創新人才機制落地難
——專訪全國政協委員、中石化北京化工研究院副總工程師張明森

○ 文／本刊記者 趙 雪 盧凱瑞

創新人才機制落地難
——專訪全國政協委員、中石化北京化工研究院副總工程師張明森

○ 文／本刊記者 趙 雪 盧凱瑞

國企創新人才短缺，不只是人員編制問題，更因為企業難以留住人才。

作為全國政協總工會界別組成員，全國政協委員、中石化北京化工研究院副總工程師張明森在今年的“兩會”上特別關注了人才創新體制機制建設、產業工人等現實問題。

目前，國內石油石化企業的人才發展面臨著怎樣的問題？人才培養體制機制建設進行的如何？以及現階段如何解決這些人才創新的矛盾？全國政協委員、中石化北京化工研究院副總工程師張明森在記者的專訪中，盡數闡述了自己的觀點。

國企人才流失嚴重

中國石油石化：張總，您好！在今年“兩會”上，您主要關注了哪些問題？

張明森：今年，主要關注的是實體經濟發展和產業工人隊伍建設等問題。這些都是關系著我們石油石化行業發展的重大問題。

由于油價在2014年下半年開始走低，上游領域（石油的勘探開發）的企業出現嚴重虧損現象。去年我提出了不要讓油田在低油價時期倒下去的呼吁，得到了政府以及社會的廣泛關注。因為我們的油田企業自誕生那天起就沒有虧損過，每年都是利稅大戶，為國家發展和建設貢獻了巨量利潤和稅收。我們不能在他們遇到困難的時候撒手不管。

對于石化行業而言，應該說現在還處于爬坡階段。我認為，至少再有10到20年的時間，不管是傳統產品，還是新產品、新技術，中國的石化行業才能達到真正的鼎盛時期，這一點我是充滿信心的。

中國石油石化：目前一些石油石化企業反映科技人才流失嚴重，您是否也這樣認為？這是什么原因造成的？

張明森：是的，國企甚至是央企現在真的非常缺乏人才，人才流失的非常嚴重，這不只是人員編制問題，更因為是留住人才的環境。很多人認為國有企業工資高，福利好，實際上是一種誤解。關鍵是跟誰比。國企尤其是央企，職工普遍學歷較高，比如我們研究院，800多人有300多位博士；我的一個小研究團隊，15人有13位博士。拿我們的工資水平去跟全社會比好像高了些。但是要知道，大家心中的比較是在同地區、同行業、同層次之間進行的。這也是科學的。這樣大多國企的工資水平真的就很羞澀了。

尤其是在北京等城市的生存壓力較大，很多年輕人會更現實地到工資較高的民企、合資或外資等企業。我曾經問過一位跳槽到合資企業的同事，人家說大概是原來的5倍左右。所以就會出現外面有很多人想擠進國企央企，可是在國企央企的人又想方設法出去。進來的都是剛剛畢業的學生，出去的可都是工作了四五年的成熟人才。這甚至造成骨干力量的嚴重斷層。

加強科研人才培養

中國石油石化：這種人才斷層問題，怎么解決呢？

張明森：很難解決。在我個人看來，目前現有政策還不能從根本上解決這個問題。我們在待遇不高的情況下，總說事業留人、感情留人等等，在掙的工資只夠交孩子的幼兒園費用和房租的情況下，那些說法都是空話。企業內部也在力所能及的范圍內想一些辦法解決，比如在我們院，我們通過各種辦法向一線傾斜。但是，有關部門規定的工資總額是一定的，給了這個就少了那個，很難平衡，無法從根本上解決這個問題。

●攝影/胡慶明

中國石油石化：您認為培養企業科研人才應該注意些什么？

張明森：作為一個企業的科研單位，近年來在人才招聘和使用方面的確遇到很多的困惑。就拿我們單位來說，我們的課題大多是比較實際的，研究解決企業增效降本的課題。作為碩士、博士級別的求職者，我們希望來了就能獨當一面進行科研工作，最好是做過一些類似的科研工作的。但學校的老師們大多瞄準的都是一些新、特、奇的課題，為了發些高影響的論文。學生所接受的一些科研方式方法也不接地氣，工作以后還得從頭學起，雙方都非常不適應。

中國石油石化：作為一個科研單位領導，您所在的企業是怎樣激勵創新人才的，效果怎樣？

張明森：我們院內部也是積極采取了很多辦法來激勵、鼓勵人才，包括資金獎勵等。但有一個不容忽視的問題是上面提到的，目前上級給我們的工資總額是定死的。對于工程技術來說，一項技術的成功需要各方面人才的配合，比如做小試的、中試的、設計的、工程的等等，而一旦項目獲獎后真正列入獲獎名單的人是有限的。這些人獲了獎，就會把工資總額分走一塊。而那些為這些獲獎項目至少做了一些積極貢獻但未列入獲獎名單的人卻要為自己的貢獻而付出減少獎金的代價。久之，就會造成誰也不幫誰的局面，極其不利于整體的合作和整體優勢的發揮。

產業工人發展

中國石油石化：發展產業工人要怎樣做？

張明森：在舊概念下的產業工人退出歷史舞臺以后，新時期的產業工人并沒有真正形成產業工人隊伍。現在從事所謂產業工人工作的基本都是農村進城務工人員。這些人最初我們叫他們農民工。來到企業后，企業跟他們簽訂一個合同，叫他們臨時工。后來全員勞動合同制，我們又叫他們合同工。再后來，為了統一管理和形成群體優勢，各地相繼成立了一些勞務派遣公司，原意是把這些以個人為主體的臨時工們聚集到一起，由一個勞務派遣公司管理。我們把這些人又成稱為勞務派遣工。但是還是沒有避免用人單位把這些人當作臨時工看待的況狀，大多存在同工不同酬、待遇低、沒有歸屬感等等。于是乎人社部又出臺文件，要求企業使用勞務派遣工的數量不得超過總用工量的10%。但是對于用工很多的國企央企來說，國資委給企業下達的用工總額并沒有增加，這些人根本不可能轉成正式工。企業各顯神通，有的就干脆辭退超額的派遣工，有的將這些派遣工所承擔的勞動整體外包出去。這就存在一個很大的潛在的問題，一旦在勞動過程中發生傷害，用人單位屬于勞務外包，已經把整個勞務都包出去了，應該是沒有責任的。而那個承擔勞務委托的公司會管他們嗎？再就是這樣會讓這些人與用人單位的關系更加疏遠了，更沒有歸屬感了。讓他們怎么去安心學技術、學業務、積極工作？怎么去形成和發揮工匠精神？怎么會產生大國工匠？

中國石油石化：那您認為根本問題在哪，有什么解決方法可以提高產業工人的歸屬感？

張明森：根本問題是要提高產業工人的社會地位，而社會地位的第一要素應該是穩定的工作崗位和合適的工資收入。

責任編輯：石杏茹

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