追討欠薪需掌握哪些“欠薪”證據？

職工在追討欠薪的司法訴訟中，證據是決定當事人能否勝訴的關鍵。那么，在追索欠薪的訴訟中，勞動者需掌握和應用哪些證據勝算才大呢？

有勞動合同≠存在欠薪

案例：2016年6月11日，劉琳以公司拖欠其兩個月工資為由，向法院提起了訴訟。而公司提出答辯稱，劉琳雖然簽訂了勞動合同，但一直沒有前往公司上班，公司沒有對劉琳實際用工.因此，劉琳無權向公司索要工資。鑒于劉琳未能提供自己已經上班的證據，法院最終駁回了她的訴訟請求。

說法：法院的判決是正確的。一方面，發放公司以勞資雙方存在勞動關系為前提，可是，劉琳未到公司上班，公司自然不存在用工行為，彼此之間不構成勞動關系。

另一方面，《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第53條規定：“《勞動法》中的‘工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。”而勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。劉琳沒有付出勞動，也就不能僅憑勞動合同索要工資。

時間差異應由用人單位舉證

案例：2016年7月，閔先萍依約到公司結算自己被拖欠的四個月的工資時，發現公司只結算了三個月的。無奈.她只得向法院提起了訴訟.要求公司再支付一個月的工資。法院經審理后，支持了閔先萍的訴訟請求。

說法：《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”而《工資支付暫行規定》第六條表明：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”因此，公司負有舉證義務，如果不能提供證據公司只能敗訴。

標準不明實行同工同酬

案例：鄧妮娜入職公司時，雖然簽訂了書面勞動合同，但沒有明確工資標準。去年9月，因公司連續拖欠鄧妮娜兩個月的工資，鄧妮娜提出了辭職并要求結清工資。可公司以合同未明確具體工資額為由只同意按當地政府規定的最低工資標準支付拖欠的工資。請問這一說法是否合法？

說法：該公司的做法是錯誤的。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”《勞動合同法》第十八條也指出：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”因此，公司按當地最低工資標準向鄧妮娜發放工資，顯然與法律規定相違背。

工資單是最直接的證據

案例：梁曉惠入職到一家公司時.口頭約定月工資為3600元。一年后，公司由于虧損拖欠梁曉惠三個月工資。公司經濟狀況好轉后，當她根據公司通知領取欠薪時，發現是按2400元/月發放的。梁曉惠拿出以往的工資單證明自己的說法，公司則說以前那樣發是弄錯了。因此，不同意梁曉惠的“加薪”要求。

說法：梁曉惠可以把工資單作為確定自己工資標準的最直接的證據。工資單是用人單位發放給員工查詢工資明細的憑證。《工資支付暫行規定》第六條規定：“用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。”即發放工資單.不僅是員工的權利，也是用人單位的法定義務。這樣做，不但能夠保證員工行使知情權和監督權，而且能直接證明員工工作期間享受的工資待遇，同時，它也是仲裁部門及司法部門認定事實的重要依據。（顏梅生）