出差期間的加班是否應當支付加班工資

許敏

出差期間的加班是否應當支付加班工資

許敏

欄目合作：四川省勞動人事爭議仲裁院

加班工資是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。對勞動者而言，加班工資是一種補償，因為其付出了過量的勞動；對用人單位而言，支付加班工資能有效地抑制用人單位隨意延長工作時間，保護勞動者的合法權益。

基本案情：劉某于2016年進入某公司，雙方簽訂了勞動合同，約定月工資6000元，從事市場拓展工作。同年4月，劉某被外派到省外某市去推介產品。1個月后，劉某完成工作任務，回到總公司進行出差報賬，與公司因差旅費報賬情況產生了爭議。2016年6月5日，劉某提起勞動仲裁，稱在外派期間，為完成目標任務，每天加班加點、早出晚歸，連五一節也未回家。現要求公司支付出差期間正常工作日每天延長3小時工作時間、10天周六周日和五一法定節日的加班工資11000元。

公司人事部負責人認為，安排劉某外派是因為其工作職責就是市場拓展，并沒有要求劉某每天加班加點工作，劉某自行加班的時間公司不應當支付加班工資；且劉某出差已按公司差旅管理辦法報銷了公雜費和伙食補助費，再要求支付加班工資于法無據，公司不應支付。

爭議焦點：出差期間自行加班是否算加班，是否應當支付加班工資。

仲裁結果：經過組織雙方調解，被申請人對申請人的部分加班事實和加班時間進行了確認，支付了五一期間法定節假日加班工資，并給予劉某4天的休假，雙方握手言和。

案例評析：什么情況算加班？根據《勞動法》相關規定，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。另外，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長每日不超過3小時，但是每月不超過36小時。以上規定體現了四個原則：一是因工作需要確需加班；二是用人單位與工會和勞動者協商；三是在法定工作時間以外發生；四是每月加班不能超過36小時，根據以上情況看，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不能強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。

根據《勞動法》相關規定，如存在加班的事實，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第9條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”本案中，劉某未能就其主張的“每天延長3個小時工作時間及法定節假日加班”的全部時間提供相應證據予以證實，劉某應當為此承擔舉證不能的責任。由于劉某是被用人單位外派在省外拓展市場，用人單位應對其上班情況作必要的調查了解，根據劉某提供的工作記錄，與用人單位人事部往來郵件記錄和電話記錄，偶爾加班的事實存在。據此，仲裁委認為劉某在外派期間存在加班現象，對于休息日的加班情況，用人單位如不能安排劉某進行補休，應當按規定支付加班工資。

值得注意的是，出差報銷是對出差人員出差誤餐、通訊及其它公務的補助，不能替代或等同于加班工資。

（瀘州市龍馬潭區勞動人事爭議仲裁委）