科技型中小企業組織忘記對商業模式創新能力的影響研究

劉盼盼 羅鄂湘

摘 要：為探究科技型中小企業組織忘記對商業模式創新能力的影響，文中基于知識管理理論，以組織內學習和組織間學習為中介變量，構建了組織忘記、組織內學習、組織間學習與商業模式創新能力之間關系的理論模型，并運用結構方程模型進行實證分析。結果表明：組織忘記對組織內學習和組織間學習具有顯著的正向影響；組織內學習和組織間學習對商業模式創新能力具有顯著的正向影響；組織忘記與商業模式創新能力之間沒有顯著的直接影響；組織內學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用；組織間學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用。

關鍵詞：組織忘記；組織內學習；組織間學習；商業模式創新能力

中圖分類號：F 204 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2017）02-0115-07

Abstract：In order to explore the relationship between organizational unlearning and business model innovation ability of small and mediumsized enterprise，this paper built the influence model about organizational unlearning，interorganizational learning，organizational learning and business model innovation ability，based on the perspective of knowledge management.Interorganizational learning and organizational learning are intermediary variables in this model.The empirical results show that the organizational unlearning has a significant positive impact on both organizational learning and interorganizational learning；organizational learning and interorganizational learning have a significant positive impact on business model innovation ability；organizational learning and interorganizational learning mediate the influence of organizational unlearning on business model innovation ability.

Key words：

organizational unlearning；organizational learning；interorganizational learning；business model innovation ability

0 引 言

隨著科技進步和信息化的發展，企業在激烈的市場競爭中決勝的關鍵已經由技術和產品的突破轉變為商業模式創新能力，適合自身的商業模式創新將成為企業的競爭優勢。《中共中央國務院關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》中明確提出改進新技術新產品新商業模式的準入管理，支持和鼓勵新業態、新商業模式發展。國家高度重視和鼓勵商業模式的創新和發展，將實現商業模式創新作為我國實施創新驅動發展戰略的重要途徑，政策的支持為企業進行商業模式創新提供支撐條件。

與其他類型的企業相比，科技型中小企業充分體現了知識性和創造性的特點，在商業模式創新能力盛行的環境下，如何更加有效地進行知識管理和運用將直接影響創新成效。以知識管理為研究視角，探討科技型中小企業組織忘記與商業模式創新能力的關系，將為科技型中小企業進行商業模式創新提供直接的指導和借鑒。Akgün（2006）指出組織忘記能夠促使組織學習動態化，進而促使企業增強動態能力[1]。Navarro（2010）指出組織忘記能夠促進組織創新，并且通過組織技術結構和組織記憶這2個因素，組織忘記對組織創新作用將得到加強[2]。王麗平、趙飛躍（2016）指出，組織忘記能夠促進商業模式創新能力，當引入關系學習時，組織忘記對商業模式創新能力的促進作用將更加顯著[3]。參考現有學者們的研究，組織忘記對企業創新能力的作用往往是間接的，那么組織忘記與商業模式創新能力之間的關系是否也符合這一規律呢？

文中基于知識管理理論，將組織忘記、組織學習和商業模式創新能力納入統一的模型中，探討組織忘記與商業模式創新能力的關系，以及組織忘記是如何通過組織學習影響商業模式創新能力的。

1 研究設計

1.1 研究假設

1.1.1 組織忘記與商業模式創新能力的關系假設

組織忘記[4]是相對于組織學習的概念提出的，有些學者也將其稱作組織忘卻、組織遺忘[5-6]等，在文中我們稱作組織忘記。經過文獻整理發現，有關組織學習的研究越來越多，而關于組織忘記的研究發展則相對緩慢。目前學術界對組織忘記的界定分為2個分支：一是無意識忘記，即組織在學習的過程中產生的新知識也會隨著時間被忘記[7]；二是組織有意識地進行組織忘記，拋棄組織現有的無用的知識[8]。其中，第二個分支的研究越來越受到學者們的關注，Akgün A.E，Byene J.C，Lynn G.（2007）等認為組織忘記是對組織原有程序和管理進行改變的過程[9]。Tsang和Zahra（2008）將組織忘記定義為組織丟棄舊的慣例，建立新的規范的過程[10]。文中的組織忘記是指組織的主動忘記過程，并且采用盧艷秋學者對組織忘記的定義：組織忘記是組織摒棄過時或陳舊的慣例、信念、規范的過程，通過對已有信念、慣例和行為規范的改變，降低組織的惰性和剛性，使組織在動態環境中更加具有柔性的過程[11]。

