基于能力素質模型的供電系統人力資源配置優化方案

楊凱

摘 要：供電系統對于地鐵運營起著至關重要的作用，安全、高效、有序的作業需求對地鐵供電系統人力資源配置提出了越來越高的要求。該文針對供電人員技能水平、職業素養等能力素質，構建了專項能力素質模型，針對地鐵供電部門人力資源配置進行了優化設計。

關鍵詞：能力素質模型 供電系統 配置方案

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）04（c）-0108-03

Abstract：Power supply system plays an important role inmetro system for the safe，efficient and orderly operation. This paper builds the competency models for human resources of power supply department，including personnel skills level，professional qualities and other abilities，aiming at designing an optimal allocation scheme.

Key Words：Competency model； Power supply system； Optimal

隨著城市軌道交通建設高速發展，城市軌道交通線路的不斷延伸，以及網絡化運營新形勢發展，對城市軌道交通運營強度、服務水平、安全可靠性提出了越來越高的要求。作為地鐵系統運作的關鍵保障，供電系統的安全、可靠、高效運作也面臨日益嚴峻的挑戰。除了設備技術水平持續不斷的改善與升級外，越來越多的地鐵運營單位開始注重人力資源的管理，搭建基于運營維護人員能力匹配、素質表現各方面綜合能力的崗位素質模型，通過人力資源的配置優化，保障城市軌道交通供電關鍵系統高效與安全，從而確保城市軌道交通安全順暢。

1 能力素質模型理論

1.1 崗位能力素質模型

1973年哈佛大學戴維·麥克里蘭提出了能力素質模型（Competency Model），從員工作業能力與敬業品質層面論述了個體崗位能力與工作績效兩者的關系。

能力素質模型將個體的能力素質劃分為5個層次：知識、技能、自我概念、特質、動機。理論指出，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。因此，通常把人的能力素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，而研究表明，真正能夠把優秀人員與一般人員區分開的是深層次的部分。如圖1所示。

1.2 能力素質模型建立

能力素質模型一般建模方法如下所示。

（1）明確企業戰略目標與人力資源管理核心問題，基于業務和專業自身特點，在深入分析的基礎上，明確各職能對應的企業文化、核心價值觀念的理解以及認同的狀況，對與工作核心能力與關鍵價值鏈相關績效領域設計能力素質庫。

（2）科學選擇樣本并且進行分組，從各個崗位的需求出發，針對各職務員工進行崗位能力素質測試調研，從而進行分析和研究。

（3）通過主管考核、自主考核評估，定量評測員工崗位能力素質水平，收集員工能力素質數據。

（4）分析數據，提煉能力素質勝任特征，對專業人員進行全面分析，得出員工崗位能力素質，評價其能力相符情況，并指出其績效優劣方面。

（5）對崗位能力素質模型進行驗證和評價，對比模型評價結果與員工定性工作表現，確定評價模型合理性，進行反饋完善。

2 模型應用——供電中心人力資源配置優化

地鐵運營公司供電系統典型崗位能力素質模型構建具體內容與流程如下：（1）模型準備：供電中心人力資源現狀分析；（2）供電中心崗位能力素質模型構建；（3）模型評價與應用。如圖2所示。

2.1 模型準備

崗位能力素質模型準備階段重在分析公司戰略，從地鐵公司的期望出發，明確供電中心各職務核心素質與能力，結合地鐵公司業務需求、公司文化、發展目標，分析研究影響運營企業目標實現的重點要素，提煉員工核心能力素質。

（1）地鐵運營公司戰略目標定位的第一要義是提供安全、舒適、便捷、經濟、高效的公共交通服務，兼顧效益與成本，實現城市公共交通的可持續發展，同時實現企業的發展、員工的成長。

（2）供電中心崗位能力素質模型需要按照職位類別有針對性的設計和建立，主要包括能力技能、業務培訓以及行為素質三大要素。

2.2 模型構建

（1）構建能力素質庫。

通過座談、資料分析等途徑，從生產作業出發，構建適合于供電中心員工崗位的能力素質庫。能力素質包括能力技能、業務培訓與行為素質三類：能力技能涵蓋員工通用技能、專業知識、專業技能以及應急處置能力；業務培訓分為團隊協作能力、競賽比武成績以及能力培訓成果；行為素質主要包括職務素質、工作經驗、學歷與資質和業務特長等。如圖3所示。

（2）劃分職務類別。

地鐵供電中心（部門）通常包含接觸網、變電、高壓配電等專業，各地地鐵公司因為組織架構差異或多或少存在一定不同，但大致職能劃分相差無幾。職務類別劃分通常包括以下幾類。

①部門管理人員：負責部門監督和管控部門生產運作，通常設置部門主任以及副主任。

②專業工程師：工程師負責特定專業的生產技術支持，負責作業安排以及指導，電力部門通常設置變電、接觸網等專業工程師；

③工班技術人員：負責專業設備運營維護工作，主要涉及一線生產作業人員。

④輔助人員：負責部門內部物資管理、行政助理等輔助工作，主要為部門辦事員。

（3）收集整理數據信息。

模型構建的核心就是收集整理數據信息，不同職類對應著不同的能力素質需求，供電專業主要圍繞專業相關生產要求收集能力要素及其等級。能力要素的確定可以通過文獻的查閱以及問卷調查的方法確定，南京地鐵接觸網專業的結果實例見表1。

（4）能力素質評價。

各能力素質多為隱性指標，所以實際的評價過程里邊可以根據各種能力素質的要求和性質采取層次分析方法，進一步細分為三級指標，利用專家打分法確定各三級指標權重，構建適合于專業內各職務的能力素質評價模型。

實際員工評測過程，可以采用360打分方法確定，由上級領導和員工自主評價，按實際情況的優良中差定量確定得分4、3、2、0，最終結果取兩者加權平均結果。

將上述指標結果代入模型求和，即為定量的員工能力素質結果。

2.3 模型評價與應用

通過能力素質模型，可以得到地鐵運營公司供電專業工作人員的能力素質結果。數量結果與行為事件訪談得出的定性結果相對照，驗證模型的準確性和科學性。兩者結果相一致，則說明模型設計合理，指標選取、權重設定準確；否則，模型設計不合理，需要根據實際調整指標設計與權值確定。

在模型可靠的前提下，可以根據定量指標實現對于供電中心人力資源配置的優化，崗位能力素質結果一方面可以用于評價員工能力匹配程度，更好地配置專業人員，人盡其用；另一方面，合理利用評價結果，指導員工技能培訓，提升人員技能水平。

3 結語

該文基于傳統能力素質理論，構建了包括能力技能、業務培訓以及行為素質的地鐵崗位能力素質模型，對于評價地鐵人力資源匹配程度、衡量員工綜合能力水平有著重要的借鑒意義。地鐵生產部門應用崗位能力素質模型能夠有效管理人力資源，實現員工能力素質的開發，為企業人力資源管理實現增值。

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