基于可雇傭性的高等教育研究

張笑秋

摘要：將可雇傭性引入本科教學是緩解大學生就業難的舉措之一。可雇傭性視角下的本科教學應將可雇傭性的構成作為核心，以提升學生可雇傭性為目標，按照可雇傭性的構成設置課程模塊，運用更加多樣的教學方式方法，采用豐富的課程考核方法并加強課程考核溝通，建設具有交叉學科知識與專業經歷以及自我發展能力的師資隊伍。

關鍵詞：可雇傭性；本科教學；人力資源管理專業

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1674-7615（2017）03-0063-03

DOI：10.15958/j.cnki.jywhlt.2017.03.014

一、問題的提出

我國高等學校自1999年擴大招生規模以來，招生數量不斷增加。1999年，全國高校招生規模為160萬人。《2015年全國教育事業發展統計公報》顯示，2015年的高校招生規模已經增加到737.85萬人，2015年的高校招生規模是1999年的4.6倍。隨著高等學校招生規模的增長，高校畢業生就業成為高校、企業與家庭共同關注的問題，大學生就業難現象日益突出。從學歷層次來看，我國高校畢業生分為專科生、本科生、碩士研究生與博士研究生。根據《中國教育發展報告2015》，本科生初次就業率最低，為67.4%。本科生初次就業率低，既有本科生自身的原因，也有高等學校方面的原因。若高等學校培養的本科生能有效滿足用人單位的需求，則本科生的初次就業率將提高。與此同時，就業質量也將得到顯著提升。

可雇傭性是關于獲得最初就業、維持就業和獲取新的就業所需要的能力[1]。本科畢業生有效滿足用人單位的需求是本科畢業生獲得用人單位的認可且能維持就業，與可雇傭性的內涵一致。將可雇傭性引入高等教育已有先例，比如英國約克大學，將可雇傭性融入本科課程計劃[2]，在可雇傭性融入高等教育的發展中，已經形成了諸多模式，如輸入—輸出模式、Harvey 和Locke模式、體驗學習模式、高等教育作用模式與全面開發模式[3]。無論采取何種模式，可雇傭性視角下的本科教學均需要以該專業從業人員的可雇傭性構成為核心。可雇傭性既是人力資源管理研究領域中的重要內容。同時，對人力資源管理專業本科生的教學亦有非常重要的指導意義，故本文以人力資源管理專業為例，探討可雇傭性視角下本科教學的開展。

二、可雇傭性的構成

將可雇傭性融入本科教學，前提與核心是明晰該專業從業人員的可雇傭性構成。不同從業人員需要具備不同的可雇傭性，本文以人力資源管理專業為例，分析人力資源管理從業人員的可雇傭性。即人力資源管理從業人員在獲取最初就業、維持就業與獲取新的就業應該具備的能力，重點分析獲得最初就業應該具備的能力，即人力資源管理專業本科畢業生應該具備的可雇傭性。王碧英、杜欠欠（2016）對智聯招聘與前程無憂網站2015年當時最新的人力資源管理招聘信息進行質化研究，發現從企業角度來看，人力資源管理從業人員的可雇傭性包括如下內容：專業經歷、一般技能、HR關鍵能力與責任心，高校現有的人力資源管理本科生培養與企業對人力資源管理從業人員的任職資格相比，存在諸多短板，如形式化的實習、關注應試技能而非過硬的基本技能、培養寬泛的一般能力而非職業能力、忽視對學生責任心的培養[4]。可雇傭視角下的人力資源管理專業本科教學，應在現有教學基礎上進行改變，突破現有教學的短板，提升人力資源管理專業本科畢業生的可雇傭性。

三、可雇傭性視角下的本科教學

（一）以提升學生可雇傭性為目標

在可雇傭性視角下，本科教學的目標應從模糊變為具體，直接指向提升學生的可雇傭性。現有人力資源管理本科教學的目標多為培養勝任經濟管理實踐與具備一定研究能力的人才，未能充分體現人力資源管理專業本科生應具有的能力維度。在人力資源管理本科教學中引入可雇傭性，教學目標直接指向提升學生的可雇傭性，即提升學生的通用能力與人力資源管理關鍵能力，增強學生的責任心，豐富學生的人力資源管理專業經歷。