商業模式創新需要打破原有規則，獲取資源和信息，對流程進行再造，而企業固有的思維方式和組織慣例會阻礙信息和資源獲取、難以突破原有運營方式。所以企業進行適度的組織忘記有利于企業進行自我更新、有效獲取外部新知識和新思維、建立內外部知識的融合機制，加強內外交流，從而促進商業模式創新能力。Akgün（2006）和盧艷秋、趙英鑫、崔月慧等（2014）[11]指出組織忘記能夠促使企業增強動態能力，Navarro（2010）通過實證研究證明了組織忘記對組織創新具有顯著的正向作用，曾俊健、陳春花、李潔芳等（2012）通過實證研究方法驗證了主動組織忘記對組織創新的間接作用，王麗平、趙飛躍（2016）則從開放式創新的視角分析證明了組織忘記對商業模式創新能力的促進作用。基于以上分析，文中認為組織忘記通過摒棄固有形態和思維方式，能夠有效獲取創新所需要的資源，運用新的思路改變企業運營模式、組織架構以及同外部組織的聯系，提高企業商業模式創新能力。基于此，文中提出假設。

H1：組織忘記對商業模式創新能力具有顯著的正向影響。

1.1.2 組織忘記與組織學習的關系假設

組織學習是指為了實現組織發展目標、提高組織核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境的過程。組織學習包括組織內學習和組織間學習，組織內學習是組織內部進行的新的知識、技能的分享、學習和應用。組織間學習則是發生在組織之間的知識、信息和技能的交換和學習過程。

根據組織知識管理理論，組織忘記為組織進行新的信息、技能和知識的輸入提供包容的環境和條件，為組織學習創造氛圍，從而促進組織學習的有效進行。敢于挑戰固有模式和慣例的文化氛圍將促使企業推陳出新，以更包容的姿態去接受的新的知識和信息，加強新技能、新觀念等在企業內傳播與流動，這有利于將企業的個體知識聚合為組織知識，從而實現組織學習[12]。曾俊健、陳春花、李潔芳等（2012）通過實證研究方法驗證了主動組織忘記對組織學習具有正向影響。組織間學習和組織內學習是組織發生在不同范圍的學習形式，是組織學習的具體展現形式，所以組織忘記有利于2項活動的開展。因此，文中提出假設。

H2：組織忘記對組織內學習具有顯著的正向影響。

H3：組織忘記對組織間學習具有顯著的正向影響。

1.1.3 組織學習與商業模式創新能力的關系假設

有效的學習經驗和學習方式是企業進行知識積累、知識整合、知識創造以及開展創新活動的基礎。組織學習是知識、技能、信息的輸入與整合，創新則是智力輸出，商業模式創新是企業開展創新的一種形式，因此，組織學習有利于商業模式創新的開展。高管團隊與員工的相互學習可以促進知識、技能、信息、新觀念、新模式等在企業內傳播與流動，有利于企業進行創新[13]。所以組織內學習可以增強創新主體間的互動與交流，激發創新火花，提升創新水平，為企業內部商業模式創新能力提供有利條件。組織間學習是指企業與其他組織之間進行的知識交換、信息轉移、技能應用過程。隨著經濟和互聯網發展水平的不斷提高，行業環境不斷變化，競爭日益加劇，企業創新對外部資源和信息的依賴也逐步增強，企業想順利創新迫切需要各個主體間的合作與交流，組織間學習能力正是促進這一趨勢的關鍵因素。健全的組織間學習機制和較強的組織間學習能力，能夠促進企業獲取外部信息和資源，增強企業核心能力，進而提升創新能力。狄為和廖韓（2015）運用實證研究證明了組織間學習對組織創新具有積極作用[14]。

基于以上分析文中認為，組織內學習和組織間都能促進商業模式創新能力。文中提出假設。

H4：組織內學習對商業模式創新能力具有顯著地正向影響。

H5：組織間學習對商業模式創新能力具有顯著地正向影響。

1.2 研究方法

文中首先對組織忘記、組織內學習、組織間學習和商業模式創新能力之間的影響關系進行假設，然后選取上海地區科技型中小企業為研究樣本，通過調查問卷獲取數據，然后運用所獲取的數據對假設進行驗證。運用SPSS 19.0軟件和Amos 21.0軟件進行數據有效性分析，模型擬合檢驗與修正以及實證結果的驗證。

