廣東民辦高校黨員教師考核激勵存在的問題及應對策略研究

黃璞+李興強

摘要：目前廣東省的民辦高校的發展還是比較慢，規模較小，其中土地、資金、師資是制約其發展的主要因素。本文結合中山大學南方學院黨員教師考核激勵存在的問題，總結廣東同類民辦高校黨員教師考核激勵存在的問題，探討廣東民辦高校黨員教師考核激勵問題的應對策略。

關鍵詞：民辦高校黨員教師；考核激勵；應對策略

在我國，民間辦學的歷史悠久，但是建國之后，經歷了一個比較長的冬眠期，直到十一屆三中全會之后，才真正得到恢復和發展。改革開放以來，我國的民辦高校在經過三十多年的發展后，在辦學層次和辦學規模上都取得了長足進展，并且社會地位也得到提升，國家文件對它的界定從“民辦高等教育是公辦高等教育的補充”轉變成了“民辦高等教育是我國高等教育事業的重要組成部分”。但是， 由于傳統觀念、管理體制、社會認可等多方面原因，民辦高校在教師隊伍的使用、穩定方面卻存在許多問題。因此，對民辦高校黨員教師激勵機制開展調查研究，建立行之有效的教師激勵機制，對充分發揮黨員教師工作的積極性、主動性和創造性，推動我國高等教育事業的發展具有現實意義。

一、廣東民辦高校發展概況

改革開放之后，經過三十多年的發展，廣東借助國家的優惠政策，經過艱苦奮斗，在經濟發展上走在了全國前列。與此同時，廣東一批有識之士也率先進入教育的新領域——創辦起民辦高校，使廣東成為我國發展民辦高等教育最早的地區之一。因此，廣東的民辦高校在我國民辦教育領域有一定的代表性。正如教育部赴廣東考察民辦教育調研組人員所說的：“廣東民辦教育是我國民辦教育的一個縮影，它所反映的，既具有典型性又具有啟示意義?！?/p>

2006年，中山大學南方學院就是在這種大背景下，由中山大學與廣東珠江投資集團合作，依據教育部教發[2003]8號文的精神，經教育部批準設立的一所多學科全日制應用型民辦本科高等學校。辦學以來，學院人才隊伍規模穩步增長，發展趨勢好，整體素質和科研水平不斷提升，為學院的學科專業建設提供了強有力的人才支撐。學院緊跟時代的主旋律，不斷深化教師激勵制度改革，促進學院人力資源優化配置，保障教職員合法權益，調動全體教職員的積極性和創造性，實現學院人事管理的科學化、規范化和制度化，提升學院治理水平，促進學院可持續發展。但是，中山大學南方學院教師考核激勵制度，尤其是黨員教師考核激勵制度是仍然存在一系列問題。

二、廣東民辦高校黨員教師考核激勵制度存在的問題

通過分析中山大學南方學院黨員教師考核激勵制度，同時搜索和查閱現有的關于廣東民辦高等教育的文獻，并調研同類民辦高校，總結廣東民辦高校黨員教師考核激勵存在的問題如下：

（一）年度績效考核制度不合理

中山大學南方學院的激勵機制，相對公辦高校來說，有一定的靈活性，但是學院對專職教師進行年度績效考核，其本身存在諸多的不足，如重定量考核輕定性考核、考核指標定的過高等，都挫傷專職老師的工作積極性。盡管民辦高校已打破打破固定教職員這種模式，采用聘用制，但是基本上是靠績效考核來激勵教職員，這種效果顯然是不明顯的，缺乏一套合理的考核激勵機制體系。

（二）缺乏健全的培訓體系

高校教師為了掌握最新的知識成果，需要不斷的對己有的知識體系進行更新， 這樣就會產生對培訓的需求，面對教師強烈的培訓需求，尤其是黨員教師的相關培訓，民辦高校可以將培訓作為一種激勵措施，以此實現教師自我發展的需求，促進教師的自我提升。但是民辦高校在經費和政策上對于教師培訓沒有給予足夠的重視，導致教師難以獲得培訓進修的機會，為了更大程度滿足教職人員的這種培訓需求，民辦高校需要建立起健全的、系統的、制度化的培訓體系。

（三）教師職業發展規劃不明確，流失嚴重

很多年輕教師沒有在民辦高校長期發展的目的，只把在民辦高校工作作為一個過渡，缺乏穩定性。信息化時代，為了更好地留住人才，促進教師自身的成長與發展，同時引導教師的個體發展目標與學校發展目標相一致， 以達到雙方共同發展的目的，就需要對教職人員進行職業規劃。但是，民辦高校對青年教師，尤其是黨員教師的職業發展規劃缺乏指導，同時由于個人發展的空間不大、社會認同度不高，大部分高學歷的人才不愿到民辦高校工作，同時在子女教育、醫療保障、養老保障等方面也比不上公辦高校等因素，導致了民辦高校中人才流失現象嚴重。

