轉型期企業構建和諧勞動關系的問題研究

鐘懿輝

摘 要：轉型時期和諧勞動關系對企業的生存發展乃至整個社會的和諧發展都有著極其重要的影響。我國企業構建和諧勞動關系需認真考慮當前企業勞動關系出現的問題，確立和諧勞動關系是企業生命力的理念、貫徹以人為本的現代化企業管理思想，堅持制度化管理，做到依法治企。

關鍵詞：和諧勞動關系 轉型期 勞資雙贏 企業責任

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（a）-176-03

當前，我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，企業勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化，一些企業員工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受侵犯現象屢有發生，因勞動者權益被侵害而引發的勞動爭議案件也在急劇增長。僅北京市勞動人事爭議仲裁系統在2016年就處理了8.1萬件有關涉及社會保險繳納、年休假、競業限制、服務期、試用期、“三期”女職工、勞動合同的履行變更和解除、外國人就業等較為常見的勞動爭議（資料來源：2017年北京十大典型勞動爭議仲裁案例發布）。總體看來，無論在哪里、是何種類型的企業，當前的企業勞動關系問題都十分突出，影響了企業發展，給社會帶來了極大的不穩定因素。隨著我國經濟社會改革全面深化，面對日益激烈競爭的市場，企業的生存和發展壓力越來越大，企業勞動關系將會面臨前更多更大的沖擊和考驗，構建和諧的勞動關系已經成為關系企業生存發展乃至社會穩定的十分重要的問題。

1 轉型期我國企業勞動關系存在的主要問題及原因

在傳統計劃經濟體制時期，國家以“統配”方式主宰企業用工和勞動者就業，企業與員工之間沒有真正意義上的勞動關系。實踐證明，這種模式不能有效調動企業和員工積極性，阻礙了企業乃至社會的發展。改革開放后，外資企業進入我國，私營企業大批涌現，許多大型國有企業建立起現代企業制度，大批國有中小企業放開搞活，股份制和中外合資企業相繼建立，企業真正走向市場，這些轉型使得我國企業的勞動關系發生了巨大而深刻的變化，出現了市場經濟條件下企業和員工之間真正意義上的勞動關系。直至今日，隨著社會經濟轉型和發展的深入，我國企業勞動關系仍然不可避免地出現一些前所未有、亟待解決的問題。

1.1 我國企業勞動關系中存在的主要問題

一是就業崗位冷熱不均和員工下崗脫崗現象并存，就業質量也有下降。一方面，受企業改制轉型、國際金融危機和整體經濟環境影響，不少企業普遍出現經濟效益不景氣，采取調整經營方向、產品結構、減員增效等，導致就業崗位不足和企業辭退員工，一些大學生畢業即失業，大批國有企業員工以下崗和失業方式被分離出原有體制，進入市場化就業領域，呈現出就業難的局面；另一方面，就業市場出現民工荒，企業大量人員流失、勞動力短缺，員工就業技能等級低，無證上崗，就業的質量不斷下降。企業存在員工隊伍不穩定，留不住人的現象，一些勞動者跳槽或無告知離職，給企業日常經營和勞動者的工作生活造成不小的影響。

二是企業中的勞動關系確立、變更、終止隨意性大。主要表現為 “有關系沒勞動”與“有勞動沒關系”，勞動合同的簽訂不規范，勞動合同的管理不嚴格，勞動合同的執行不全面，解除勞動合同不慎重或沒有履行勞動合同的解除等問題。個別勞動者無視勞動合同，來去自由，不重視與企業之間的勞動關系和勞動合同中所賦予的責任和義務。但更多的情況則是很多企業采取靈活用工的形式，大量從外來流動人員或其他企業下崗員工中招收勞動者，或采取勞動合同短期化甚至根本不簽訂勞動合同，以勞務用工取代合同用工，造成勞動關系混亂。一些企業對部分富余員工采取不適當的處理方式，或放任自流，或放寬退養條件，造成雙方權利義務不夠明晰，勞動關系變得模糊不清。有些企業的勞動合同內容“強權”化，在合同中塞進一些勞動合同變更和終止方面的非法要求，迫使員工簽訂“霸王合同”。一些企業設置競業禁止協議，并且與部分離職員工發生訴訟糾紛，引發員工和企業同時在想方設法逃避競業禁止協議的職責和限制。

