從“限薪令”看中國央企高管薪酬管理制度

許艷紅

摘要：2015年1月1日起，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（又稱“限薪令”）正式實施。本文在“限薪令”頒布的背景下，對央企高管薪酬管理體制的現狀和存在的問題進行了剖析，并分析了“限薪令”的實施對高管薪酬管理體制的影響。

關鍵詞：限薪令；央企高管薪酬管理

一、研究背景

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，這份被稱為“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業。

“限薪令”最核心的內容是對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。

“限薪令”的頒布是由于高管們的高薪問題所造成的，那么我國央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些問題？“限薪令”的頒布又會帶來哪些影響？

二、央企高管薪酬管理制度中存在的問題

1.薪資水平偏高

統計顯示“限薪令”頒布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、參股公司）中有259位董事長，年報披露從上市公司中拿年薪的有83位董事長，2013年他們的平均年薪為84.63萬元。其中，年薪過百萬元的有19位，占比為23%。

另有數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。

對比可見，與國內職業經理人市場薪酬價位相比，央企負責人薪酬水平明顯偏高。

2.薪酬體制不合理

（1）很多央企高管薪酬與業績沒有掛鉤，即使公司出現大幅虧損和業績持續下滑，高管也并不需要承擔任何責任，反而還拿著高額的薪酬。

以中國鋁業為例，在行業產能過剩的大背景下，過去幾年中國鋁業謀求轉型，其投資卻屢屢失利，2014年上半年則爆出凈虧損41.23億元的天文數字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業董事長薪酬排行的34位。這個數字著實不算低，可謂“高薪養懶”。

（2）央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場化相去甚遠。央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有“高官'，待遇。很多央企干部本身就有行政級別，其中一些經營出色、管理有方的央企老總，更是直接被提拔到政府部分中擔任要職。

另外，很多時候，央企中某些沒有實權但擁有高薪的閑職成為“金飯碗”，被當成安排某些年齡偏大、提拔無望官員的肥缺。這種現象在各省市國資委下屬的國企里更是普遍存在，可謂“高薪養老”。

例如，中央第四巡視組就曾通報，在吉林銀行、青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等地方性金融機構中發現一批高管來自政府官員，部分官員跨業前并無在銀行從業的經歷。其中包括受賄1919萬元、已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學仁。

（3）泛濫化的“職務性消費”.

職務消費，顧名思義就是國家公職人員履行公共職務而引起的各種消費開支的總稱。在現實生活中，央企以及央企的下級公司的很多領導人早已模糊了職務消費和私人消費的界限，例如公車私用，“吃喝拉撒”都報銷，借“學習考察”、“招商引資”、“研討交流”為名公費旅游，等等。

如2013年中國鐵建年報爆出的“天價”招待費。中國鐵建當年業務招待費一項高達8.37億元，相當于全年凈利潤的10%，居全部上市公司首位。據悉，這些業務招待費主要指宴請開支、贈送紀念品開支、參觀開支等，還不包括會議費和差旅費。

三、“限薪令”頒布的影響

盡管央企高管薪酬制度一直處于改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，存在“不合理的高薪'現象，一定程度上影響社會公平正義。“限薪令”的頒布不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

1.降低了高管薪酬水平。

目前看來，“限薪令”實施的第一年，成效顯著。據不完全統計，央企高管在2015年普遍降薪三成，其中國有大行作為薪酬制度改革的大戶，其高管收入降薪比例較大，部分超過一半。截至2016年3月30日，中國銀行、工商銀行、建設銀行以及交通銀行分別發布了2015年年報。相關年報披露，2015年上述四家國有銀行的高管年薪較2014年均有不同比例的下降，部分銀行高管的薪酬甚至遭“腰斬”。

2.調整和優化了高管薪酬結構

（1）改革后的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。其中，央企負責人基本年薪即年度基本收入，將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。但考慮到在不同企業任職的央企負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。

此外，績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等級，在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定；任期激勵收入則根據任期考核評價結果在不超過負責人任期內年薪總水平的一定比例內確定。

由此可見，未來央企負責人收入的“大頭”將是“激勵收入”，而激勵收入與績效年薪都要與業績考核掛鉤，這就大幅增加了考核性薪資的比例。

（2）薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再“當不了高官當高管”，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。不少國企的負責人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。

（3）“職務性消費”大大縮減。與“限薪令”一同出臺的還有《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》（簡稱《意見》）《意見》首次將國有企業負責人履行工作職責過程中的工作保障和所發生的費用支出界定為企業負責人“履職待遇”、“業務支出”。其中，“履職待遇”明確為公務用車、辦公用房、培訓三項，“業務支出”則被明確為業務招待、國內差旅、因公臨時出國（境）、通信等四項。也就是說，除國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務性消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除，這一舉措從制度上減少了高管腐敗的空間。

四、小結

“限薪令”的出臺，使我國央企高管“不合理的高薪”現象受到了制度層面的制約，一定程度上降低了高管的薪酬水平，調整和優化了高管的薪酬結構，因此，此輪改革被外界視為撬動國企改革以及收入分配改革的一個支點嚴格規范央企負責人薪酬分配，更深的意義在于撬動國有企業完善現代企業制度。盡管實施過程中會遇到很多障礙，但未來央企市場化、高管薪酬去行政化的改革之勢已經不可逆轉。