企業核心員工管理探析

王麗

摘要：隨著全球化經濟不斷深入，企業競爭實際上更多是人才的競爭，因此人才是企業最重要的財產與資源。在企業不斷發展壯大的過程中，核心員工發揮了很大的作用，但是由于企業在核心員工的管理上還存在一些問題，這就在一定程度上對企業發展造成了一些阻礙。所以加強企業中核心員工的管理，能夠更好地促進企業生產經營，更好地服務客戶。另外企業核心員工管理是企業文化建設的重點，有利于企業工作的團結，使企業更加具有凝聚力。本文主要對目前企業在核心員工管理上存在的誤區展開介紹，然后針對這部分誤區對企業核心員工管理進行具體的探析。

關鍵詞：企業核心員工；人才資源；管理探析

通常而言，企業核心員工是企業利益價值的主要創造者，這部分員工是企業生產經營的主力軍，是企業的骨干分子。企業核心員工在企業各個部門都能起到獨當一面的作用，是企業關注和管理的重點。與此同時，由于核心員工在技術或者經營上有很強的能力，因此也是市場上最炙手可熱的人才，這勢必會成為人才市場上各企業和單位爭奪的目標，導致核心員工不穩定的現象成為企業普遍存在的問題，這就需要企業在核心員工的管理上傾注更多的物力和精力。

一、企業核心員工管理誤區分析

（一）不注重核心員工具體需求

在國際競爭日益嚴重的形勢下，企業充分認識到核心員工對企業的價值，所以很多企業在核心員工的投入上有所增加，希望通過提高企業核心員工的技能和素質，為企業帶來更大的利益。但是人是有需求的，體現在物質和精神不同層次上，造成了核心員工在需求上存在差異性，而很多企業在為核心員工提供條件時，往往只顧及企業自身的利益，在投入上過分注重產出，使得對核心員工沒有實行匹配的滿足[1]。企業為提高員工的積極性，最直接的方法是通過物質獎勵，在工資以外，還為核心員工提供獎金、分紅、股票等。在企業看來，物質獎勵越多，更能激發核心員工的工作效率，但是從現實來看，物質獎勵的效果只能在一定階段上起到作用，尤其是對企業核心員工來說，他們在企業中職位和收入都比較高，在他們心中，物質并非是他們首要考慮的。因此企業在為核心員工提供機會的時候，更應該從員工的實際出發，將重點放在核心員工事業發展、對工作環境的滿意度等方面，著重關注核心員工精神上的需求，以促進企業核心員工最大的潛力開發。

（二）不注重培養內部員工，喜歡外部引進

現在企業都認識到人才的重要性，更加重視核心員工的使用，但是現階段很多企業考慮到核心員工對公司的價值，喜歡從外部引進相關人才，而不注重對企業內部員工的培訓。殊不知這種看法是非常不可取的，首先引進外部人員需要給予較高的待遇，花費巨大。其次外部人員不熟悉企業的生產經營流程，需要一定時間的適應期[2]。另外過多引進外部人員，對企業內部員工的積極性和心理會造成很大的打擊，同時公司覺得外部人員的工作能力可以維持企業的正常運轉，因此在對內部員工的培訓上就不能進行廣泛的開展。這還是源于企業內部缺少合適的人才培訓制度，在對核心員工學習和進修過程中也沒有相應的有效措施。國外有案例可以值得我們學習，在企業內部，企業領導和人力資源相關負責人都會花很長時間和精力對企業內部員工的人事檔案詳細閱覽分析，并在其中挑選出各方面能力都突出的優秀人才，然后為他們提供系統的培訓和學習，這樣大大增強了企業內部員工的工作熱情，對企業來說，通過專門的學習和培訓，企業各重要部門的人才得到了培養，完善了企業的人才構架。

（三）對企業跳槽人員的管理不規范

企業核心員工是公司經濟效益的主要創造者，因此企業對核心員工上的使用往往是為了使企業的利益實現最大化，在這個目驅動下，核心員工的短期效益也成為了企業工作的重點，而在核心員工具體的工作中，對核心員工的思想教育以及企業文化宣傳沒有落實到位，這也是造成企業核心員工跳槽離職現象的主要原因。在對企業跳槽和離職員工的管理上，首先在看法上對跳槽離職員工存在偏見，離開企業以后就另眼看待，甚至不再接觸和聯系[3]。對部分離職后又回來的員工企業在態度和待遇上也沒有公平合理地對待。企業核心員工跳槽和離職，實際上是企業內部的損失，核心員工跳槽和離職對企業生產經營、客戶服務等方面都有很大的損害。因此企業一方面應該充分理解企業核心員工跳槽和離職的行為，尊重核心員工的離開或者重新回來，尤其是對再回企業的員工，企業應該給予更好的待遇。另一方面，企業應該從核心員工經常跳槽和離職中吸取教訓，需要建立相應的制度和措施，在核心員工管理上加大力度，運用更加科學有效以及更人性化的管理方式，確保企業核心員工價值得以發揮。

