淺議基于寬帶結構的薪酬體系設計

劉娜+楊曉恬

【摘 要】由于經濟全球化和知識經濟的發展，組織的扁平化逐漸成為現代企業的發展趨勢。因此，具備靈活性和創造性的寬帶薪酬在企業薪酬體系構建中得到了更加廣泛的應用。本文即簡述了企業進行基于寬帶結構的薪酬體系設計的基本流程，對于企業寬帶薪酬體系的構建理論和實操有著一定的借鑒意義。

【Abstract】Because of the economic globalization and the development of knowledge economy， the flattening of organization has become the trend of modern enterprise. Therefore， the broadband pay with flexibility and creativity in the construction of enterprise pay system has been more widely used. This paper introduces the basic process of the design of salary system based on broadband structure， it has certain reference significance for the construction in the system of the enterprise's broadband salary system.

【關鍵詞】寬帶； 薪酬體系； 設計流程

【Keywords】broadband； salary system； design process

【中圖分類號】F244 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0031-02

1 引言

隨著經濟全球化的發展和企業發展環境的變化，層級眾多的組織結構逐漸被能夠有效提高企業管理效率的扁平化的組織所取代。但同時，扁平化組織也帶來了管理層次和管理崗位的減少，員工晉升難以實現，導致組織激勵效果的減弱。為拓展員工激勵的途徑，寬帶薪酬應運而生。寬帶薪酬就是將多的薪酬等級壓縮成少數幾個等級，同時將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大。

寬帶薪酬的設計遵循薪酬體系設計的基本流程，但在工作分析和工作評價方面的側重程度，以及薪酬帶寬確定和等級劃分方面，也有其特殊性。[1]

2 基礎性工作

2.1 寬帶薪酬的適用性

在構建寬帶薪酬體系前，首先要對本企業是否適合實行寬帶薪酬進行審視。

首先，寬帶薪酬正是由于企業的扁平化趨勢而產生的，因此，與寬帶薪酬最為適應的就是扁平化的組織結構。

其次，在薪酬改革中，企業文化是先導。因此，需要建立平等創新的價值觀和流暢的溝通機制，引導員工重視能力和績效的提高。

再次，需要企業具備較為健全的人力資源體系基礎。

最后，寬帶薪酬更適合于技術型、創新型企業。因為在這類企業中，創新、技術、能力等因素對企業發展具有支撐性的作用，因此強調能力與業績的寬帶薪酬就十分適用。

2.2 薪酬調查

通過市場薪酬調查了解企業外部薪酬狀況，尤其要了解行業內競爭企業的薪酬狀況，包括薪酬水平、薪酬支付模式、薪酬結構等。重點考察員工招聘來源和流失流向企業，確定并根據需求調整企業在市場薪酬中所處的地位，以實現外部公平，提高本企業薪酬的競爭力，吸引和留住人才。

2.3 崗位設置與工作分析

根據公司的組織發展計劃進行相應的崗位設置并進行工作分析。通過系統地收集、確定與組織目標崗位有關的信息，對目標崗位進行研究分析，對企業中特定崗位的目標、職責、權利、工作聯系、工作條件、任職資格等進行分析與歸納，建立企業的崗位結構及崗位說明書體系。

2.4 工作評價

工作評價是一種系統客觀的衡量特定崗位相對價值的方法。在工作分析的基礎上對不同工作進行評估和比較，確定崗位的相對價值，形成等級序列，成為不同崗位之間薪酬差異的基礎。

工作評價的大致操作流程為：成立和培訓評價小組負責評分，小組成員由資深專家和企業相關人員組成；進行預評估，選擇有代表性的崗位進行預打分；對所有崗位進行正式的評估打分；對評估結果進行統計分析并在評價小組內進行討論，對不合理的崗位評價結果進行重新打分；形成崗位序列。進行工作評價可利用的方法主要有排序法、工作分類法、因素比較法和計點法。

3 制定薪酬策略

薪酬策略的選擇要從企業的人力資源戰略出發，因為企業薪酬策略是企業人力資源戰略的重要組成部分。因此，在構建寬帶薪酬體系時，應該圍繞企業的人力資源戰略展開，充分體現企業的目標、競爭優勢和價值導向。