三是企業與勞動者就工資薪酬頻發爭議。相對于企業及其管理階層，廣大基層勞動者的收入增長遠遠低于企業利潤和國家稅收增長幅度。一方面，隨著經濟轉型，市場競爭加劇、市場變化讓企業經營利潤愈來愈薄或趨于平均或出現虧損，則企業在追逐利潤最大化的過程中，難以提高勞動者的工資收入。另一方面，企業勞動工資收入與企業資本利潤相比處于較低水平。中華全國總工會一項研究報告顯示，我國勞動力收入占GNP的比重已經連續下降了33年[1]，不和諧現象由此頻繁產生。

四是企業與勞動者利益摩擦日趨增多。對企業而言，員工違反勞動紀律，遲到早退甚至礦工，損壞企業設備設施，違反企業安全要求等引起重大事故，造成企業經濟損失，但更多的還是表現為企業侵犯員工的合法權益。一些企業忽略《勞動法》以及安全生產和衛生等方面規定，員工勞動強度過大、隨意延長其工作時間、工作環境條件差、隨意克扣員工工資、拖欠員工醫療費、欠繳社會保險等問題，導致勞動關系中利益摩擦不斷增多。輕則誘發勞動者一紙訴狀將企業告上仲裁庭，重則誘發極端事件，如深圳富士康公司員工“連跳”悲劇和多地押鈔員罷工的類似事件。

五是企業勞動關系管理落后。在21世紀的轉型時期，許多企業仍然固守傳統的勞動關系管制思維，企業內部維系勞動關系主要還是通過招工和監工的組織模式和人員管制來實現，缺乏人本化管理。企業與員工之間的交流溝通不暢，員工除了勞動對企業的經營狀況不上心不考慮，企業對自己員工的家庭情況、子女教育、生活環境不關心不問津。企業用于員工培訓的經費和時間很少，各種文體活動少有開展，一些企業員工雖然有進行文化生活的時間，但企業也沒有提供面向員工的文體活動所場和設備。

1.2 影響我國企業和諧勞動關系的原因分析

一是企業與員工實際處于不平等地位。企業憑借資本、管理等生產要素和市場經濟條件下擁有的用人自由權，在勞動關系中習慣于處于強勢和主導地位，而員工則處于弱勢和受支配的地位，話語權基本上掌握在企業方面。在一些企業經營管理者的頭腦中，沒有把員工擺在平等地位，忽視或侵占員工的基本利益。而員工在這種不平等、弱勢地位的情況下，也不把企業當成自己的企業，毫無主人翁的感覺和意識，不考慮企業的生存發展，不愿意為企業所想所為。雙方實際存在的這種不平等地位，是造成勞動關系不和諧的根本思想原因，成為構建和諧勞動關系的重要障礙。

二是企業缺乏人本化現代管理觀念。企業改善和維系和諧勞動關系的首要動機是經濟動機，即保持和增加企業利潤。人本化的現代管理要求企業要以員工為本，為員工排憂解難。這不僅可以化解員工的一時困難，更重要的是贏得人心，調動員工積極性，真正解放勞動力，從而實現企業的盈利。因此，與員工建立起互信合作和利益共享的利益關聯是現代企業經營管理的內在要求。這些年我國社會經濟和人們觀念意識發生巨大變化，勞動力市場需求呈現多元化、多樣化。就目前情況，農民工幾乎全年在外打工，并且普遍是夫妻共同外出打工，年工資收入約占其家庭總收入的50%～67%，是家庭主要收入來源[2]，對就業工資收入高低十分敏感。新生代就業者既追求高就業收入，更追求高就業質量和良好發展就會。就業者中的多數農民工未接受過正規培訓，技能水平偏低，一些下崗工人技能單一過時，大學畢業生缺乏崗位經驗一時上不了手。在這種多元化多樣化凸顯的勞動力狀況下，一些企業只想管員工、用員工，不愿培訓員工、不肯給員工加薪，員工權益保障、精神文明建設少有改善。這種短視的、缺乏勞資雙方互利共贏價值取向和人文關懷的管理做法，不僅損害了勞動者的利益，而且企業勞動關系難以和諧，使得企業利益損失更大。

三是普遍缺乏道德驅動力和法律意識。道德是通過社會輿論和人內心信念來調整和維持人們相互關系的行為規范總和。道德認識、道德情感和道德理想形成道德意識[3]。企業和員工的內在道德意識直接驅動其道德行為。一旦有了道德驅動力，無論是企業還是員工都會有動力主動履行其責任，企業和諧勞動關系成為可能。然而，道德只具有軟約束力。我國有上千年的封建社會人治歷史，與西方相比，全民的法制意識比較淡薄。一方面，少數員工缺少職業操守和守法教育，缺乏職業道德，不愛崗敬業，甚至違法亂紀，阻礙了企業和諧勞動關系的建立和維護。另一方面，一些企業家和管理者道德素質偏低，守法意識淡薄，不顧及員工利益和勞動安全保障，不愿意承擔社會責任，規避法律或以身試法，違法違規處理企業勞資問題，結果導致員工、消費者以腳投票，造成企業勞動關系緊張，甚至引發群體性事件。

