激勵(lì)薪酬約定不明時(shí)，可否引入按勞分配原則

楊永琦

[基本案情：]

賈某2011年3月31日入職甲公司工作，擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理。2013年4月11日，賈某因個(gè)人原因主動(dòng)離職，離職前賈某系其所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

2013年初，公司總部開(kāi)始對(duì)2012年度團(tuán)隊(duì)新增有效資產(chǎn)規(guī)模大于5000萬(wàn)元，且完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)基準(zhǔn)值的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選。參評(píng)團(tuán)隊(duì)由公司總部直接根據(jù)業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)選出，因賈某所在團(tuán)隊(duì)2012年新增有效資產(chǎn)近1個(gè)億，所以被列入此次的評(píng)選范圍。

2013年5月20日，在賈某離職后公司下發(fā)了《××公司私人財(cái)富管理總部文件》，題為《關(guān)于發(fā)放2012年?duì)I業(yè)部團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的通知》（以下簡(jiǎn)稱“《獎(jiǎng)勵(lì)通知》”），確認(rèn)賈某團(tuán)隊(duì)獲得7.5萬(wàn)元的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。按照該文件“附件一”的顯示，賈某團(tuán)隊(duì)2012年度的新增有效資產(chǎn)額對(duì)應(yīng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額應(yīng)為15萬(wàn)元，但同時(shí)在“附件二”的“備注”中寫明“因賈某已經(jīng)離職，打5折獎(jiǎng)勵(lì)”，由此最終確定賈某團(tuán)隊(duì)獲得7.5萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)。

賈某在得知公司總部已下放專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)后，于2013年12月以甲公司未向其支付2012年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元為由提起仲裁。

賈某主張：根據(jù)公司《績(jī)效管理辦法》的規(guī)定：“公司對(duì)參與年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選的同類營(yíng)業(yè)部年度考核指標(biāo)得分排名靠前的團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)其中之一為團(tuán)隊(duì)有效資產(chǎn)規(guī)模在5億（含5億）至10億的，同類排名第一的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額為15萬(wàn)元”。同時(shí)根據(jù)《獎(jiǎng)勵(lì)通知》顯示，賈某所在團(tuán)隊(duì)為“C類營(yíng)業(yè)部核心業(yè)績(jī)指標(biāo)第一”，因此團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)勵(lì)金額15萬(wàn)元。

甲公司辯稱：專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)屬績(jī)效獎(jiǎng)金，而非賈某固定薪酬組成部分，且獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為團(tuán)隊(duì)而非賈某個(gè)人。甲公司未就發(fā)放團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與賈某有過(guò)任何約定，也未作為任何規(guī)定。另外，導(dǎo)致賈某團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)的近1個(gè)億的新增有效資產(chǎn)基本全部來(lái)自公司某高官帶來(lái)的客戶資產(chǎn)，并非賈某團(tuán)隊(duì)自行開(kāi)發(fā)并創(chuàng)造的業(yè)績(jī)資產(chǎn)。由于公司總部在進(jìn)行年度團(tuán)隊(duì)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)發(fā)時(shí)只是審核業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)原因并不了解，在甲公司將相關(guān)情況向總部反映后，總部最后以“賈某已離職為由”，宣布對(duì)團(tuán)隊(duì)打5折獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)發(fā)團(tuán)隊(duì)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)7.5萬(wàn)元。該筆獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)入甲公司賬戶后匯入了公共績(jī)效池，未做分配。賈某所請(qǐng)嚴(yán)重違背按勞分配的基本原則，其無(wú)權(quán)獲得該專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

庭審中，賈某認(rèn)可甲公司主張，承認(rèn)導(dǎo)致其團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)的新增有效資產(chǎn)非其團(tuán)隊(duì)自主創(chuàng)造，但仍堅(jiān)持認(rèn)為自己應(yīng)獲得團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。

[裁決結(jié)果：]

仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為：《績(jī)效管理辦法》適用于賈某，其中明確規(guī)定了對(duì)參與年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)選的同類營(yíng)業(yè)部年度考核指標(biāo)得分排名靠前的團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，所以采信專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)獲得，而非團(tuán)隊(duì)獲得的主張。甲公司未就年度專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整的約定、公司可根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)完成情況決定不予分配專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的約定、非團(tuán)隊(duì)自主創(chuàng)造業(yè)績(jī)不可獲得專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的約定提供證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果。裁決甲公司向賈某支付2012年專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)15萬(wàn)元。

[評(píng)析意見(jiàn)：]

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)獲得專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效非賈某及其團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造，在此情況下甲公司能否拒絕向賈某或其團(tuán)隊(duì)成員分配專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

我國(guó)《憲法》（1999年憲法修正案）第6條對(duì)于按勞分配原則作出了明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第46條規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵守按勞動(dòng)分配原則”。按勞分配是我國(guó)勞動(dòng)法中工資分配的基本原則，同時(shí)也是憲法原則在勞動(dòng)法中的體現(xiàn)和具體化。按勞分配原則是指按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)分配個(gè)人消費(fèi)品，等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實(shí)行按勞分配就是要從數(shù)量上和質(zhì)量上對(duì)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)進(jìn)行度量，衡量出勞動(dòng)上“質(zhì)”和“量”的差別，通過(guò)最終的分配結(jié)果起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用，按勞分配原則的適用在激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）的配發(fā)問(wèn)題上體現(xiàn)得尤為明顯。具體到本案中，賈某要求支付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)屬激勵(lì)薪酬，在判斷賈某是否有權(quán)獲得專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)引入按勞分配原則，同時(shí)結(jié)合以下幾方面進(jìn)行審查：