二、企業核心員工管理的具體探析

（一）滿足企業核心員工的各項需求

企業發展中人才是非常重要的一部分，在對核心員工的管理上，企業應該做到以人為本，這對企業留人和用人都能起到很好的促進作用。在市場經濟的影響下，企業也面臨著很大的競爭，為保持足夠的優勢，企業更應該注重核心員工的管理和使用，在對核心員工的建設投入中，可以多重獎勵機制并舉[4]。首先應該滿足核心員工在物質上的需求，企業核心員工是人才市場上的寶貴財富，是行業以及競爭對手覬覦的主要對象，因此在對核心員工薪資待遇上應該給予核心員工豐厚的物質待遇，標準應該高于同行中的平均水平，這樣能更好地穩定核心員工。

其次企業應該給予核心員工在事業上的發展空間，核心員工在待遇和收入上都較高，除了對物質有所追求外，他們更加關注自身職業發展前景，以及工作中帶來的成就感。企業核心員工往往都有很強的好勝心，表現欲望也很強，企業應該認識到這一點，在工作中為他們創造更多展現自己的機會，讓他們通過具體的工作感受到目前的工作是很有希望的，這樣企業核心員工也能結合自己的發展制定出詳細的規劃，有利于核心員工的穩定。

另外，還要培養核心員工的使命感，現代企業中文化是一個企業的靈魂，是企業價值觀和理念的主要體現。因此企業在加大內部文化建設的時候，需要將企業文化融入進對核心員工的管理工作上去，通過自上而下貫徹企業文化，能有效增強企業的凝聚力，使企業整體形象得到很好的塑造。此外企業獨特的公司文化在公司內部能產生很強的感染力，在這種氛圍下，企業核心員工會獲得一種歸屬感，在企業同一種價值觀的指導下，帶領員工朝著同一個目標努力。

（二）注重企業內部員工的培養，合理引進人才

在企業不斷發展進步中，對外來人才的引進是必不可少的，企業為了擴大生產經營規模，需要更高素質和專業技能水平人才的加入，在對競爭對手進行研究后，需要結合企業自身發展要求，引進復合型的綜合性人才，以確定競爭優勢[5]。然而從企業長遠發展的角度來看，一直依靠引進外部人才也不是長久之計，也不符合企業核心員工的管理方式，因此企業在適當引進外部人才的同時，更應該加大對內部人員的開發和使用。很多企業在這方面也有所行動，但是由于過分注重核心員工短期帶來的利益，導致企業不愿花時間和資金在對內部人員的培訓和教育上，擔心好不容易培養出來的員工突然離職，給企業帶來不利的影響。因此經常會出現平時疏忽對員工能力的鍛煉和培養，直到企業出現人才空缺或者部門運行不暢的時候，才想起來對人才的需求，在段時間內向社會招聘，不能保證人才符合企業的發展，而公司內部員工又缺乏實際的工作經驗，難以在部門中獨當一面。這就需要企業在平時注重內部員工的培訓和教育，充分發掘核心員工的特長，為核心員工提供發展和實現自我的舞臺。

（三）有效規避核心員工跳槽和離職風險

企業核心員工往往身處企業重要職位和部門，而且掌握了大量的客戶資源和信息，所以在面對員工跳槽和離職現象的時候，企業可以采用相應的監督機制，在核心技術和業務中利用工作分擔的方式，減小核心員工離職帶來的風險[6]。企業可以在核心技術開發時成立一個團隊小組，在關鍵技術領域安排兩人以上同時負責，注重團隊之間的協調和配合。這樣可以有效預防某個核心員工離職后對企業關鍵技術的流失或者泄密。另外，為加強核心員工的管理，企業還可以與核心員工簽訂合同或者技術保密協議，通過法律手段對一些涉及到商業機密和技術專利的工作進行保護，以保障企業的安全運行。

三、結語

綜上所述，在企業核心員工的管理上，既要實行人性化管理，同時還需要借助科學的方式方法，在保障核心員工利益的前提下，充分發揮員工的積極性，發掘出核心員工的潛力，為企業創造更大的價值。

參考文獻：

[1]吳映曉，吳蓉娟，梁璠.小微企業核心員工激勵機制研究[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2016（11）.

[2]司楊.創業企業核心員工管理對策研究[J].中國市場，2016（22）.

[3]張正.知識型員工激勵因素研究[J].金田，2016（09）.

[4]王奕程.淺析企業中知識型員工的管理[J].科技經濟市場，2015（01）.

[5]佟靜，姜海珍.論如何塑造和留住飯店核心員工——基于人力資源管理的視角[J].青島酒店管理職業技術學院學報，2015（04）.

[6]王東江.核心員工流失預警探討[J].內蒙古科技與經濟，2014（16）.