柔性引進人才在高職院校的運用與管理

摘 要：高層次人才現(xiàn)已成為學(xué)校綜合實力和核心競爭力的體現(xiàn)，近年來各高職院校都紛紛提出了人才強校戰(zhàn)略。而在高層次人才相對短缺的高職院校，柔性引進和使用高層次人才對學(xué)校的人才隊伍建設(shè)顯得尤其重要和迫切，柔性引進后如何使用和管理成為高職院校急需思考的問題。本文就高職院校柔性引進人才的意義、存在的問題、管理對策進行探索和研究。

主題詞：柔性引進 高職院校 運用 管理

柔性引進人才，是相對剛性引進人才而言，指在不改變?nèi)瞬艖艏蜕矸?，不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，以提供智力服務(wù)為核心，不受工作地域、時間、方式限制，充分體現(xiàn)個人意愿和單位用人自主權(quán)的一種人才智力引進方式。遵循按需引進、重點引進、按管理權(quán)限分級引進的原則，按照"不求所有，但求所用"的總體思路和"政府引導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)、契約管理、績效激勵"的運作方式，通過顧問指導(dǎo)、專家講學(xué)、短期兼職、退休返聘、對口支援、項目合作以及其他適宜方式，柔性引進人才為學(xué)校及地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持。

一、柔性引進人才在高職院校的意義

對于高職院校來說，柔性引進人才，是沖出人才困境的重要舉措，是突破人才發(fā)展瓶頸的利劍。

1.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，緩和人才困境。高職院校由于受客觀條件或地域的影響，很難吸引到高水平的人才，柔性引進的方式可以極大地緩解學(xué)校缺乏高水平學(xué)科帶頭人的困境，優(yōu)化了職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等。另外，高層次人才柔性引進后以創(chuàng)新團隊的方式開展相關(guān)科研工作可以極大地幫助青年教師的成長和發(fā)展。

2.拓寬引進思路，促進觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人才觀念以及體制機制的問題，引進人才必須全職調(diào)入的剛性做法增加了引進人才的難度，導(dǎo)致引進的高層次人才一是數(shù)量少，二是不適用，造成學(xué)校很被動。通過柔性引進高層次人才，能產(chǎn)生良好的"鯰魚效應(yīng)"，激活各種有利于改革和發(fā)展的因素，促進人才的合理流動，激發(fā)人才隊伍的活力。

3.降低使用成本，提高隊伍素質(zhì)。柔性人才的引進不需要像剛性人才引進那樣提供大量的科研配套以及生活補貼，具有實用、價廉、針對性強的特點，通過短期來校的工作更新本校青年教師的思維和觀念，宣傳先進的方法和技術(shù)，起到了"傳幫帶"的作用。而且對于已經(jīng)引進的高層次人才起到了競爭作用，激發(fā)廣大教師積極向上，最終提高學(xué)校人才隊伍的整體素質(zhì)。

4.營造良好環(huán)境，加快人才過渡。高職院?？蓪崿F(xiàn)柔性引進人才到剛性引進人才的過渡。一般說來，高職院校在薪酬、環(huán)境、發(fā)展空間等方面，難以對高層次人才產(chǎn)生足夠的吸引力，但通過柔性引進的方式，可使人才有一個逐漸了解、熟悉的過程，從而越走越近，越近越親，實現(xiàn)柔性引進到剛性引進承接和轉(zhuǎn)化。

二、高職院校柔性引進人才存在的問題

誠然，柔性引進人才作為一種彈性化的引進機制，可以很好地促進高職院校的人才隊伍建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，具有重要的現(xiàn)實意義。但是柔性引進作為高校人才隊伍中的一個特殊群體，均為綜合素質(zhì)高、工作能力強、科研經(jīng)驗豐富的人才，有可能除了在原單位的工作，還在其他高?；蛘邌挝患媛?，加之有些高職院校對于柔性人才的引進盲目、不切合實際以及管理上存在漏洞，也產(chǎn)生了許多問題。

一是柔性引進過于急躁，引進時缺乏評價。高職院校在柔性引進人才時，大多是為了"充量"，顯得求賢若渴，一次簡單交流就可能匆匆引進，沒有經(jīng)過統(tǒng)籌、全方位的考察，更沒有評價機制，對引進人才如何使用，年度應(yīng)該完成的目標任務(wù)都一無所知，沒有從學(xué)校的學(xué)科發(fā)展及長遠規(guī)劃出發(fā)。