（一）勞動(dòng)者與用人單位是否就激勵(lì)薪酬的發(fā)放存在約定

用人單位設(shè)置激勵(lì)薪酬的根本目的在于獎(jiǎng)賞并激勵(lì)員工提供優(yōu)質(zhì)高效的勞動(dòng)，在用人單位與勞動(dòng)者就激勵(lì)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放要求、獲取條件作出明確約定的情況下，雙方應(yīng)按約定履行各自義務(wù)，用人單位未按約定支付激勵(lì)薪酬的，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付。

本案中，賈某與甲公司之間并未就專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放有過(guò)任何約定，甲公司對(duì)于專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放無(wú)約定義務(wù)。

（二）用人單位規(guī)章制度是否就激勵(lì)薪酬的發(fā)放作出明確規(guī)定

激勵(lì)薪酬的發(fā)放涉及勞動(dòng)者的切身利益，用人單位在制定此類規(guī)章制度時(shí)應(yīng)依法經(jīng)民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者，在用人單位規(guī)章制度對(duì)激勵(lì)薪酬的獲取條件、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件等作出明確規(guī)定的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)以規(guī)章制度為依據(jù)要求用人單位支付激勵(lì)薪酬。

本案中，公司依法制定了《績(jī)效管理辦法》，當(dāng)然適用于賈某，但賈某所在團(tuán)隊(duì)并不滿足團(tuán)隊(duì)有效資產(chǎn)規(guī)模在5億（含5億）至10億這一條件，因此根據(jù)《績(jī)效管理辦法》不具備獲取團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的要求，因此該辦法不能成為賈某要求甲公司支付15萬(wàn)元團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的制度依據(jù)。

（三）用人單位是否就激勵(lì)薪酬的發(fā)放向勞動(dòng)者作出承諾

用人單位就激勵(lì)薪酬的發(fā)放而向勞動(dòng)者作出的承諾屬其單方行為，例如用人單位下發(fā)的含有激勵(lì)薪酬獲取條件、發(fā)放金額、發(fā)放時(shí)間、獲獎(jiǎng)名單等內(nèi)容的通知、告知、會(huì)議文件、會(huì)議紀(jì)要、決議等。在此種情況下，雖然激勵(lì)薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少、如何發(fā)放等屬用人單位用工自主權(quán)的行使范疇，但在向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知后即構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的承諾，在勞動(dòng)者符合發(fā)放條件時(shí)即應(yīng)予發(fā)放。

本案中，我們認(rèn)為甲公司總部下發(fā)的《獎(jiǎng)勵(lì)通知》已構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，并且獎(jiǎng)勵(lì)資金已支付到位。雖然專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的金額由15萬(wàn)調(diào)整為7.5萬(wàn)，但該調(diào)整屬于公司的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，公司經(jīng)調(diào)整后向員工公示告知的是7.5萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，而非15萬(wàn)元。因此，該《獎(jiǎng)勵(lì)通知》不能作為甲公司向賈某承諾支付15萬(wàn)元專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的法律依據(jù)。

（四）引入按勞分配原則確定應(yīng)否發(fā)放激勵(lì)薪酬

法律的基本原則反映了法律的思想精髓和宗旨，集中體現(xiàn)了法律的本質(zhì)屬性，對(duì)立法、執(zhí)法、司法等活動(dòng)具有普遍的指導(dǎo)意義。在法律無(wú)明文規(guī)定或者規(guī)定不明確的情況下，可以直接依據(jù)法律原則合理界定當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)并解決有關(guān)糾紛。

對(duì)于激勵(lì)薪酬的發(fā)放問(wèn)題法律法規(guī)并未作出具體而明確的規(guī)定，按勞分配作為我國(guó)勞動(dòng)法中工資分配的基本原則，集中反映了工資分配中“多勞多得，少勞少得、不勞不得”的分配理念，在審查激勵(lì)薪酬的發(fā)放問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)引入以確定勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)。

本案中，對(duì)于獲獎(jiǎng)業(yè)績(jī)賈某本人也承認(rèn)確非其本人及團(tuán)隊(duì)自主創(chuàng)造。并且團(tuán)隊(duì)的最終獲獎(jiǎng)金額只有7.5萬(wàn)元，而非15萬(wàn)元。根據(jù)按勞分配原則采取“不勞不得、少勞少得”的分配方式對(duì)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行配發(fā)，而不應(yīng)由賈某獨(dú)占。但裁決以甲公司與賈某之間未有一系列約定為由，認(rèn)定甲公司舉證不能，支持了賈某的主張，使得賈某“不勞而獲”，并且對(duì)于按勞分配問(wèn)題未予任何關(guān)注，對(duì)裁決所持觀點(diǎn)及主張值得商榷。

實(shí)踐中，提及頻率最高的勞動(dòng)法基本原則當(dāng)屬傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理中，該原則被直接引入仲裁裁決或法院判決的情況也十分普遍，對(duì)司法實(shí)踐的指導(dǎo)意義十分顯著。但是除了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則外，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系原則、按勞分配原則、勞動(dòng)自由原則等也屬于勞動(dòng)法的基本原則，在勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定還不甚完善的情況下，在用理論反哺實(shí)踐的過(guò)程中，勞動(dòng)法基本原則的適用應(yīng)受到更多的關(guān)注和重視，以更好地應(yīng)對(duì)實(shí)踐中的各種難題，多維度分析解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。

（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院）