1.3 樣本選取與數據獲取

為了研究科技型中小企業組織忘記對商業模式創新能力的影響，文中設計了針對科技型中小企業的調研問卷。首先結合論文實際、參考成熟量表初步設計調查問卷，然后采用專家座談法對量表設計進行評估和修改，最終確定調研問卷。為了提高問卷的有效性，在正式發放問卷之前首先進行了預調研，隨機走訪了7家科技型中小企業，發放問卷20份，對回收的數據進行可靠性分析，并據此對問卷的設計進行調整，以確保調研數據更加真實可靠，使問卷的內容效度良好。

正式問卷的發放分為2部分——紙質問卷現場填寫和郵件問卷回復，2種途徑共發放問卷400份，回收223份，回收率5575%.由于國家大學科技園區是科技型中小企業的聚居地，因此，正式問卷調查選取上海理工大學國家科技園區和復旦大學科技園區內的科技型中小企業為調研樣本，共發放問卷300份，回收162份。另一部分問卷則由科技型中小企業的同學在公司內部以郵件調查的方式發放給本企業各部門的管理者，郵件共發出100份問卷，回收61份。剔除無效數據后，共獲得有效問卷191份，有效率為478%.

1.4 變量與測量

關于組織忘記的測量，文中在參考學者Holan（2004）[15]、Antonio L.（2015）[16]以及盧艷秋（2014）等的研究，將組織忘記分為2個維度：忘卻學習和避免惡習，每個維度設置5個題項，共10個題項進行測量。目前，多數研究對組織學習以及組織學習過程進行研究，設計了相關量表，但是針對組織內學習的量表還比較少見。文中在對Isaak R.[17]和陳國權[18]文獻學習的基礎上，參考William E.Baker，James M.Sinkula[19]的測量體系，將組織內學習分為3個維度：學習承諾、共享愿景和開放性思維，每個維度3個題項，共9個題項進行測量。組織間學習過程是知識吸收、知識內化和知識共享的過程[20]。組織學習理論認為，缺乏學習意圖是阻礙企業開展學習的重要認知障礙。國內學者張紅兵（2013）[21]確立了組織間學習的4個指標：“組織學習的愿望”、“組織間協作”、“知識傳遞與整合”和“組織學習能力”，文中參照狄為、劉霞[22]和張毅[23]等的研究，完善對組織間學習的描述，共設置4個題項來測量組織間學習。現有關于商業模式創新能力的實證研究中，大多將商業模式創新能力作為一個變量來進行研究，很少將其進行分類，Zott R.和Amit C.是首先從分類的角度對商業模式創新能力進行研究，將其分為效率性和新穎性2種類型[24]。Thomas Clauβ（2015）經過實證研究設計了一個有關商業模式的三級測量量表[25]。文中將商業模式創新能力分為4種類型：流程模式創新、網絡模式創新、盈利模式創新和結構模式創新，并基于Zott和Amit（2008）的量表設計，參考Thomas Clauβ（2015）的三級測量指標，制定出商業模式創新能力測量量表，共16個題項。文中的所有量表均采用Likert 5點計分法，其中“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。

文中的模型圖如圖1所示。

1.5 信度效度檢驗

1.5.1 信度檢驗

文中首先采用探索性因子分析對量表的信度進行檢驗，然后使用α信度系數法檢驗每個子量表的內在信度。使用SPSS 190進行探索性因子分析，量表的整體KMO值為0973，量表的Bartlett球形檢驗p值為0000，說明量表適合進行因子分析。各個子量表的信度檢驗結果見表1，所有α值均大于07，說明問卷具有良好的內部一致性，問卷設計比較合理。

從量表的信度檢驗結果可以看出，各量表的信度均在合理水平上，所以可以用單一指標來代表多重衡量指標，因此文中取觀測題項的均值作為衡量指標。因此，組織忘記作為潛變量時，其觀測指標為忘卻學習和避免惡習；組織內學習為潛變量時，其觀測指標為學習承諾、共享意愿和開放性思維；組織間學習為潛變量時，組織學習愿望、組織間協作、組織知識傳遞和組織學習能力為觀測變量；潛變量商業模式創新能力的觀測變量為以下4項：流程模式創新能力、網絡模式創新能力、盈利模式創新能力和結構模式創新能力。

