人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究評述

劉勰麗

摘要：西方的人力資源管理模式研究是經(jīng)過三個發(fā)展階段延伸而來，其中在20世紀(jì)中期所產(chǎn)生的高績效工作系統(tǒng)的應(yīng)用形式也就逐漸成為探究人力資源在管理方面的重點工作內(nèi)容。從現(xiàn)狀看，人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系在實際需求中存在很大的差異。進行有針對性的方式選擇，相對的研究的主體思路也可以以普遍觀、權(quán)變觀及完形觀為出發(fā)點，但是在實際推進過程中，研究工作的開展會直接受到片面性因素的影響及制約，這就導(dǎo)致研究工作中出現(xiàn)失誤的幾率增大。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式：組織績效：關(guān)系研究

人力資源是企業(yè)運行及發(fā)展過程中必不可少的重要組成部分，同時它也是企業(yè)提高競爭實力的客觀基礎(chǔ)，而人力資源并不是獨立存在的企業(yè)資源，它在實際發(fā)展中會受到國家企業(yè)政策和企業(yè)總體文化的影響，當(dāng)今社會在不斷進步，科技在不斷發(fā)展，但是仍存在部分企業(yè)在人事資源管理模式上止步不前，這就使得該管理模式難以達到企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)。長此以往，該項目也就會成為管理總體中較為弱化的一部分，企業(yè)發(fā)展也必然會受到不利影響。因此，這就需要從人力資源的管理模式人手，從不同的需求方面對差異性模式與組織績效的關(guān)系進行適應(yīng)性分析。

一、人力資源管理模式研究發(fā)展進程

對于人力資源的管理來說，它是企業(yè)內(nèi)部的人事管理行為，界限范圍并不明顯，該模式雖然在學(xué)術(shù)界內(nèi)被大量的學(xué)者所研究及探討，但是固定形式的形成卻仍舊面臨較多難題及阻礙，這就使得人力資源管理模式的定義并不全面，在西方企業(yè)人力資源管理模式中，其發(fā)展進程可以概括為三個階段：起初是因果模式階段，在對這一時期的人力資源管理模式進行研究時可以發(fā)現(xiàn)，這一環(huán)節(jié)的管理模式能夠為人事管理工作提供參考依據(jù)及系統(tǒng)性因果分析指標(biāo)：其次是觀念模式階段，在這一環(huán)節(jié)大多會應(yīng)用描述及分析等方法來介紹人力資源管理模式及其相關(guān)的一些內(nèi)容，分析重點在人力資源管理的核心問題上：最后是高績效模式階段，該階段的研究學(xué)者通常會在合理范圍內(nèi)做出系統(tǒng)性假想，雖然這種模式的形成依據(jù)并不是真實發(fā)生過的企業(yè)現(xiàn)實，但是這對企業(yè)提高競爭力來說大有裨益，因此該模式也就成為當(dāng)前人力資源管理研究的重點方向。

在對人力資源管理模式進行研究時，高績效工作系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：首先，人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)以組織及企業(yè)發(fā)展為首要前提，并不能單方面的對人力資源的主要功能進行單方面的探討和應(yīng)用：其次，人力資源管理模式的應(yīng)用只有依托于職能及實踐的緊密配合，才能充分發(fā)揮其人力管理作用：最后，人力資源管理模式更加注重實用性，并且其實用價值是通過研究及實踐過程中的經(jīng)驗總結(jié)體現(xiàn)出來的，因此該模式是實現(xiàn)企業(yè)人力資源高效完成的關(guān)鍵。

二、在HPWS基礎(chǔ)上的人力資源管理模式

從當(dāng)前形勢來看，以HPWS為依托的人力資源管理模式已經(jīng)成為企業(yè)資源管理的構(gòu)建趨勢，同時這也引發(fā)了一定程度的研究浪潮。在對人力資源管理系統(tǒng)進行可行性及有效性分析時，學(xué)術(shù)界的相關(guān)研究人員就對高績效的人力資源管理模式進行了量化研究及分析，在將數(shù)據(jù)及信息進行拆解后，就可以從企業(yè)實踐運行狀態(tài)出發(fā)，對其進行科學(xué)性劃分，并在大量的資源類型中將模式所體現(xiàn)的最佳狀態(tài)總結(jié)出來，而這種模式下效果最為理想的就是四類型說及兩類型說。

高績效工作系統(tǒng)的應(yīng)用始于1992年，在這一階段中以兩年為一個期間，美國的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)就需要接受系統(tǒng)性測評，通常情況下可以運用聚類方法對數(shù)據(jù)進行分析及比對，在高績效工作系統(tǒng)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以將人力資源管理模式大致歸納為以下四種。首先，是仍舊延用以往人事管理方式的傳統(tǒng)模式，這部分企業(yè)在進行人力資源管理時并不是做出與時俱進的發(fā)展性調(diào)整，員工聘用機制及管理方式過于守舊，這就使得聘用的人員與企業(yè)實際需求的相符度難以保證。同時員工的工作積極性也難以調(diào)動，嚴(yán)重影響和抑制企業(yè)員工的個人能力提升。

