我國事業單位人力資源管理中的激勵機制探究
——基于制度經濟學的分析視角

□丁一平

（安徽財經大學經濟學院 安徽 蚌埠 233000）

我國事業單位人力資源管理中的激勵機制探究
——基于制度經濟學的分析視角

□丁一平

（安徽財經大學經濟學院 安徽 蚌埠 233000）

本文以制度經濟學中的博弈論為理論基礎，對事業單位及其人力資源管理的基本屬性與特征進行分析，重點分析事業單位人力資源管理中管理者與員工的博弈關系，研究顯示：在當前的激勵約束機制下，管理者的最優策略是疏于管理，員工的最優策略是消極工作，這是一個非正常的現象，但在現實中卻廣泛存在。因此文章將從制度經濟學的視角下剖析事業單位人力資源管理激勵約束機制存在的問題，最終結合當前我國事業單位的運營現狀，提出完善事業單位人力資源管理激勵約束機制的對策建議。

事業單位；人力資源管理；激勵約束機制；對策研究

知識經濟時代，人才是第一生產力，尤其是對普遍具有知識密集型特征的事業單位來說，強化人力資源開發更是提升其核心競爭力的關鍵所在。

1 事業單位的基本性質及其人力資源管理的意義

研究事業單位人力資源管理中的激勵約束機制之前，充分理解事業單位、人力資源管理以及激勵約束機制的概念內涵與外延具有重要意義。事業單位的核心特征在于其不以營利為目的，且經費來源以財政撥付為主，這注定我國事業單位具有類機關行政單位的性質；人力資源管理的對象是人，其核心工作是對人各項工作能力的開發及其配置，激勵約束機制就是對于人員積極性進行激發與行為動作進行約束的制度設計，但由于事業單位具有類機關行政單位的屬性，因此其市場化氛圍相對較低。由上述的概念簡述中可知，事業單位與企業單位中的人力資源管理激勵約束機制存在極大的區別，且會因為事業單位類行政機關單位的組織性質造成其激勵約束制度作用的弱化，由此構建更為完善的事業單位人力資源激勵約束機制，對提升事業單位核心競爭力的形成具有更為重要的意義。

2 制度經濟學視角下事業單位人力資源管理的博弈分析

2.1 研究假設及博弈模型設計

文章選取事業單位人力資源管理的管理者與員工作為博弈的雙方，現給予如下假設：（1）員工積極工作獲得V的收益，消極工作將獲得N的收益，但積極工作會要損失閑暇，將其價值量化為X；（2）由于事業單位內部的薪酬體系市場化程度低，積極工作與消極工作的收益差距不明顯，V與N的差距較小，基本可以忽略，即V=N;（3）管理者嚴格管理能獲得W的收益，疏于管理能獲得M的收益，與員工的收益原理一致，W與M的差距也可以忽略不計，但嚴格管理情況下員工積極工作會有J的獎勵（J≤X），消極的有C的處罰；（4）由于事業單位的行政管理氣息較濃，管理者往往會認為過于嚴格的管理不僅不會增加自身收入，而且還損失自己在員工中的良好形象，從而不利于行政的晉升，因此會嘗試隱性損失，記為L，且會造成C極小（此處默認為C≤J），基于上述的研究假設與分析，事業單位管理者與員工的博弈模型矩陣如表1所示：

表1 事業單位管理者與員工的博弈模型矩陣

2.2 事業單位管理者與員工的博弈模型分析

在事業單位管理者嚴格管理的情況下，員工的最優策略是選擇消極工作，因為在V=N的情況下：J-X≤0≤X-C，從而作為一個理性的事業單位員工必然選擇期最優策略——消極工作；在事業單位管理者疏于管理的情況下，員工的最優策略是也是選擇消極工作，因為在V=N的情況下，員工要損失閑暇；同理，在事業單位員工選擇積極工作的情況下，管理者無論是嚴格管理還是疏于管理都是無差別的，但是在事業單位員工選擇消極工作的情況下，管理者在W=M的情況下，比如按選擇疏于管理。毫無疑問，事業單位管理者與員工的博弈模型最終是存在納什均衡的，即（消極工作，疏于管理），這個模型的結果完美的解釋了為什么當前事業單位的工作效率與管理水平會顯著低于市場化水平較高的企業這一現象。

2.3 事業單位人力資源管理激勵約束機制存在的問題

基于前文對于事業單位管理者與員工的博弈關系分析，文章該部分將重點分析存在的問題，為后文分析如何完善事業單位人力資源管理激勵約束機制打下理論基礎。

2.3.1 外部競爭機制尚不完善，事業單位的激勵約束機制普遍不夠健全。如前所述，事業單位是不以盈利為目的，且運轉經費來源不以獲取經濟回報為目的，存在較高的準入門檻，由此事業單位的外部競爭機制非常不完善。事業單位的外部競爭機制不完善容易造成三大弊端：第一，由于具有類行政機關性質，其薪酬更多的是與職級與工齡相關，同級別的薪酬具有高度的統一特性，因此事業單位的員工往往不具備業務競爭的積極性；第二，由于經費來源主要依賴于財政撥款，因此事業單位并沒有太大的業績壓力，因此其招聘機制、升職機制、淘汰機制都存在較大的模糊性，因此職工、干部甚至單位都缺乏足夠的危機感與業務積極性，并且管理者不會因為對員工疏于管理而帶來薪酬福利的損失；第三，事業單位的功能與工作完成度難以直接量化，因此也難以衡量其優劣，單個員工或者整個單位所創造出來的社會效益難以得到直接體現，因此整個團隊的競爭積極性偏低，這也很難給人力資源管理與開發提供數據支撐；相反，領導、上級的主觀判斷反而對員工的升職提級具有決定性意義，由此造成員工對于業務方面的創新與發展具有疲態心理。