3.1 設計原則

合法原則：企業薪酬體系要在法律允許的范疇內制定和實施，這是基本的原則和底線；戰略原則：薪酬體系的設計實施，必須與企業戰略相符，通過薪酬的激勵作用鼓勵和引導員工的個人期望與企業發展目標相一致，從而促進企業戰略的實現；公平原則：企業的薪酬體系需要兼顧內部公平和外部公平兩個維度，企業薪酬體系的構建必須公正、透明，重視薪酬調查，保證薪酬的競爭力；經濟原則：企業在制定有吸引力和激勵性的薪酬體系的同時，必須要考慮到企業的成本和人力資本的投入產出比；激勵原則：不同員工的不同努力和工作投入，為企業做出不同的貢獻，并據此得到應有的報酬和獎勵。

3.2 薪酬體系設計模式

寬帶薪酬體系的構建，屬于基于能力、職位以及績效的綜合薪酬體系。

基于能力的薪酬體系主要指以員工的個人能力為基礎，包括員工的學歷、知識、技能、管理能力、人際交往能力、職業道德和工作業績表現等。基于職位的薪酬體系中不同的薪酬水平和薪酬結構來源于不同的職位，承擔不同工作的員工根據工作分析和評價獲得有差異的報酬。基于績效的薪酬體系構建與績效考核體系緊密聯系，根據不同的績效考核結果對員工的薪酬水平和薪酬結構進行調整。

寬帶薪酬體系能夠利用能力和職位進行崗位劃分和工作評價，并利用績效進行相應的薪酬浮動。

4 構建寬帶薪酬等級體系

寬帶薪酬等級的建立是依據工作分析評價結果，以及外部薪酬調查結果，對薪酬等級進行劃分，確定工資帶的數量、劃分依據以及薪酬水平。

4.1 確定寬帶數量

薪酬寬帶數量最重要的確定依據是員工對企業的貢獻程度。根據企業所處的行業特點以及企業自身的戰略、特點和性質，確定需要劃分的工資帶數量，通常情況下，設計寬帶薪酬體系的企業會設置4-8個寬帶。要用量化指標規范每一個薪酬帶對員工能力和績效方面的要求。

4.2 確定薪酬結構

根據不同工作性質和不同特性和級別員工的不同需求，構建相適應的、有差異的薪酬結構，以保障薪酬制度對員工的積極性和主動性的激勵作用。

4.3 確定薪酬浮動范圍

薪酬浮動范圍即是在同一薪酬帶內薪酬的變動水平。根據薪酬調查和工作評價的結果，確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中根據市場薪酬情況和職位評價結果確定不同的薪酬等級和水平。其中，級差體現了不同層級和職位對于企業的貢獻程度。可以將薪酬帶內的最低等級崗位的最低薪酬水平作為浮動的下限，將薪酬帶內最高等級崗位的最高薪酬水平作為浮動的上限。

5 寬帶薪酬的控制與調整

從薪酬管理流程、運作的角度完善薪酬體系，讓薪酬體系形成具備可行性的薪酬制度[2]。同時，薪酬體系的建立并不是一蹴而就。尤其在企業的組織結構和崗位配置需要進行較大調整以配合寬帶薪酬的實施時，為了避免組織的混亂并保障實施效果，可以選擇分階段引入寬帶薪酬體系。薪酬體系由于涉及員工的切身利益和企業的利益，因此需要相應的培訓、制度的制定、領導和員工的理解和支持等措施來保障其順利實施。

在確定并實施后，還要尋找問題不斷修正和完善，建立薪酬體系的動態管理機制并且根據企業戰略的調整和企業內外部環境的變化，重視設計實施中的反饋，根據企業和員工實際情況進行微調，靈活地控制和調整薪酬水平和結構，及時化解可能出現的問題。

【參考文獻】

【1】孫華. 寬帶薪酬及其在中國企業的應用研究[J]. 山東社會科學，2007（03）：132-133+121.

【2】張月玲. 寬帶薪酬制度設計及其應用[J]. 現代財經（天津財經大學學報），2006（07）：40-43.