戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

【摘要】我國企業能夠快速發展，得益于戰略人力資源和企業績效的相互作用，它們在我國企業的經營與管理中都有著不可替代的作用，其中戰略人力資源對提高企業的績效作用也十分明顯。本文對戰略人力資源管理以及企業績效做出了簡單的介紹，并且提出了戰略人力資源管理在提高企業績效時出現的問題，最后提出了解決措施。

【關鍵字】戰略人力資源管理；企業績效；影響研究

提升企業的績效是戰略人力資源管理的核心思想，國內外的許多有名的企業管理人士一致認為，戰略人力資源是提高企業績效的突出因素，這一點在近幾年的企業管理與績效提高方面確實有所表明。但是兩者之間怎樣配合運轉才能長久的為提高企業績效做出貢獻目前還沒有明確的統一認識。所以為了保證兩者之間形成更系統的關系來促進企業績效的提高，必須完善管理機制和培訓系統，建立人力資源管理系統等。

一、兩者的大致概念及理論支持

1.戰略人力資源管理

1.1概念：戰略人力資源管理最早是在1978年由Walker提出的，在它的觀點中，他認為，企業的戰略規劃要與人力資源規劃掛鉤，這就第一次從理論上方面把企業的人力資源管理機制和發展戰略保持一致，所以產生了戰略人力資源管理，后來隨著人們對這個的問題的認知，出現了許多不同的看法。

1.2戰略人力資源的主要理論

1.21人力資本理論 人力資本理論的主要思想：這是指能為人帶來金錢的一種無形的自身看不見的資源集聚，比如技能、知識、資歷、經驗等。它具有四種特性，稀缺性、價值型、不可替代性、不能移動性。

1.22角色行為理論 就是指：人力資源理論就是控制和管理員工的態度和行為，因為員工的行為直接與戰略 和業績相連接。

1.23資源基礎理論 主要思想內容：企業的主要資源就是企業的競爭優勢，這些資源對企業來說是稀缺的、有價值的、不可替代和不能移動的。

2.企業績效內涵

2.1概念：主要指的是企業的員工完成工作的效率，這是一個全面的企業員工績效，包括組織人力資本的存量、制度安排、市場環境等綜合在一起形成的結果。

2.2理論研究

2.2.1利益相關者，不同的人以及不同的群體組成了企業，所以企業的利益與這些構成成分之間相互關聯，有著直接的利益關系。

2.2.2過程與結果同等重要

績效考核是企業謀求績效比較看重的，不過產生績效結果的過程企業是同樣看重的，沒有良好的過程就不會產生好的結果[1]。

2.2.3企業績效的評判標準

主要是使用硬性指標或者軟性指標對企業員工的價值觀、工作態度等成分進行考評。

二、戰略人力資源管理提高企業績效時出現的問題

1.與企業發展戰略相背離

現如今，企業一般著重對人才的選拔，不斷地招聘優秀人才，所以忽略了站在戰略的角度上對自身所具有的人力資源進行合理地配置，導致企業實施的人力資源管理和企業目前實施的戰略不相符，這樣就不能進行良好的配合。

2.缺乏有效的戰略人力資源體制

我國大多數企業目前在用人方面比較刻板，人力資源的管理跟不上時代的步伐，企業內部的人員交流也極少出現，所以很多人才都不能得到吸引，內部的結構十分混亂。沒有良好的吸引機制，員工就不會有積極性，沒有積極性，員工的辦事效率就會低下，這就在很大程度上使企業的整體辦事效率下滑，在同行業力失去競爭優勢。

3.不注重長期目標的培養

當前我國企業對員工的培養大多停留在短期的辦事效率的提高以及一些知識與基本技能的培養，這樣就不能符合企業的長遠目標。存在目光短淺的隱患，一方面員工只注重把當前的基本任務做好，而不是站在為企業的長足發展而努力的角度，使員工辦事不積極，懶散拖沓。另一方面，企業只注重培養員工的基本技能，對企業自身而言就會導致原地踏步的危險，無法與世界的發展和科技水平的進步相匹配。