四是溝通協商機制不暢通，矛盾處理不恰當。目前我國多種所有制體制下，盡管全社會共同利益是一致的，但具體到每一個社會成員來說，畢竟還是存在利益差異。在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，而員工則希望薪酬最大化。如果企業狹隘理解這一矛盾，一味降低用人成本，壓低雇傭條件，就會出現嚴重損害員工利益的現象。在具體實踐中，常常因溝通協商機制不健全、不暢通而帶來勞資矛盾的加劇。若工作生活環境不改善，勞動強度和技能要求不斷提高，工資長期不增長，物價卻持續上漲，員工不滿情緒易于在企業中淤積、發酵。倘若沒有較好的溝通、申述、談判和協商機制，企業與員工之間的利益矛盾終究會演變成兩敗俱傷的惡性勞動關系事件。

2 企業在構建和諧勞動關系的責任與建議

我國社會主義根本制度決定了構建企業和諧勞動關系的必然性。然而，構建和諧的企業勞動關系，涉及政府、工會、企業、勞動者和市場等多方面因素，我國建立市場化企業勞動關系的歷史時間較短，要實現規范有序、公正合理、互利共贏[4]、協調穩定的社會主義新型勞動關系，需要政府、企業和勞動者三者的相互配合、進行艱苦的探索和長期的磨合。無論從發達國家調整勞動關系的做法，還是企業的成功實踐經驗看，企業是構建和諧勞動關系的最主要的主體，優化企業內部環境治理是構建企業和諧勞動關系的最好途徑。因此在構建企業和諧勞動關系方面，企業負有主要責任，應當發揮重要作用。

2.1 牢固確立和諧勞動關系是企業生命力的理念

任何一個組織的力量來自于它的凝聚力。沒有凝聚力的組織就如同一盤散沙，就會一事無成，和諧的勞動關系是企業凝聚力的根本保證。良好的勞動關系是企業發展的動力，員工的勞動效率就是企業的生產效率，和諧的勞動關系滋生無限的勞動能量和勞動價值，是企業生存發展興旺發達的基礎和前提。和諧勞動關系具有勞資雙方共贏的特征，使得企業實現和諧勞動關系成為可能。因此，一個有遠見和遠大報復的現代化企業，一定要把構建和諧勞動關系作為企業追求的目標之一。

2.2 正確處理和有效保障企業與員工的利益

企業和諧勞動關系的最終目標是使企業與員工的利益都得到保障，實現勞資雙方利益共同增長，達到雙贏。企業勞動關系是能動、開放的，要強化企業與員工共生共贏的理念。那種認為是企業“養活”員工的單向思維，是一種低級的錯誤思維，將員工等同于一般物的生產要素，強調資方利益忽視員工利益則是極為有害的短視行為，其結果必然導致勞資雙方利益和關系的互斥互損。正如一位企業家所說“，如果企業只知道壓榨員工，那么員工只會把企業當成一個客棧；企業只有關愛員工，員工才會把企業當成自己的家。”因此，企業和員工雙方之間內部自身利益的矛盾競爭（同利競爭），應當服從和讓位于外部共同利益的矛盾競爭（共利競爭）。只有各自對對方不同的權益予以承認，形成共識，并在此基礎上進行合作、協商、協調，才能實現和諧相處；只有真正將勞資雙方的利益和愿景相統一，激發員工的主動性和創造力，從而增強企業的競爭力，才能實現企業的長遠發展。保障企業利益和員工利益的協調發展，最關鍵是找準雙方利益平衡點，這個平衡點基于相關領域對勞資雙方的重要性、勞資雙方（特別是勞方）對其現狀的滿意度和對存在分歧的容忍度。就目前我國經濟發展階段而言，勞資雙方相互依存度較高，而且調查顯示最大勞動力輸出群體的農民工就業較少變化，求穩趨向明顯[2]，加上我國傳統文化的教育，只要充分考慮雙方的所想所盼[5]，企業與勞動者之間易于達成利益平衡的。然而， 這個平衡點是隨著社會發展而變化發展的，它的達成是勞資雙方共同努力并且相互妥協的過程。只有不斷分析企業勞動關系現狀，正確判斷潛在問題，及時預防可能風險，并進行有效預警，就可以保障企業利益和員工利益的協調發展[6]。必須清醒地認識到，在當前的現代市場經濟下，任何企業實現可持續發展都不能只單純地追求利潤最大化，而需要做到企業與員工、企業與社會、企業與自然多方面多視角之間的和諧與協調發展，由此真正實現企業利益最大化，企業保持可持續發展的良好勢頭。