（四）激勵措施不健全

民辦高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分沒有健全的用人制度、培訓獎勵制度和福利體系。同時，精神激勵與物質激勵不協調，多數民辦高校偏重于物質激勵，而忽視了對教師的精神激勵。在短期情況下物質激勵有一定的作用，但從長期來看，光是通過物質激勵，而忽視精神激勵，效果甚微，達不到激勵的效果。

三、廣東民辦高校黨員教師考核激勵機制存在問題的應對策略

（一）完善年度績效考核制度

顯性的定量結果并不能完全表現教師的工作成果，因此就要優化考核指標，可以采取定量與定性相結合的考核方式。進行定量考核，是為了提高準確性和客觀性，比如說教師的工作量、教學科研成果等可作為量化的指標，但是對于教師的師德表現、工作態度、及個人綜合素質等無法量化的指標，就可以進行定性評價，同時，不同職稱的教師教學和科研的比重應有所不同。為了保證考核評價的科學性、公正性和可操作性，教師的年度績效考核應以定量指標為主，兼有定性指標，以此規范和強化教師的日常行為，增強其責任感，起到激勵的作用。

（二）以教師職業規劃為切入點 ，建立科學合理的教師隊伍培訓體系

教師隊伍建設和培訓是本科高校辦學資格評估體系當中一個非常重要的指標，中山大學南方學院以及廣東省其他大部分民辦本科高校都要接受教育部的辦學資格的評估，因此師教師隊伍建設和培訓是每個民辦高校的重中之重。但是當前廣東省民辦高校師資隊伍還比較薄弱，滿足不了評估指標，就應該加強師資隊伍建設和培訓，尤其是黨員教師的建設和培訓。

現在廣東省大部分民辦高校都建立了中長期師資隊伍建設規劃，比如說中山大學南方學院，制定了三個三年的計劃，爭創高水平民辦大學，同時其為了加強中青年骨干教師隊伍建設和引進力度，制定了《臺灣地區高層次師資人才引進計劃》和《國內高層次師資人才招聘方案》，大批量引進大陸和臺灣地區高層次人才，希望通過中青年骨干教師的隊伍建設和大量引進博士層次的高級人才來支撐學院建設規劃的實現。各民辦高校還應通過培養校內中青年骨干教師，引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業負責人，進一步夯實教師隊伍的質量。

同時，民辦高校應為教師成長提供良好的平臺，為教師的發展提供條件，通過利用教師職業規劃，形成新教師（助教）、講師、副教授和教授一整套的培訓體系，通過培養雙師雙能型教師、青年骨干教師和學科專業帶頭人等為專職教師逐步營造科學、良好的培訓氛圍，建立起完善的教師培訓體系。通過實行分層培訓，實現分層激勵，更好的促進不同層次教師知識的更新和專業的發展。對新教師要以崗前培訓為抓手，使其迅速融人學校組織；對教學能力比較強的教師，要注重對其學歷水平和教學能力提高的培訓；對科研能力比較強的教師，應提供科研經費支持，鼓勵學術交流，培養選拔專業學科帶頭人；對高層次人才要注重對其權利和成就需要的激勵，讓他們參與到民辦高校的日常管理中；同時對于符合條件的青年教師給予他們繼續深造學習的機會，鼓勵他們的學歷提升，同時應給予資金、時間上的支持，從而為他們的成長創造有利環境。

（三）切實提高民辦高校教師待遇

全國各地包括廣東都還存在對民辦高校的各類歧視政策，有關部門應盡快清理并糾正這些歧視政策，并且要落實民辦高校教師待遇，讓民辦高校教師在資格認定、職稱評審、進修培訓、課題申請、評先選優、國際交流等方面與公辦學校教師享受同等待遇，要打破體制壁壘，在戶籍遷移、住房、子女就學等方面享受與當地同級同類公辦學校教師同等的人才引進政策，在工齡、社會保障、退休待遇等方面實現公辦與民辦高校的并軌；教育主管部門要制定相應支撐機制和評價體系，鼓勵優秀教師在公立大學與民辦大學之間的無障礙流動；還應加大對民辦高校的政策支持與財政補貼，加強對民辦高校的監管，督促民辦高校加大投入，切實提高民辦高校教師待遇，確保民辦高校在崗教職員工的實際收入、社保、退休后待遇和同地區公辦高校同層級的教職員工一樣。

（四）物質激勵、精神激勵與情感激勵相結合

在高度文明的時代，考核機制不能固定和單一，其明顯呈現多元化趨勢。現在的民辦高校教職員工即注重物質利益的實現，又追求精神需要的充分滿足，更追求情感上的需要。這三者既相互獨立，又密切聯系，缺一不可。

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[5]李念良.民辦高校教師激勵機制構建的幾點思考.太原城市職業技術學院學報，2012 年5期.

注釋：

[1]邊慶利.民辦教育：再為你添把柴.中國教育報.2001年12 月11日，版4。