4.員工素質存在差異

人力資源管理工作的主體就是人，企業要想把內部的人力資源管理提高水平，就要大量吸取高素質的人才。這在國內外都是同樣的，在國外的先進企業，它們都是不惜花費大量的資金來吸引具有先進經驗和遠見卓識的人來作為企業的人力資源管理人員。而在國內，大部分的精力都放在了對員工的技能培養上面，卻忽略了對人力資源的管理，所以國內企業大部分的人力資源崗位都是經驗缺乏、素質較低的人，無法很好地完成企業人力資源管理的工作，也不能對企業的發展提出建設性的意見和建議。

三、戰略人力資源管理對企業績效影響的改進措施

我國要積極學習西方這在人力資源管理方面的經驗，實現企業戰略人力資源與企業績效的良好配合。只有這樣，才能在全球化經濟快速發展的今天趕上世界潮流，迎接新的機遇和挑戰。

1.戰略人力資源工作要與企業的發展戰略相匹配

市場經濟的不斷發展注定了企業發展環境的多變，所以企業也越來越重視戰略對企業的影響作用。企業要想利用有限的資源獲得長足的發展與最大限度的提高，就必須把人力資源管理的工作做到最好，這就不斷提升了人力資源管理的地位。所以企業在實施人力資源管理的時候，就應該事先做好一定的籌劃，使人力資源的管理工作和企業的發展戰略得到良好的配合。除此之外，兩者要做到同時進行，這樣人力資源的管理會促進公司的發展，公司良好的發展戰略也能夠帶動企業的人力資源管理。

2.健全人力資源管理體制

要想吸引優異的人才，最大化的利用人才這一資源就必須建立健全人力資源管理體制，對人力資源進行合理的整合。

2.1完善企業的激勵機制

企業合理的公平競爭的同時，如果能夠具備更加完備的獎勵機制，使薪酬和待遇與員工的績效考核相掛鉤，員工的進取意識就會更強，這樣企業就能夠用最少的花費得到更大的回報，消除阻礙員工發展的因素，促使員工全身心的投入到企業的建設中去，最大化的發揮他們的才智。所以如何建立良好的激勵機制是每個企業都需要考慮的問題。

2.2加強約束和監督

沒有規矩不成方圓，員工沒有良好的行為規范，就會產生一些列的危害企業發展的問題。所以必須合理地對員工進行制約和監督，推動企業健康可持續發展，帶動企業績效的提高，增強員工自身的約束力和積極向上意識。

2.3完善競爭淘汰制度

企業要想具備良好的競爭潛力和有利的籌碼，就需要有對外界不斷變化的環境快速適應的能力。這就要求企業的員工首先具備適應不斷變化的環境的能力，清楚企業內部對長遠發展沒用作用的員工，不斷為企業注入新鮮的血液，增強員工投入工作的積極性[2]。目前企業在淘汰員工方面主要是通過內部競爭和外部招聘的形式來實現的。

3.制定規范的培訓方案

企業要想站穩腳跟，為自己贏得一席之地就必須很好的迎接外界力量的沖擊，這就要求企業有長遠的目光，制定規范的培訓方案，構建一個人力資源管理系統，并且在提高員工知識和技能的基礎上，提高他們對外界沖擊的適應能力。主要從兩個反面入手；一，員工的培訓一企業的戰略為導向，把企業實施的培訓與戰略良好地結合在一起之后，就會避免了內部機制混亂的現象，促使員工跟上企業發展的步伐，深入了解企業的需求，為企業做好人才儲備打下深厚的基礎。其次就是監理完善的培訓評估，有了評估系統，員工不積極的現象就會消除了。

四、結束語

要想使企業的發展不斷適應全球的變化，必須吸取國內外的先進經驗和管理體制，把戰略人力資源工作和企業的戰略相配合，這樣企業才能有長久的發展和良好的競爭力。

參考文獻

[1].程德軍.資源基礎理論視角下戰略人力資源管理[J].科研管理，2004

[2].王穎.以人力資源為基礎的觀點在戰略人力資源管理領域的應用[J].南開管理評論，2002

作者簡介：

姓名：王惠利， 性別：女， 出生年月：1982.3.27， 單位：浙江水利水電學院經濟與管理學院， 職稱：助教， 學位：碩士研究生， 研究方向：人力資源管理、創業管理，