二是引進協(xié)議流于形式，與人才個體實際相脫離。高職院校與柔性人才簽訂的協(xié)議，多數(shù)是一個模版，千篇一律，而實際情況是并不是所有人才是適合發(fā)表論文或者申請科研經(jīng)費的，有的人根本完成不了協(xié)議內(nèi)容，與實際脫節(jié)。

三是只注重引進，而忽略管理。有些高職院校在引入人才的時候十分"迫不及待"，制定了很多條件優(yōu)厚的人才引進政策，但是柔性人才引入之后，沒有具體的管理保障措施，沒有制定科學(xué)合理的考核辦法，不能搭建平臺或者提供配套條件，導(dǎo)致人才不能發(fā)揮其自身作用，造成人才資源的浪費。

四是缺乏溝通，導(dǎo)致人才閑置。柔性引進人才后，高校領(lǐng)導(dǎo)、二級單位領(lǐng)導(dǎo)和柔性引進人才之間缺乏溝通，從而導(dǎo)致一些人才不知道努力的方向，問題越積越多。各級領(lǐng)導(dǎo)溝通較少，導(dǎo)致人才引進需求不一致，引進后人才閑置，而引進后用人單位領(lǐng)導(dǎo)與人才溝通少，導(dǎo)致人才遇到的問題不能及時解決，柔性人才在部分現(xiàn)有職工消沉情緒的影響下隨波逐流。

三、柔性引進人才在高職院校中的管理對策

柔性引進人才在高職院校中尚處于探索性階段，若想在此取得長遠的發(fā)展及進步，必須總結(jié)在柔性引進人才方面存在的不足，積極的借鑒并吸收國內(nèi)其他高校在柔性人才引進和管理方面的成功經(jīng)驗，積極加快高職院校柔性引進人才的步伐。

1.結(jié)合學(xué)校規(guī)劃，統(tǒng)籌考慮引才崗位。高職院校經(jīng)費有限，要有針對性地引進高層次人才，首先要有一個明確定位、整體規(guī)劃，梳理好當前緊缺、急需的人才崗位，可以將其崗位作為柔性人才引進的重點，以點帶全，逐步發(fā)展。

2.學(xué)校與引進人才隨時保持溝通。高職院校領(lǐng)導(dǎo)、二級用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該隨時與柔性引進人才保持溝通，讓矛盾和沖突融化在溝通交流中。柔性人引進前，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當與二級用人部門充分溝通，確定需要引進什么樣的人才，同時應(yīng)向擬引進人才充分介紹現(xiàn)有的科研平臺和人才團隊，考慮人才到校后能否開展工作；引進后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與二級用人部門領(lǐng)導(dǎo)要定期與柔性引進人才進行溝通，及時了解需要解決的問題和困難，同時灌輸學(xué)校的發(fā)展理念，增強人才認同感，給予其更多的關(guān)懷與鼓勵，無形之中對柔性引進人才的工作進行督促。

3.做好后勤工作，提供舒適環(huán)境。當確定柔性引進高層次人才之后，應(yīng)當根據(jù)研究方向的需求建立完善科研平臺，培訓(xùn)完善人才團隊，并為柔性引進人才做好吃、住、用、行的一切后勤服務(wù)工作，給柔性引進人才提供舒適溫馨環(huán)境。

4.體現(xiàn)人文關(guān)懷，制定個性化協(xié)議。柔性引進人才的協(xié)議不應(yīng)千篇一律，而應(yīng)根據(jù)人才的具體特點量身定制，同時，協(xié)議條款不可好高騖遠，應(yīng)當實事求是，制定切實可以完成的內(nèi)容。

5.健全制度建設(shè)，加強考核管理。高職院校應(yīng)完善和健全柔性引進人才的制度建設(shè)，建立柔性引進人才的考察制度，注重被引進人才的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)，避免重學(xué)術(shù)、輕道德，還應(yīng)在柔性人才的學(xué)科范圍內(nèi)進行學(xué)術(shù)水平、思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)外調(diào)，充分、全面地了解柔性引進人才。同時，柔性引進人才后學(xué)校要制定考核目標，簽訂目標責任書，加強過程考核和期終考核，未達到考核條件的要按比例扣發(fā)薪酬并進行通報，為其增加壓力和違約成本。

參考文獻：

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[2]王淑娥.欠發(fā)達地區(qū)高校柔性人才管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2013（05

作者簡介：

李國強（1977-）、男、四川通江人、副教授，從事教育管理研究。