基層項目人才流失的原因及防范

王瑞晨

施工企業因其流動性大、工期緊張、環境相對艱苦等特點，容易導致員工大量外流，直接影響企業的長遠發展，必須引起足夠的重視。

人才流失的原因分析

組織關懷不到位——

各級組織及主要負責人對員工的關懷不到位情況較為突出，成為人才流失的主要原因之一。究其原因，大致分為如下三種：

一是對員工個人思想把握不準。主要體現在各級領導對員工工作、生活重視程度不足，對員工思想狀況沒有準確地把握和判斷，疏忽了對員工個人工作、家庭、生活情況的關注，導致員工與領導的距離感增加，領導威信及領導人格魅力在員工心目中逐漸降低，直至喪失。

二是與員工的溝通渠道不暢。主要體現在兩個方面：一是各級領導缺少與員工真誠、有效的溝通；二是缺少必要的談心談話，或談心談話缺少藝術性，導致溝通生硬，起不到溝通的作用。

三是解決問題的力度不強。對于員工思想上的困擾或員工反映的工作、生活中存在的困難，沒有得到妥善解決，久而久之，員工心中不滿情緒日趨增加，促使員工離職率不斷提高。

員工心理壓力大——

工程項目由于人手不夠、工作標準高、上級要求嚴，直接導致員工的心理壓力日趨增大。以衢寧項目的工程技術人員為例，他們主要承受著七個方面的壓力：一是工作量大；二是新技術多；三是時間緊；四是標準高；五是責任大；六是安全風險高；七是各類檢查、考核多。在這種壓力情況下，如果對員工缺少正確及時的疏導，將大大提高其離職幾率。

薪酬待遇低于預期——

目前，施工企業除項目領導層實行年薪（每月預發+年終考核）外，中層及以下的員工薪酬實行月薪制，薪酬由保障工資、崗位工資、崗位補貼、工齡工資、加班工資、流動津貼、專業技術津貼、綜合津貼及績效獎金收入等組成。基礎工資由企業的人事部門根據所擔任職務、工齡、專業技術職稱等批復后執行。績效獎金則由企業根據工程造價確定總額，項目部根據現場施工生產完成情況自行分配發放，企業本部對發放過程進行監督。員工在項目的前期勞動強度大大超過中后期，若是出現前期征地拆遷進展緩慢等不利因素，將直接導致前期項目產值完成低于預期，影響績效獎金的發放。這樣，部分員工對薪酬的期望與實際收入之間存在落差，產生消極情緒，容易引發員工離職。

工作生活環境艱苦——

鐵路、公路類工程項目因工程特點大多分布于偏遠貧窮地區，管段駐地社會發展水平普遍較低，基礎設施較差，交通不便，工作、生活條件較為艱苦，并且流動性較大、綜合收入不高，成為員工離職的重要誘因。

休假制度得不到保障——

按理，項目部應該嚴格執行國家有關勞動法律法規，保障員工享有合理的休息權，但實際情況卻不是這樣。項目部根據施工情況安排員工輪休，由于生產任務繁重及不同崗位之間的職責要求不同，導致部分員工不能及時休假，“5+2”“白加黑”現象極為普遍，導致部分員工離職。

防范人才流失的措施

要防范和遏制人才流失，主要從思想政治工作和制度建設兩個方面下工夫：

在思想上多疏導。要發揮國有企業黨建思想政治工作的優勢，充分激發和調動各級書記、工委主任、團工委書記等項目黨群組織負責人的積極性，形成各單位、各系統齊抓共管的局面。要重點加強對項目部員工的思想疏導，完善談心談話制度，將此納入項目的日常考核評價體系中；基層項目黨政負責人每月要對本單位職工進行談心談話，特別是黨組織書記是第一責任人，要重點對員工的意見或建議、出現的不穩定苗頭進行排查和疏導。

在工作中多鼓勵。要大力弘揚企業“人和、效先、誠信、共贏”的核心價值觀，營造“積極、向上”的氛圍，本著“看人多看長處、用人用長處”的原則，鼓勵員工大膽干事、主動作為。要在員工中選樹模范先鋒，發揮模范的帶頭作用，促進員工向“有激情、在狀態”目標發展。

在收入上多考慮。根據項目部的施工生產情況，制訂并不斷完善考核措施，并嚴格按時進行獎罰兌現，充分利用經濟杠桿的作用，傳播腳踏實地干事的正能量，灌輸“不讓獎勵變為福利”的理念。要特別激發有思想波動傾向員工的斗志，讓他們重拾信心，看到希望。項目部應利用各類專項考核和評比，及時兌現并做好對先進單位和先進人物的選樹和表彰，在各個群體之間營造“多勞多得”“少勞少得”“不勞不得”的氛圍和輿論導向。

在成長上多關心。防止人才流失的最根本落腳點還是要強化人才培育，加快人才成長成才，給員工一個發展的空間和提升的平臺。這就需要對員工的成長成才多關心、下工夫：一是要加強對員工的人文關懷；二是要進一步發揮導師帶徒的“傳、幫、帶”作用，做好新分配來的大中專畢業生的培養工作；三是做好后勤服務工作，盡最大程度為員工創造比較好的生活環境，以解除他們的后顧之憂。

防范人才流失是一項系統性工程，具有長期性和復雜性。企業必須針對不同的個體和問題對癥下藥，制訂防范措施，以確保企業人才隊伍的和諧穩定。

（責任編輯：李萬全）