我國商業銀行高管薪酬激勵的風險效應研究

夏建娜

摘要：在銀行高管離職頻發的背景下，薪酬激勵機制成為影響高管行為的重要因素，因激勵不當而導致高管過分追逐風險的行為時有發生，與風險相關的代理問題及其治理成為當前的研究重點。本文通過梳理相關文獻來闡述高管薪酬激勵風險效應及其治理，以期為我國商業銀行高管薪酬管理提供借鑒和啟示。

關鍵詞：高管薪酬；薪酬激勵；風險管理

一、引言

我國商業銀行的高管薪酬在國家出臺薪酬管制政策后，出現大幅度下降的趨勢，“天價薪酬”逐漸成為過去式，而這也引發了大量銀行高管離職現象，據統計截至2015年11月末已經有50多位銀行高管離職。“天價薪酬”更多體現的是高管自定薪酬，由于脫離了薪酬與業績掛鉤的激勵原則，從而違背了薪酬體系設計中的最優契約理論，導致銀行高管與股東利益不一致，銀行高管不必考慮績效提升問題就可以拿到高薪，而作為“老板”的廣大股民卻拿著低分紅。為了改善這一狀況使高管薪酬與銀行績效掛鉤，股東對銀行高管的薪酬結構進行了部分調整，股票期權、限售股和長期激勵計劃成為了高管薪酬的重要組成部分，但是銀行高管是否能像股東委托的那樣從事風險與收益相當的穩健投資仍是需要研究的問題，因此弄清薪酬激勵對銀行高管風險偏好和風險行為的影響機制，從而在風險評估的基礎上采取有效的應對措施，提升高管薪酬激勵效率，促進管理層審慎決策和投資，具有重要意義。

二、銀行高管薪酬激勵風險效應的主要表現

1.我國商業銀行的行業特征

商業銀行是以經營工商業存放款為主要業務，并以利益最大化為目標的貨幣經營企業，它是以多種金融負債籌集資金，多種金融資產為經營對象，具有信用創造功能的金融機構，因此，商業銀行具有獨特的行業特征，如資本結構上的高杠桿性、風險積聚性、資產交易的非透明性和嚴格的行業管制和監管等，導致商業銀行的治理機制不同于一般公司，而銀行高管的薪酬激勵與其風險行為也會呈現不同的特點。在薪酬管理實踐中，有效的薪酬激勵能使高管審慎對待風險，并把風險控制在企業能夠容忍的范圍內，但大量研究表明高管薪酬激勵不當很容易誘發高管采取冒險行為，導致企業過度投資從而陷入經營困境。吳成頌等（2016）運用2001-2012年間上市銀行的數據，從銀行風險承擔角度驗證了高管薪酬與風險承擔間具有顯著負相關關系，而李曉慶等（2016）卻認為銀行高管薪酬與風險承擔間具有顯著倒U型關系，兩者都認為高管固定薪酬越高，銀行要承擔的風險越低，即高管越不會做出高風險行為，但在當前薪酬管制的情境下，高管在薪酬激勵下做出的重大決策會使銀行承擔的風險增加。

2.高管薪酬激勵風險效應的主要表現

商業銀行的高杠桿性決定其是高風險行業。債權人給銀行提供資金來獲得定期收入，股東以有限資金承擔有限責任，銀行高管出于對個人利益的考慮，在績效薪酬激勵下，往往會做出積極追逐風險的行為，從而導致企業陷入過度負債的泥沼，以損害長期價值為代價來虛增其短期盈利。

商業銀行是風險積聚性行業，這就使銀行必須持有一定的風險敞口來保持贏利。因為商業銀行的股東是剩余權益的索取者，只有在扣除債權人的固定收益后才是股東權益，因此，為了自身利益最大化股東會有進一步擴張風險的沖動，即股東天然具有增加風險的動機，從而通過薪酬激勵來誘使高管積極追逐風險。

商業銀行是風險積聚性行業，這就使銀行必須持有一定的風險敞口來保持贏利。因為商業銀行的股東是剩余權益的索取者，只有在扣除債權人的固定收益后才是股東權益，因此，為了自身利益最大化股東會有進一步擴張風險的沖動，即股東天然具有增加風險的動機，從而通過薪酬激勵來誘使高管積極追逐風險。

3.高管薪酬激勵風險效應的成因

前文分析表明，商業銀行的行業特征具有誘使高管在薪酬激勵下采取高風險決策的傾向。由于薪酬激勵不當引發的高管過度冒險主要有三方面的原因：一是短期績效的獎金派發，會助長高管經營決策的短期化傾向，高管為了追求虛假的短期績效而無視與其相伴而生的各種風險后果，使企業暴露在長期風險之下；二是高管在任期內會積累大量的股票期權，如果行權期即將結束而股票市價遠低于執行價，就會刺激高管為了獲得套現收益而從事過度冒險的行為，如加大研發投入，加緊并購活動等來提高銀行收益率；三是高管薪酬管理實踐中一些慣常做法具有“保險色彩”，如慷慨的離職金、金色降落傘等，割裂了高管薪酬與企業下行風險問的關聯，實質上是對高管經營失敗的褒獎，更加助長了高管過度投資的冒險行為。

三、銀行高管薪酬激勵風險的治理

1.調整高管的薪酬結構，提高高管薪酬支付的風險敏感性

目前，關于高管薪酬結構的調整主要強調完善高管薪酬形式和薪酬條款，通過提高高管薪酬激勵對銀行下行風險的敏感性和高管薪酬激勵的對稱性來遏制高管的過度冒險行為。首先，就薪酬形式而言，限制性股票更有利于降低高管薪酬激勵的短期行為，高管只有在工作年限或業績目標符合公司規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，因此作為股權激勵發給經理的股票期權可以建議在高管退休或離職2-4年以后才可轉讓或行權。其次，高管薪酬中的長期激勵計劃一般遵循“80/120”的規則，即考核期內高管只有達到80%的績效標準，相關長期激勵計劃才能實踐，而且最高按績效標準120%的比例計算。

2.擴大董事會的風險管理職能，加強針對高管薪酬風險的外部監管

首先，在高管薪酬治理中，銀行董事會應該對高管薪酬制度和政策進行定期審查和評估，來確保高管薪酬激勵與企業風險管理要求相一致，并且銀行的薪酬委員會必須確保銀行風險管理人員有能力在識別、評估和調整高管薪酬激勵風險方面獨立履行職務。其次，對高管薪酬實踐的監管應該加強且保持連續性，及時克服在高管薪酬激勵方面發現的弊端，一旦發現薪酬激勵不當導致高管過度冒險，規制部門就應該通過提高資本金比例來加強監管，銀監會等監管機構應該明令禁止銀行實施可能誘發高管追逐不當風險的薪酬激勵。

四、結論

1.結論

（1）商業銀行的行業特征具有誘使商業銀行高管在薪酬激勵下采取高風險決策的傾向。

（2）有效的薪酬激勵能夠促使銀行高管審慎對待風險，并把他們的風險行為控制在銀行能容忍的范圍內，但高管薪酬激勵不當，很容易誘發高管采取冒險行為，背離為銀行創造價值的初衷，因此，高管的薪酬激勵應該采取適當的形式。

（3）加強對高管薪酬激勵風險的內外監管，擴大董事會的風險管理職能，實施針對銀行高管薪酬實踐的風險監管，發揮金融監管機構的重要作用。