1.5.2 效度檢驗

文中采用驗證性因子分析對模型的建構效度進行檢驗，所使用的工具為Amos 210.見表2，因素負荷量均大于06且在P<0001的水平下具有統計顯著性，潛變量的變異方差抽取指數（AVE）要大于0.5，量表具有良好的聚斂效度。

1.6 模型擬合度檢驗

模型擬合度是評價假設的路徑分析模型圖與搜集的數據是否相互匹配，一個擬合度完全符合評價標準的模型說明研究假設的模型圖比較符合實際數據的情況。關于擬合優度的檢驗，文中采用Bogozzi和Yi（1998）的觀點，他們認為假設模型與實際數據是否契合，必須同時考慮以下3個方面：基本擬合度指標、整體模型擬合度指標和模型內在擬合度指標。

1.6.1 基本模型擬度指標檢驗

基本模型擬合指標用于檢驗模型序列誤差、辨認問題和數據文件輸入錯誤。根據Bogozzi和Yi（1998）提出的準則進行檢驗：①估計參數中不能有負的誤差方差。②所有誤差變異必須達到顯著水平。③估計參數統計量彼此相關的絕對值不能太接近1.④潛在變量與其測量指標間的因素負荷量值，最好介于0.5至0.95之間。根據表2計算，誤差方差為正，且所有誤差變異均達到顯著；潛在變量與其測量指標間的因素負荷量值均在0.5至0.95之間，因此文中模型符合準則①②③。由相關性檢驗結果知，估計參數統計量必須相關的絕對值均在06以下，所以符合準則③。

1.6.2 整體模型擬合度指標檢驗

文中使用Amos 210對模型整體擬合度進行檢驗，非標準化估計模型卡方值為1 118.425，自由度為60標準化估計模型的整體模型標準卡方值為1974，小于3，在可接受的范圍內；擬合優度指數GFI的值為0914，基準擬合優度指數NFI為0964，比較擬合優度指數CFI為0982，增值擬合優度指數為IFI為0959，均在09以上；漸進殘差均方和平方根RMSEA為0072，簡約調整后的規準擬合優度指數PNFI的值為0741，簡約擬合優度指數PGFI的值為0602，均大于標準值05.絕對擬合指數（λ2/df，RMSEA）、相對擬合指數（GFI，NFI，CFI，IFI）以及簡約擬合指數（PNFI，PGFI）均在可以接受的范圍內，說明模型的擬合優度較好。因此，文中的模型擬合度較好，可以接受。

1.6.3 模型內在擬合度指標檢驗

Bollen（1998）將模型內在結構指標稱為成分擬合測量，他認為有時整體模型的擬合度良好，但是個別參數的解釋可能是無意義的，因而深入探究每一個參數，對理論的驗證更能獲得保障。對于模型內在擬合度檢驗，Bogozzi和Yi（1998）提出以下準則：

①個別觀測變量的項目信度在0.5以上；②潛在變量的組合信度在0.6以上；②潛在變量的平均方差抽取量在0.5以上；③所有參數統計量的估計值均達到顯著（p<0.05）。

由表3可知，在p<0.001的顯著性水平下，本測量量表的個別觀測量的信度均大于0.6，且潛變量平均抽取方差也均在0.5以上，所以滿足準則①、③、④的要求。潛變量的組合信度均在0.8以上，故滿足準則②。因此，文中量表的內在擬合度良好。

2 實證檢驗及結果

2.1 直接效應檢驗

實證分析結果見表4，從路徑系數與就假設檢驗結果可知，組織忘記對組織內學習具有顯著的正向影響，路徑系數λ2為0.925，p<0.001，在0.001的顯著性水平上假設H2得到支持；組織忘記對組織間學習具有顯著的正向影響，路徑系數λ3為0.951，p<0.001，在0.001的顯著性水平上假設H3得到支持；組織內學習對商業模式創新能力具有顯著的正向影響，路徑系數λ4為1.646，p<0.001，在0.001的顯著性水平上假設H4得到支持；組織間學習對商業模式創新具有顯著的正向影響，路徑系數λ5為0.240，p<0.001，在0.001的顯著性水平上原假設H5得到支持。但是對于組織忘記與商業模式創新能力的關系，路徑系數λ1=-0.765，p=0.074，驗證結果沒有達到顯著水平，因此原假設H1并沒有得到支持，故假設H1不成立。