其次，通過根據(jù)員工的勞動量和工作狀態(tài)來對員工進行獎勵，企業(yè)的這種做法能夠有效提高員工的工作熱情，會采取發(fā)物質(zhì)獎勵的形式，對業(yè)務(wù)能力高低不等的員工進行差異性獎金及工資分配，在這一模式下，員工的工作績效會直接決定其所獲報酬，雖然在這種模式下的企業(yè)在進行人事管理時會將人力資源納入考量范疇中，但是在企業(yè)實際運行過程中這一內(nèi)容卻難以得到灌輸性及全面性總結(jié)與開發(fā)，因此，這一資源形式在企業(yè)中也就處于停滯不前的發(fā)展態(tài)勢，資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。

第三，一致性模式，在此種模式下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會將員工看成是企業(yè)最寶貴的財富，并將袁弘納入資源種類中，進行系統(tǒng)劃分及科學(xué)統(tǒng)籌，使其成為提高企業(yè)競爭實力的戰(zhàn)略性因素，但是在實際推進過程中，該模式的運行狀態(tài)卻會受到相應(yīng)限制，不僅資金投入力度難以達到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，人力資源開發(fā)程度也會受到相應(yīng)影響，這就導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)不能正確評定員工的績效。

最后一點是高績效模式，企業(yè)會將人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)進行緊密結(jié)合，促使二者成為統(tǒng)一的整體，同時，這也能夠確保人力資源執(zhí)行系統(tǒng)內(nèi)部始終保持整齊劃一性，在提高企業(yè)人事管理的綜合效率的同時，從根本上確保企業(yè)核心競爭力的高效提升。

Youndt等以人力資源管理在實踐方面多是以組織績效的影響為根被，對人力資源的管理模式進行有效區(qū)分，根據(jù)實際內(nèi)容管理形式及主體的不同，可以將其設(shè)定為人力資本提升模式及成本縮減模式，但是只是單純的將模式進行系統(tǒng)劃分是遠遠不夠的，這就需要從以模式為依托，對其特征進行分析及對比，在經(jīng)過大量的數(shù)據(jù)及資源研究后不難發(fā)現(xiàn)，人力資本提升模式及人力資源管理實踐能夠有效提高組織績效。

在人力資源管理模式中，人力資本提升模式與人力資源管理實踐的關(guān)聯(lián)性及職能作用主要體現(xiàn)在：人力資本提升模式是以人為本的，因此，其對員工的聘用門檻及任用資質(zhì)提出了更為嚴(yán)格的要求，并且員工的業(yè)務(wù)能力也需要在實際工作中不斷強化及提高，這就需要加大員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)力度，實時開展培訓(xùn)及業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，而員工的績效評估也是以實際發(fā)生成果為基礎(chǔ)，薪金待遇方面則要以員工個人能力為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，能力強則薪金高，因此，在該模式下的薪酬是具有激勵性質(zhì)的：在日常工作安排過程中，需要各個員工的積極參與及配合，該模式對工作界限劃分清晰：內(nèi)部勞動市場的規(guī)范性需要以企業(yè)內(nèi)部運行機制為基礎(chǔ)，能力提升也需要從內(nèi)部出發(fā)，并且生涯規(guī)劃具有一定的可行性及全面性，工作保障水平較高。

在成本縮減模式下，員工的聘用門檻較低，人員甄選不夠嚴(yán)格、規(guī)范，由于忽視了員工的主體作用，這就使得企業(yè)人力資源管理并沒有將培訓(xùn)納入重點管理范疇中，培訓(xùn)頻率較低；相對的績效評估也就以行為導(dǎo)向為基準(zhǔn)，這就使得評估作用難以充分發(fā)揮，而員工的薪酬則缺少變動性，并且長期呈現(xiàn)低水平發(fā)展態(tài)勢，這就直接導(dǎo)致工作安排階段，員工的參與積極性難以調(diào)動，并且員工所付出的努力也得不到高效回報，團隊協(xié)調(diào)能力較差。

三、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系

人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系研究中，最有影響的是1996年Huslied和Becker對員工挑選、員工培訓(xùn)和開發(fā)、業(yè)績管理對組織績效影響的研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長等變量后，發(fā)現(xiàn)HPWS一個標(biāo)準(zhǔn)差的提高，平均每個員工能為組織增加產(chǎn)值4000美元，增加市場價值18000美元。

探討人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系，當(dāng)前有3種不同的理論觀點：一種是普遍觀，如Huselid，Pfeffer等認(rèn)為某些人力資源實踐普遍有效，適用于所有的組織。二種是權(quán)變觀，如Schuler，Del-ery等認(rèn)為人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系并非線性的，它會受各種變量尤其是組織戰(zhàn)略的影響。三種是完形觀，如Arthur，MacDuffie采用系統(tǒng)的觀點，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源配置或模型。完形觀以整體匹配的觀點來分析人力資源管理模式，比其他兩種觀點更能說明人力資源實踐對組織績效的影響，但由于它涉及的變量較多，需要采用聚類分析、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析和多元方差分析等高級技術(shù)來分析。

人力資源管理模式的構(gòu)建，，必須考慮管理模式、組織文化、企業(yè)類型等組織因素進行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。