙方也不存在試用期的約定。2009年8月24日，李某申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，違法解除勞動合同賠償金。

本案經仲裁委、一審、二審，最終法院判決：用人單位應自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面合同，未簽訂勞動合同的，應支付勞動者雙倍工資。故該公司應支付自2009年3月24日至2009年8月19日期間雙倍工資34114.93元，根據工資明細表和工資簽收憑證，李某離職前的正常月平均工資應為7905.30元，公司已構成違法解除勞動關系，故按照李某的工作年限和離職前正常月平均工資標準應支付賠償金7905.30元。

案件分析：

本案是因為用人單位疏忽或者過于相信員工而導致沒有與其簽訂勞動合同，最終因員工提起勞動仲裁公司敗訴。與員工簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，用人單位認為李某是主要負責管理人員，應當為自己簽署好勞動合同，但是李某認為，自己是沒辦法與自己簽勞動合同的，即便公司的說法有一定的合理性，仍不能說明公司未能履行簽訂勞動合同的義務是合法的，最終被法院判決支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。依據《勞動合同法》，用人單位自用工之日起一個月內未與勞動者訂立書面勞動合同的，自一個月起向勞動者支付雙倍工資至用工一年止。本案中，李某于2009年2月24日入職，2009年8月19日用人單位單方解除，那么雙倍工資就是從2009年3月24日起計算11個月，因為工作期限未超過11個月，因此支付雙倍工資的期限從2009年3月24日至2009年8月19日。

另外，由于用人單位未與員工簽訂勞動合同，就不存在試用期的約定，因此無法使用試用期解除的法定理由，即不符合錄用條件。用人單位以未完成指定的工作任務，即及時辦理質量管理體系認證和落實崗位職責解除與員工的勞動合同，無法作為試用期的錄用條件，如果用人單位以不勝任解除，那么也應當經過協商調崗的過程，所以用人單位無其他合法理由解除勞動合同，最終被法院認定是違法解除也是必然的。

《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付雙倍工資，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。用人單位向勞動者每月付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。對于法律明確規定的法定義務和責任承擔，必然需要用人單位謹慎遵守。

試用期解除員工證據不足吃大虧

基本案情：

王某于2015年5月25日入職某傳媒公司，擔任高級工程師，2015年11月20日，公司認為王某不符合錄用條件，向王某發出解除通知書，解除的理由為“經直屬部門及與試用期內對您進行全面考核，考核結果為不能勝任高級工程師崗位工作。該考核結果已于11月20日書面通知到您本人且與您進行了面談，鑒于您收到通知書后拒絕書面簽收，特發此函再次告知”。不久，王某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，主張其不存在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作的情形，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

本案經仲裁委、法院庭審，最終由于該公司提供的現有證據不足以證明王某存在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作的情形，判決該公司解除與王某勞動合同的行為缺乏事實基礎及法律依據，構成違法解除勞動合同。

案件分析：

因用人單位做出解除勞動合同的決定而引起的勞動爭議，用人單位負有舉證責任。

本案中，用人單位認為王某不符合錄用條件，遂向其發出解除通知，但卻沒有足夠的證據證明王某不符合錄用條件，最終導致敗訴。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。在上述案件描述中我們可以看到，雖然用人單位向法院提交了試用期評估表及評分表中的“量化考核項”、“量化試用考核標準”、“量化考核標準”等評價項目，但用人單位均未在對王某進行考核前向其進行告知和公示，因此不能夠作為考核的依據。

因為用人單位的舉證責任較重，所以就要求用人單位在做出解除前要保證有足夠的證據，有些用人單位對試用期員工并不在意，認為既然是試用期，那就是試用員工，并非正式員工，可以隨意解除，實務中，試用期員工申請仲裁及訴訟的案件逐年遞增。因此，即便是試用期員工，如果被司法機關判定是違法解除，也要付出一定的用工成本。所以，規范用人單位的試用期員工管理已經成為亟待完善的員工管理程序。

如果想規范試用期員工管理，將解除試用期員工的風險降到最低，可以注意以下幾點：

首先，要確定試用期的錄用標準、考核標準，當然要員工簽字確認。

其次，對于試用期員工的考核，依據考核標準確定，最好是有員工簽字確認的書面材料，當然在訴訟或仲裁中，會有員工主張，公司未對其進行過培訓、對公司考核的內容并不了解，因此，如果對于有一定技術標準的職位，最好為員工進行培訓，并留下培訓記錄，用以證明公司已經進行過培訓。

最后，需要員工對考核結果確認，考核結果應當與考核標準相符。

本案中，雖然有員工確認的考核標準證據，但卻沒有員工確認的考核過程和結果的證據，當員工否認了相關證據材料，證明員工不符合錄用條件的證據鏈就發生了斷裂，也就無法證明員工不符合錄用條件。因此，對于試用期員工也不可隨意解除，留下充足證據可將用工風險降低到最小。

責編/寇斌