（二）根據可雇傭性構成設置課程體系

課程體系的設計從關注教學方式與課程性質轉向關注可雇傭性，根據可雇傭性的構成設計課程模塊。現有課程體系從教學方式來看，由理論課程與實踐課程構成；從課程性質來看，主要分為公共課程、專業基礎課程、專業課程與選修課程。在基于教學方式與課程性質的課程體系設計中，教學究竟關注學生何種能力體現得不夠充分，在一定程度上降低了學生對課程學習的興趣，影響了教學質量的提高。

在可雇傭視角下，應根據可雇傭性的構成設置課程模塊，以人力資源管理專業為例，可將課程設置為通用能力模塊課程、人力資源管理關鍵能力模塊課程與專業經歷模塊課程，責任心的培養貫穿在具體的教學實踐中，故不單獨設置培養責任心的課程。人力資源管理專業應在梳理現有課程的基礎上，將相關課程分別納入不同的課程模塊，將公共課程如英語、體育、計算機、大學語文、中國近現代史綱要、毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論、勞動等與專業基礎課程如高等數學、線性代數、管理學、經濟學、讀書報告、市場調查等以及選修課納入通用能力模塊課程；將專業課程中的理論課如人力資源管理、職業生涯管理、工作分析理論與技術、人力資源戰略與規劃、招聘與員工配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理與員工關系管理等納入人力資源管理關鍵能力模塊課程，將專業課程中的實踐課如專業見習、模擬招聘、與專業能力模塊課程配套的課程設計、人力資源管理實驗實訓、畢業實習等納入專業經歷模塊課程。同時，還根據可雇傭性的維度適當增加課程，如可將拓展訓練納入通用能力課程體系之中，用以訓練學生的心理素質，增強學生的意志，提高學生的團隊協作能力。基于可雇傭性的課程設計在具體的課程構成中與現有課程差異并不明顯，不同之處是將現有課程根據教學目標進行整合分類，根據可雇傭性的構成進行呈現，使學生明確不同課程在其可雇傭性提升中扮演的作用，增加學習自主性，提高學生對知識、技能等教學內容的吸納度，從關注知識獲取轉向關注技能與能力的培養。

三、運用多樣化的教學方式方法

在本科教學中引入可雇傭性后，不同的可雇傭性組成部分應采取不同的教學方式與方法，教學方式方法應呈現多樣化特征。在可雇傭性視角下，人力資源管理本科專業的教學在關注知識傳授的同時，還應關注通用能力、專業能力與責任心、勤奮踏實等品質的培養。能力與品質的培養雖然依托于課程，但更多借助教學方式與方法的多樣化。

在外界條件允許的條件下，對專業能力的培養與專業經歷的豐富可采用小班授課的教學方式。在小班教學中，學生之間、師生之間可實現更多更深的互動，授課教師能更好地做到因材施教，對學生分析問題的能力、表達能力、思考能力等的提升大有幫助，從而增強學生的人力資源管理關鍵能力。同時，豐富專業經歷的實現形式，嚴格監管專業經歷的實現過程，使專業經歷真正起到提升學生可雇傭性的作用。專業經歷的實現形式可同時采取走出去與請進來兩種形式，前者是學生進入人力資源管理實踐領域，后者是人力資源管理實踐者進入高校，與學生分享人力資源管理的實踐經驗與學習方法，校友資源是分享人力資源管理實踐的較好人選。在豐富專業經歷實現形式的同時，還應嚴格監管專業經歷的實現過程。例如，對專業見習與集中的畢業實習，應安排專業老師全程跟隨學生，與見習單位、實習單位共同指導學生。

在可雇傭視角下，教學方法應更加多樣化，根據可雇傭性的維度，選擇與其匹配的教學方法。對通用能力模塊課程，在采用講授、案例分析、討論等教學方法的基礎上，可引入辯論、分組搶答等形式，增加學生的課堂參與度。對專業能力模塊課程，可采用情景扮演式、問題導向式、分組合作式等教學方法，并引入翻轉課堂，采取學生主導式的教學方法。以《薪酬管理》課程為例，可采用三個問題貫穿整個課程：什么是薪酬管理？從人力資源管理角度來看，為什么要進行薪酬管理？如何進行薪酬管理？教師可將三個問題下的知識點制作成微課，供學生課前學習，課堂中將學生分組，給學生創設薪酬管理的情景，每一個問題的知識點學習后，每組學生設計創設情景下的薪酬管理制度。通過綜合運用多種教學方法，使學生既理解人力資源管理每一職能模塊的體系及其在整個人力資源管理系統中的作用，又掌握人力資源管理的關鍵職業能力。

