針對煤炭企業干部人事管理的探討

杜海娟

一、引言

在企業管理中，領導干部是企業的核心力量，是企業發展過程中必不可少的人才資源。尤其是對于國有企業來說，企業的干部管理是企業黨委及組織關注的重點，因為干部隊伍的建設關系到企業的未來發展。尤其是在當代背景下，企業不斷地在進行現代化管理模式的改革，大部分的國有企業都在努力的轉型，力求實現戰略及改革的目標，在這期間干部隊伍能夠起到領導帶頭的作用，努力為企業的發展做出貢獻。以往的國有企業的干部管理工作是在政府的行政機關的干部管理模式上進行更改的，但是企業運行機制與行政機關有很大的不同，所以國有企業干部管理模式既繼承了機關模式，又符合企業的特點。現在的國有企業要根據企業自身的經營管理特點，摸索出有著企業特色的一套獨特的干部管理辦法，緊密聯合實際進行干部管理改革，這樣才能順應時代的發展，與時俱進。本文以煤炭國有企業為例對干部的人事管理進行探討。

二、煤炭國有企業干部管理工作的特點

煤炭國有企業類似于一般國有企業的干部管理，但是不同于一般的企業人力資源管理，都具有以下特點：

（一）企業干部管理具有一定的復雜性

首先對于干部的選拔來說，干部的任用一般是經過考核后才能晉升為干部，目前現階段來說，現在很多煤礦企業的干部起點學歷是本科及以上聘用的人員。而且干部考核的部門較廣，考核項目較為復雜。對于干部的管理、考察等方面需要有嚴格的規章制度進行約束。首先干部管理協調工作難度較大。因為其工作崗位的不同，所以其績效考核以及考評機制等都與一般的職工不一樣，而且各部門因為工作性質不同，所以在管理上也存在一定的差異；其次隨著經濟的不斷發展，很多國有企業涉及到投資領域，所以朝著多元化的方向進行發展，企業需要補充各方面的人才。對于人才的引進也是不遺余力，所以各種人才的流入使得企業人力資源狀況變得復雜，而且管理也具有一定的難度。所以逐漸國企集團化的發展使得不同經營行業的干部組成、薪酬及晉升考核標準不同，制訂出一個統一的，符合所有部門要求的干部管理體系不是很容易。

（二）企業干部人才選用較為傳統

干部管理在不同企業也有著不同的制度，但是煤炭國有企業的干部管理區別于一半私有企業的人力資源管理。一般企業的人力資源管理有較大的靈活性。私有企業要想發展必須依靠人才的力量，所以企業的管理者必須尊重人才，利用各種條件來吸引和挽留更多的人才。所以私有企業中很多優秀的員工都有著良好的薪資和職位。但是對于一半煤炭企業來說，其在干部的管理上與民營企業截然不同，在煤炭企業中對于干部的任免、薪酬等方面有著非常嚴格的要求和統一的標準，很難回去突破這一規范的約束，尤其是職位晉升以及干部選拔任用，對于資歷的要求非常嚴格，而且要有學歷水平等要求，所以通常很難突破既定的規定。而且在煤炭企業中對于干部的選拔任用時要同時考慮人品和業績，只有德才兼備的人員才是領導崗位選拔的主要標準。所以煤炭企業很少能夠打破資歷、破格提拔人才。

（三）企業干部管理具有獨特性

煤炭企業具有其獨特的干部考核和任用制度，不同于社會企業人員任用。企業人員選拔主要是社會招聘，多為有經驗的人員，這樣能夠減少培養、培訓方面的開支，而煤企干部任用多從高校選拔，或者從基層提拔，具有嚴格的選拔制度和干部培養制度，通過干部培養能夠獲得符合企業選才標準的優秀人才。同時這個過程也比較漫長，很容易造成人才流失，給企業造成資源損失，所以近些年許多企業開始著重樹立優秀的企業文化來培養員工的忠誠度。

三、加強煤炭企業干部管理的建議

（一）建立干部管理的規劃系統

自二十世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃主要功能和目的在于預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，人力資源規劃對于國有企業開展干部管理有著非常重要的意義，而且對于國有企業向現代化人事管理的轉變也有促進作用。