2.3.2 員工績效考核流于形式，績效考核與激勵約束機制的協同效應偏低。當前，雖然事業單位都設立了相應的績效考核機制，但由于事業單位進行績效考核的環境不成熟，因此當前事業單位員工績效考核工作流于形式，進而績效考核與激勵約束機制的協同效應偏低，最終影響整個事業單位競爭力的提升。還要指出的是，各部門領導或者人力資源管理的績效考核與對員工的日常管理沒有太大的關聯，造成員工績效考核流于形式，績效考核與激勵約束機制的協同效應偏低的原因可以從四個方面進行分析：首先，由于受傳統事業單位人事管理的影響，其對事業單位人力資源管理工作的認識不足，因此對績效考核機制的設計、執行、落實等工作不夠認真，由此造成績效考核流于形式；其次，如前所述，由于事業單位的工作特性，員工的績效難以被量化，由此人力資源管理部門的績效考核若太過于定量化，其科學性偏低，若績效考核定性化又難以服眾，而定性與定量的結合也會受到真實性與公平性的質疑；再者，事業單位由于其類機關性質單位的性質，因此其職級的升降并不完全取決于業務績效考核，尤其是在行政化氣息較濃的事業單位中，績效考核結果與員工的物質與精神獎勵毫無關聯，由此職工的積極性也難以激發，最終使員工形成不求大功、只求無過、平安度過的“混日子”心態；最后，當前事業單位的人治現象比較普遍，尤其是在中西部地區的事業單位，期行政化氣息更為濃厚，這些都造成績效考核與激勵約束機制的協同效應偏低。

3 完善事業單位人力資源管理激勵約束機制的對策

3.1 轉變人力資源管理觀念，加快事業單位人力資源管理創新

轉變人力資源管理觀念是加快事業單位人力資源創新的前提，也是事業單位真正完善人力資源管理激勵約束機制的基礎所在。首先，人力資源管理部門是激勵約束機制的設計部門，其對事業單位人力資源管理觀念的更新轉變對事業單位激勵約束機制的設計質量與可操作有重要的意義，尤其是事業單位人力資源管理的創新更離不開人力資源管理觀念的轉變；其次，人力資源管理部門作為激勵約束機制的監督、執行部門，要積極的與事業單位的相關部門領導建立常態化的聯系，要協助各層級領導，積極的對單位的員工進行績效管理與引導，加快事業單位人力資源管理模式的創新。

3.2 強化績效與激勵的結合，健全事業單位績效考核體系

事業單位雖然不是盈利單位，但是必須要重視對績效的量化和考核，并且要配合一定的激勵這次，最終形成權、責、利相匹配的事業單位績效考核體系。一方面，事業單位必須要對員工進行合理的工作分配、績效量化、績效考核，使員工在薪酬、榮譽、地位以及福利待遇方面存在一定差異，強化員工的內部競爭關系，當然這個差異必須是一定范圍以內的，過大的激勵差距會引發員工與員工、員工與領導之間的內部矛盾；另一方面，事業單位必須將員工的工作狀態、積極性、績效考核目標的完成情況與人力資源管理部門以及各層級部門的領導的切身利益相掛鉤，要強化他們對于員工管理的重視程度，從而進一步健全事業單位的績效考核體系；最后，績效考核是雙向的，因此事業單位的績效考核體系必須要融入員工自評、領導他評、全體互評的民主監督機制，真正強化績效考核的可行性與合理性。

圖1 馬斯洛需求層次理論簡圖

3.3 注重物質與精神的激勵，完善事業單位人力開發手段

在市場經濟環境下，物質獎勵是比較有效的常見激勵手段，但是隨著人們收入與生活水平的持續提升，人們對精神上獎勵的需求在逐步提升，因此物質獎勵只是事業單位激勵員工的一種手段，而不應該成為唯一手段。馬斯洛需求理論告訴我們，滿足最初的生理需求與安全需求后，對愛、歸屬感、尊重與自我實現的需求有極大的追求動力，由此行政事業單位的人力資源管理部門與相關管理層必須充分重視員工的尊重、歸屬感與自我實現需求（如圖1所述）。此外，隨著生活水平的提升，勞動力可能會追求更高的生活品質，尤其是事業單位的員工，通過該群體的學歷水平比較高，其勞動供給曲線并非是工資越高而勞動力供給越多，在工資水平達到一定程度后，勞動供給曲線將會向左彎曲(如圖2所示)，即G*E*這段，這主要是人在生活水平變好的情況下，期待能有更多的閑暇，繼而提升自己的生活質量，故而人力資源部門與管理層要注重對工作的安排，要合理分配任務，降低員工的加班壓力，也可以增加一些休息日的獎勵政策。

圖2 修正的勞動力供給曲線簡圖

結束語

構建完善的激勵約束機制是人力資源開發的關鍵手段，也是事業單位人事制度改革的重要內容，各類事業單位的管理者、員工都必須重視人力資源管理與開發，真正實現在競爭日益激烈的市場中，不斷拓展自身服務功能，不斷提升自身服務質量，通過構建完善的人力資源管理機制，不斷滿足經濟發展過程中國家與公民所需求的公益服務。

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1004-7026（2017）06-0021-03

D630.3

A

丁一平（1996.4-），男，漢族，安徽潛山人，安徽財經大學經濟學院，2013級本科生，經濟學專業。

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.06.013