（一）采用更為豐富的課程考核形式并加強課程考核溝通

可雇傭視角下，課程考核應借助更為豐富的考核方式并加強課程考核溝通提升學生與就業相關的技能與能力。現有的課程考核主要采取考試與考查兩種形式，考試與考查的重點是測試學生對知識的掌握程度與應用程度，難以考核學生的品質、能力以及專業的關鍵技能。對操作性強的課程，可加大平時成績比重，平時成績的考核標準與指標應根據可雇傭性進行設計，如為引導學生提高責任心，可設計“課程作業的規范程度”這一指標考核責任心下的認真程度，考核標準應隨學生年級的升高而升高；此外，應及時記錄與成績考核相關的表現，為成績評定提供依據。對理論性強的課程，可采用學生自問自答、老師提問學生問答、學生課堂講解辯論等形式進行考核，前述課程考核方式不僅能考核學生對知識的掌握程度，還可考核學生的抗壓能力、表達能力與多媒體制作技能等。

為強化學生對知識的掌握程度與提升學生的技能、能力，課程考核還應重視與課程考核有關的溝通，重點做好課程第一次課的考核溝通與考核后的溝通。在課程第一次課中，任課教師應向學生詳細說明本門課程的學習目的、考核方式、考核指標與標準，使學生明確課程學習的方向，讓學習有的放矢，提高學習效果。課程考核后，任課老師應就考核結果進行學生總體分析與學生個體分析，明確學生知識與能力的短板與后續教學的重點，對課程考核結果不太理想的學生進行當面溝通，分析課程學習中存在的問題，師生共同制定學生后續學習的目標與改進路徑。

（二）建設具有交叉學科知識、專業經歷與自我發展能力的師資隊伍

以提高學生可雇傭性為目的的教學，要求擔任教學的任課老師具有豐富的知識與專業經歷以及更強的教學發展能力。在可雇傭性視角下，學生不僅要獲得知識，更要獲得能力與技能，學生可雇傭性的具備與發展必須以任課教師的發展為前提。以人力資源管理為例，任課教師不僅應該具備課程知識，還應具備大學生心理成長、高等教育發展、企業管理發展等方面的知識，具有不斷發展自我的能力，不斷追蹤用人單位對人力資源管理專業畢業生要求的變化。對擔任人力資源管理關鍵能力模塊課程的任課老師，提倡考取相應的資格證書并具有相應的實踐經歷，亦可聘請實踐領域的人力資源管理從業人員與高校教師共同承擔教學。高等學校應為師資發展提供必要的保障條件，如設立教師發展中心，定期舉行教學方面的培訓，支持高校教師在學歷方面的深造與在實踐經歷方面的豐富。

大學生的可雇傭性是大學生、高等學校與用人單位的共同關注點，將其融入本科教學中，不僅有利于提高高等學校教學質量，還有利于提高學生的就業率與就業質量。可雇傭性下的本科教學，應以明晰專業從業人員可雇傭性為前提，將本專業從業人員的可雇傭性作為本科教學的指導，教學目標、課程體系設計、教學方式方法、課程考核與教學師資均需圍繞可雇傭性展開，構建全面的基于可雇傭性的本科教學體系。

參考文獻：

[1]謝晉宇.可雇傭性開發：概念及意義[J]. 西部經濟管理論壇，2011，22（1）：46-54.

[2]汪霞，崔映芬.將學生可雇傭性培養融入課程：英國經驗[J]. 高等教育研究，2011，32（3）：99-106.

[3]宋國學，謝晉宇.可雇傭性教育模式：理論述評與實踐應用[J]. 比較教育研究，2006（2）：62-66，81.

[4]王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業大學畢業生的可雇傭性結構及其啟示——基于高校和企業的雙視角研究[J]. 現代管理科學，2016（7）：118-120.

（責任編輯：趙廣示）