成功招聘的關(guān)鍵點(diǎn)解析

郭玲++李天麗

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，“人才”已成為企業(yè)第一資源。招聘工作是獲得人才的主要渠道，是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，有效的招聘工作不是看數(shù)量，而是指招聘來的人與企業(yè)的匹配度和忠誠度，要做到這一步，除了做好發(fā)布招聘需求、帥選簡歷、面試、甄選等工作外，最主要的是做好崗位勝任特征分析，而崗位特征分析，不止是對應(yīng)聘人員的分析，還要對企業(yè)自身分析。

【關(guān)鍵詞】招聘 勝任特征 崗位勝任特征

一、勝任特征模型

近年來，由于企業(yè)環(huán)境的急劇變化，人們越來越意識到以工作分析為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法為組織的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供充分的保障。學(xué)者們對勝任特征模型的研究以及McBer、HayGroup等專業(yè)性咨詢公司的強(qiáng)力市場推動，基于勝任特征模型進(jìn)行人力資源管理的理念日益為人們所接納，并成為一種全球性的潮流。勝任特征模型首先是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)家DavidMcClelland（ 1973）提出的，他認(rèn)為：與工作、工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。同時指出，應(yīng)該改變過去那種對人的認(rèn)知能力進(jìn)行總體測試的方法，轉(zhuǎn)而衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征。

勝任力模型是指為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合。它主要用于解決兩個問題：①特定崗位需要具備什么樣的勝任素質(zhì)，或者說具備什么樣素質(zhì)的人符合崗位要求，并能很好地完成崗位職責(zé)；②通過賦予每項(xiàng)勝任素質(zhì)一定的權(quán)重來表明它們對于完成工作業(yè)績的重要程度。

二、聘前崗位勝任特征分析——單位自身特征

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，集團(tuán)化公司的不斷出現(xiàn)，為不斷開發(fā)占領(lǐng)市場，分散型公司也越來越多。這些公司大都以發(fā)散型方式壯大，工作團(tuán)隊(duì)、工作地點(diǎn)也隨時在變。作為人力資源管理者，實(shí)現(xiàn)成功招聘不是取決于招聘數(shù)量，也不是招聘到高學(xué)歷高知識高能力人才，而應(yīng)該指招聘到符合崗位需求的人才，最關(guān)鍵的是留得住人才。如何做到“留得住”，聘前崗位勝任特征分析就顯得格外重要。

公司出現(xiàn)人才需求時，尤其是批量需求時，首先應(yīng)對該崗位系列或公司人才結(jié)構(gòu)做一個細(xì)致的分析，原有的人才結(jié)構(gòu)能否滿足公司未來5-10年的發(fā)展需求，需從現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷層次及性格特征等角度做出全面解析。

比如在招聘財(cái)務(wù)崗位員工時，應(yīng)對現(xiàn)有的財(cái)務(wù)人員年齡、性別、學(xué)歷層次及性格特征等做出分析。①現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員是否已婚，是否會因?yàn)榧彝ピ螂x職或調(diào)離；②女員工生育的問題；③這個團(tuán)隊(duì)的關(guān)系是否融洽，整體性格狀態(tài)如何；④考慮財(cái)務(wù)工作本身“輪崗制”的性質(zhì)，這種輪崗不僅是“出納”與“會計(jì)”的輪崗，還有地域性輪崗等。綜合這一系列的崗位與組織之間的勝任特征分析，首先，分析招聘崗位在組織中的扮演的角色；其次，根據(jù)招聘崗位的重要性和在組織中的作用，來分析該崗位需要匹配的人員的年齡、性別、知識層次和教育背景等顯性特征；最后，分析該崗位在組織中的發(fā)展通道，來判斷與該崗位匹配的人才的性格特征。

三、在招聘過程中做好勝任特征分析——應(yīng)聘員工特征

基于勝任力模型的人員招聘流程關(guān)鍵要注意招聘信息發(fā)布、職位申請表的設(shè)計(jì)和面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等三個階段。

（1）招聘信息的發(fā)布。傳統(tǒng)的招聘信息主要包括學(xué)歷、專業(yè)以及工作經(jīng)歷等，這種招聘信息的表述無法體現(xiàn)企業(yè)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求。在企業(yè)發(fā)布招聘信息時，要充分考慮到應(yīng)聘崗位的核心勝任力，使應(yīng)聘者對招聘崗位需要的知識、技能以及動機(jī)、個性特征等素質(zhì)一目了然。

（2）職位申請表的設(shè)計(jì)。求職申請表是企業(yè)招聘初選的重要依據(jù)，將勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計(jì)中，可大大提高招聘效率。

目前大部分企業(yè)的職位申請表由人力資源部按常規(guī)設(shè)計(jì)，大題框架基本來自于“百度”，不可否認(rèn)，這樣的職位申請表確實(shí)可以采集到一些基本信息，但是，很多隱藏信息是收集不到的。其實(shí)我們的職位申請表應(yīng)該由用人部門主設(shè)計(jì)，人力資源部協(xié)調(diào)處理，這樣用人部門可以在職位申請表上大概就采集出深層次信息。

總之在設(shè)計(jì)職位申請表時應(yīng)注意：①要根據(jù)招聘崗位的任職資格來設(shè)計(jì)招聘申請表；②要注重添加價值觀、個性特征等內(nèi)隱素質(zhì)的行為描述性問題。外顯和內(nèi)隱素質(zhì)在職位申請表中的綜合體現(xiàn)有利于企業(yè)全面把握應(yīng)聘者的情況，取得更好的招聘簡歷篩選效果。

（3）面試過程的設(shè)計(jì)。勝任力模型理論要求采取結(jié)構(gòu)化面試過程。所謂結(jié)構(gòu)化面試又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，中國科學(xué)院研究員時勘教授將結(jié)構(gòu)化面試的概念定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。這種面試方式標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，可控性較強(qiáng)，面試過程客觀公正，面試結(jié)果還可以對不同應(yīng)聘者進(jìn)行比較。

基于勝任特征模型的人員招聘，是依據(jù)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，確定人員與職位變化，因調(diào)配與臨時項(xiàng)目/特使任務(wù)帶來的人員需求，確定招聘甄選的需求，明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)的要求，界定特定職位的素質(zhì)等級，進(jìn)而選擇招聘渠道.實(shí)施招聘甄選。傳統(tǒng)的人員招聘只重視考察員工的知識、技能等，而沒有針對難以衡量的核心動機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。而這些核心特征恰恰是最有選拔經(jīng)濟(jì)價值的。因而基于勝任特征模型的招聘更具有科學(xué)性和經(jīng)濟(jì)性。

四、用人單位特征與應(yīng)聘人員特征的合二為一

招聘不是選最好的，而是選適合的，優(yōu)秀的人不一定能到你需要的地方去，不一定能到你最艱苦最關(guān)鍵的崗位上去，選擇企業(yè)需要的，也需要企業(yè)的員工，當(dāng)二者的特征合二為一時就是雙贏。通過崗位與組織之間的勝任特征分析后，制定好招聘崗位的崗位說明書，根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)，編寫特定的職位申請表，通過簡歷篩選、筆試、結(jié)構(gòu)化面等挖掘面試人員的隱性特征，最終選擇適合本崗位的人員。

參考文獻(xiàn)：

[1]時勘.結(jié)構(gòu)化面試方法[M].中國輕工業(yè)出版社，2006.