2.3 貫徹以人為本的管理思想

當前人本精神的錯位或缺失越來越成為勞動關系和諧的障礙，而一個勞資融洽和活力勃發的企業必然是以人本理念為其管理精髓，因此貫徹以人為本的管理思想尤為重要。以人為本的現代管理理念應當把員工看成是具有內在建設性潛力的因素，當作使企業在激烈競爭中生存發展，充滿生機活力的特殊資源。企業強調以人為本要以員工為根本，樹立員工是企業第一資源理念，努力實現企業和員工利益的雙贏。貫徹以人為本要充分體現對員工的尊重和信任，尊重員工的人格、勞動和一切權益，注重員工的心理疏導、發展需求，引塑造團隊精神，培養員工對企業的忠誠度，使企業員工真正理解“企業興我榮，企業衰我恥”。例如，企業開展職業培訓，既能提高員工職業技能，滿足企業生產管理需要，又能夠培養員工職業操守，滿足員工職業發展要求，從而解決企業和員工雙向需求。貫徹以人為本要注重為員工創造有安全保障并且寬松、舒心的工作環境，重視和重用員工的才能，實現企業經營目標與員工利益的對接，企業凝聚力不斷增強， 使企業走向良性發展軌道。和諧勞動關系的最高標準是要不斷提升員工職業幸福感，即在從事某職業時，員工因需要得到滿足、潛能得到發揮以及能力得到提高所獲得的快樂體驗。對企業而言，員工是否擁有職業幸福感是衡量現代化企業管理成效的重要標志。因為有職業幸福感的員工自我成就感強，必然會對企業滿意程度、忠誠。因此，讓員工與企業精神、宗旨、價值觀相溶，形成共同的職業價值取向和努力的方向，使員工產生主人翁的使命感、歸屬感、凝聚力、激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，企業從而獲得最大限度的生產效率，實現其快速發展目標。

2.4 堅持制度化管理，做到依法治企

遵守法律、恪守法治，企業勞動關系就穩定和諧，否則，勞動關系肯定要出問題。隨著國家依法治國和法制化進程的加快，相關勞動保障法律體系得以完善，加強依法管理、規范管理是企業勞動關系管理的必然選擇。企業必須遵守國家各項法規，建立健全各項規章制度，為和諧勞動關系的構建提供制度保障。需圍繞勞動關系的建立、運行、監督、調解建立有效的權益保障、利益協調、訴求表達、矛盾調解等機制。切實落實職代會、廠務公開、員工監事等民主管理制度，要積極發揮工會組織的作用。一方面，把工會作為企業與員工之間溝通的橋梁來及時反映員工的合理要求，并幫助企業完善經營決策和民主管理。另一方面，通過工會團結教育廣大員工，正確認識我國社會主義初級階段的基本國情，與企業同舟共濟，以理性合法而非過激的方式，解決與企業的矛盾、糾紛、問題，使員工權益的訴求和實現與我國社會經濟發展水平和企業生產經營實際情況相適應。通過這種自我約束、自我調整機制，實現企業與員工的共生共存。為此，首先，企業管理者要要增強法律意識，學法、懂法，依法建立健全企業規章制度，依法處理與員工之間的各種問題。其次，企業各職能部門嚴格按規定、按程序辦事，使企業管理制度化、規范化，要加強勞動合同管理，充分發揮工會的協調作用，減少、預防企業勞資糾紛。

參考文獻

[1] 梁偉軍.轉型期農民工與受雇私營企業勞動關系現狀及影響因素分析——基于585位農民工的調查[J].中國第五次人的發展經濟學研討會參會論文，中國會議，2013.

[2] 朱大鳴.中國未來十年需關注中等收入陷阱[N].深圳商報，2012-11-06.

[3] 唐雪梅，易敏利.我國外資企業社會責任行為缺失之緣由與對策研究[J].東南學術，2013（01）.

[4] 楊志明.發展新時期和諧勞動關系[R].第三期全國縣人力資源社會保障局長輪訓班，2011-5-24.

[5] John.T.Dunlop，1993，Industrial Relations Systems[M]. Revised Edition. Harvard Business School Press，1958.

[6] 王建軍.國有企業構建和諧勞動關系淺析[J].鐵道工程企業管理，2013.