首先，分析煤炭企業的戰略和發展目標，根據具體情況做好干部管理需求分析，主要包括實現這個目標需要不同層次、結構的干部的素質要求和數量要求，以及根據企業發展需要干部的實踐能力要求。

其次，對目前煤炭企業的現有干部狀況進行梳理和調查，比如現有干部的具體情況，包括，年齡、性別、學歷、職務、技能、崗位、工作能力和收入等等，對公司未來有可能換崗或者任命的干部有具體的了解。

然后，根據煤炭企業的經營狀況和社會大環境的具體情況，預測公司未來一段時間人力資源發展的趨勢。這個部分應該包括對內部員工的預測和對外部環境的分析。根據具體的分析情況，判斷本企業對與干部培養和引進的需求。

最后，制定科學的干部管理策略。社會經濟在發展，人才在流動過程中才會有需求，結合人力資源分析，盤點各方面的關系，才能合理科學的制定干部管理策略。針對煤炭企業的戰略目標，建立了基于戰略的干部管理規劃系統。

（二）堅持公開公正民主的選拔原則

煤炭企業在干部任用方面不要因為關系遠近而進行選拔，做到公平公正的選用和評價人才。第一，要遵守企業的競選和評價的操作規程。領導應該帶頭遵守公司的規程，這樣才能夠維護評選和評價過程的公平公正。而且要做到不主動干涉評選結果，不把意見提前公示，這樣才能讓過程有序的進行下去。要嚴格規范推薦、測評、考察和討論決定等環節，實行民主競選，民主推薦的方法，使得人才的任用更加的公正透明。總之，要用制度、規則和程序保證選拔出人才，人事部門及領導要知人有道、識人有據、用人有方，確保公平公正。第二，要公開的接受其他部門或者個人的監督，增強競爭的氛圍。增加評選結果的可信度，給員工以積極向上的動力，激發其工作的熱情和責任感，以公平公正的用人態度帶動公司全員的競爭。

（三）建立系統規范的教育培訓體系

煤炭企業核心競爭力的提高，要保持技術領先、管理領先。而這一切要靠人才作用的發揮才能夠達到。煤炭企業的干部的素質、文化和技能水平都處于固定的層次，雖然通過長期的工作，可以得到更多的工作經驗，但這些并不能保證企業核心競爭力的增長。只有保持核心競爭力的持續領先才能在未來發展的道路上越走越遠，所以，煤炭企業必須通過各種方法來提高企業干部的綜合水平，使其迅速成長為可用的人才，發揮才能創造出更高的價值，推動著企業不斷地前進。在現代環境下，各類人才選擇企業時，除對該企業的薪酬、發展前途等因素較為關注外，也會關注該企業是否重視人才的培養，對于企業的員工以及干部來說，企業加強對其的培養也是對其價值的認可。所以，建立完善的培訓體系對于員工來說，更具有吸引力。而且干部隊伍的建設要從文化知識、管理方法以及道德素質方面進行，為企業培養出德才兼備的干部人員。

（四）科學設置考察評價機制

考評體系是對煤炭企業現有的干部管理的基礎上對干部進行工作、業績、態度、發展等問題上個人的綜合評價，煤炭企業中的考評制度一般包括自我評價的領導評價。通過考評結果完成對人員的任用和加薪。而在考核的過程中要嚴格的按照指標體系內容方面，對不同的崗位按照不同的考核標準進行設計考核。在考核內容的設計上既要注意崗位工作的難易程度，又要關注考核評價的內容是否符合崗位工作的特點，比如不能把與客戶溝通及業績方面的考核項目放到供應鏈上面。而且在考核過程中，領導要起到監督的作用，但是不能作用考核和評價的結果，只有嚴格按照公司規章制度認真執行才能實現公平公正的考察環境。

煤炭企業的干部管理關系到企業未來的發展，干部是企業經營管理的中堅力量，所以其重要性不言而喻。在干部管理過程中不能循規蹈矩，要結合現代化管理方法來改變管理理念，創新管理辦法，充分發掘優秀人才的潛力，從而使得企業發展更加有競爭力。