2.2 中介效應檢驗

中介效應是指變量間的影響關系（X→Y）不是直接的因果鏈關系，而是通過一個或一個以上變量（M）的間接影響產生的，此時我們稱M為中介變量，而X通過M對Y產生的間接影響稱為中介效應。中介效應是間接效應的一種，模型中在只有一個中介變量的情況下，中介效應等于間接效應；當中介變量不止一個的情況下，中介效應不等于間接效應，此時間接效應可以是部分中介效應的或所有中介效應的總和。以最簡單的三變量為例，中介關系可以用回歸方程表示如下

上述3個方程模型圖及對應方程如圖2所示。

下面使用Amos 21.0對組織內學習和組織間學習在組織忘記與商業模式創新能力之間的中介效應進行檢驗，檢驗結果見表5.

從檢驗結果可知，c的顯著性P<0.001，可以對a和b進行檢驗。從間接效應結果可以看出，a和b都顯著，所以存在顯著的中介效應，c′值不顯著，所以中介效應為完全中介。因此，文中得出結論，組織內學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用，同時組織間學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用。

根據以上驗證結果對模型進行修正，剔除沒有得到數據支持的假設H1，得到的修正后的模型如圖3所示。

3 主要結論及研究啟示

3.1 主要結論

文中基于知識管理理論，以科技型中小企業為研究對象，運用實證方法驗證組織忘記與商業模式創新能力的關系，得到以下5點結論：①組織忘記對組織內學習具有顯著的正向影響；②組織忘記對組織間學習具有顯著的正向影響；③組織內學習對商業模式創新能力具有顯著的正向影響；④組織間學習對商業模式創新能力具有顯著的正向影響；⑤組織忘記與商業模式創新能力之間存在間接作用，通過組織內學習和組織間學習，組織忘記對商業模式創新能力具有顯著的正向作用，即組織內學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用，組織間學習在組織忘記和商業模式創新能力的關系中起到顯著的中介作用。在內部系統的知識共享，有利于促使碰撞新的思想火花，如果能夠協同組織間學習，加強與組織外部的互動，那么組織內將不斷補充新鮮血液并受到新的思維的沖擊，開放包容的文化有利于促進知識整合和新的思路產生，其智力輸出的結果將轉化為創新產物。

在科技型中小企業中，組織忘記與商業模式創新能力之間并沒有明顯的關系，但是如果企業在進行主動忘卻學習和避免惡習的過程中，重視組織學習過程的推進，那么將明顯促進商業模式創新能力的進行。

3.2 中小科技型企業創新能力發展建議

科技型中小企業應當建立開放的組織學習機制，主動推陳出新，拋棄過時和陳舊的慣例，積極吸收先進的技術和知識，進行知識融合與智力輸出，增強企業創新能力。這一過程包括2個方面，一方面要完善組織內學習機制，另一方面應該增加企業開放度進一步加強組織間學習，以更好進行組織學習為目的進行組織忘記，以創新需求為出發點進行組織忘記與組織學習，提升企業創新能力。

完善組織內學習機制，首先應該注重組織學習承諾，將員工學習當作一種投資，通過提升員工使組織更好地生存發展；其次要鼓勵組織內部員工進行知識共享，彼此之間把對方看成親密的合作伙伴，分享收獲與心得，共同進步；最終使組織內的所有員工都形成開放性思維，鼓勵打破思維定式，接受新的觀念的技能，并在推進組織學習的過程中進行創造性的學習和創造性的產出。加強組織間學習則應該注重4個方面：促使組織成員形成強烈的向外部學習的意愿，打破框架思維，向最優秀的榜樣學習；在組織間進行知識傳遞，讓員工個人帶動組織間有益信息和技術交流；促使組織間協作，通過提取外部有利于組織的信息和知識，組織之間相互協作、互利共贏；增強組織學習能力，將從外部獲取的知識消化吸收，轉變為智力輸出和創新成果。

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（責任編輯：許建禮）