退休職工再就業分析及其法律保障

陳鵬輝　郭麗華

摘 要 21世紀以來，我國勞動人口年齡結構發生巨大變化，老齡化趨勢愈發明顯，人口紅利優勢逐漸淡化。由于社會壓力激增、平均壽命延長等諸多因素影響，越來越多身體健康、精力充沛的退休職工活躍在工作崗位上。而我國《勞動法》并未對再就業退休職工法律地位做出明確規定，實踐中其勞動權利時常遭受侵害，本文結合退休職工社會背景，針對其再就業現實情況進行分析、探討，從勞動立法及行政立法層面提出合理建議，以期保障退休職工勞動權益。

關鍵詞 退休職工 再就業 可行性 法律保障

作者簡介：陳鵬輝、郭麗華，廣州商學院法學院本科生。

中圖分類號：D669 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.05.084

一、當代退休職工社會背景

據相關調查數據顯示，中國已經正式步入“老齡化”社會。在發展中國家范圍內，我國人口老齡化的現象尤為嚴峻，人口老齡化趨勢不斷加劇，至2015年，我國人口紅利已完全消耗殆盡，且整個社會呈現出未富先老的趨勢，同時受計劃生育政策影響的家庭長輩逐漸退休，其子女開始走上工作崗位。我國勞動力數量減少，勞動力成本加大，勞動力市場整體形勢不容樂觀。

而隨著社會經濟的發展，生活水平、醫療水平等軟硬件條件的逐步改善，人們的思想觀念也發生了巨大轉變。有相當一部分達到退休年齡的職工由于身體素質良好，自身又不舍得離開工作崗位，想要繼續發揮余熱，為社會創造財富與價值，同時為家庭減輕負擔，選擇再就業。但是由于相關法律在關于退休職工再就業方面缺乏明確規定，使其權利卻得不到有效保護，以至退休職工再就業勞動糾紛頻發，權益受到侵害。筆者認為對這一問題應當予以重視。

二、退休職工再就業問題的可行性分析

依據《中華人民共和國憲法》第四十四條規定，退休制度作為我國公民的一項基本權利，其通常指職工達到一定的年齡或工作年限，便退出工作崗位的一項權利制度。根據國務院、勞動和社會保障部發布的文件表明，我國法定的企業職工退休年齡為男性年滿60周歲，女性年滿50周歲，女性干部年滿55周歲；因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男性年滿50周歲，女性年滿45周歲。

（一）退休后再就業的可行性

第一，從生理角度來看，根據我國現行退休制度規定，職工退休年齡具有一定的滯后性。其是基于制定時的環境背景下確定的，而在當前社會生活水平和醫療衛生條件得到巨大發展的大背景下，我國人口平均壽命已延長到72.1歲。按照現行法律規定的職工退休年齡，大部分退休職工在退休后都有著良好的身體素質，并未喪失勞動能力，且參照發達國家相關制度規定，很多職工退休后被鼓勵再就業，依舊活躍在工作崗位上。

第二，從法律層面分析，我國《憲法》第四十二條明確規定了我國公民享有勞動的權利和義務。同時，在我國《勞動法》中，規定了最低就業年齡為 16 周歲。法律規定最低就業年齡原因在于公民年滿16周歲才具備相應的身體素質、智力水平等此時才具備勞動行為能力；而法律卻并未對就業年齡的上限做出相關規定，根據法無禁止皆可為的規則，那么公民在退休后如果仍舊身體健康具備勞動行為能力的，依法享有勞動權，退休后選擇再就業的，受法律保護。

（二）退休職工再就業具有必要性

第一，從國家層面來看，年輕勞動力眾多帶來的人口紅利已經消失，一定程度上出現勞動力短缺問題；中國已經步入老齡化社會，社會撫養壓力進一步加重。經濟建設離不開勞動，改革開放短短三十幾年，我國取得令世界矚目的如此巨大的經濟成就就是依靠我國勞動力眾多帶來的優勢。目前我國處于還將長期處于社會主義初級階段，國家的工作重心在于發展經濟建設。因此實現退休職工再就業是符合國家的大政方針的。

第二，從社會層面來看，社會退休職工再就業一方面有利于縮減投資成本，擴大生產性消費，創造一定得經濟價值，對經濟的發展有著促進作用。就勞動力市場需求而言，現階段我國各行業均出現不同程度專業性人才短缺的問題，而企業又沒有足夠時間、成本去培養專業人才。退休職工往往有著豐富的工作經驗，大多數掌握有嫻熟的專業技巧，讓這些人員再就業一定程度上既能夠彌補專業性人才的匱乏，填補急需崗位，又能夠在工作的同時繼續傳授經驗，培養更多年輕的專業性人才，降低企業的人才培養成本，為社會培養更多的青年人才。

第三，從個人層面分析，一些職工退休后由于離開多年的工作崗位，賦閑在家，生活習慣上還不能得到很好的適應，往往容易產生很強的心理落差，不利于其身心健康。再就業一方面能夠幫助增強他們的自我認同感，讓他們能夠繼續發揮余熱，創造價值；另一方面，在計劃生育政策影響下的獨生子女家庭贍養老人的負擔很重，退休職工再就業一定程度上有利于減輕家庭負擔，緩解家庭的生活壓力。

三、我國現實社會退休職工再就業面臨的焦點問題

一是退休職工缺乏勞動者身份的認定。

二是退休職工在工作過程中造成的人身傷害賠償問題。

三是退休職工權利受到侵害時缺乏救濟途徑。

四、現階段對于退休職工再就業保護的法律依據與評析

在司法實踐中，由于缺乏統一的法律規定，各地關于退休職工再就業上做法不一，往往都出臺了一些政策性的意見或指導性的解釋，但始終缺乏約束力和適法的統一性，在實務中也爭議較大。目前關于再就業的退休職工與用人單位之間形成的法律關系主要有兩種學說，即勞動關系說和勞務關系說。

（一）勞務關系說

勞務關系說認為再就業退休職工作為退休人員不享有勞動權利，其與用人單位之間形成的用工關系只能認定為是勞務關系，且屬于平等主體之間的相互約定，不具有隸屬性，是受《民法》和《合同法》規范調整的，此時再就業退休人員權利受到侵害時應當提起侵權之訴請求損害賠償責任。

在2010年9月14日施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

事實上再就業的退休職工與用人單位之間的關系在一定程度上是具有隸屬性的，雙方看似是平等主體之間相互約定權利與義務，但再就業的退休職工與普通職工在工作內容、管理方式上沒有差異，若將其認定為勞務關系，則享有權利跟履行的義務是不對等的，與其他勞動者之間享有的權利也是不平等的，顯然二者之間的法律關系不完全符合勞務關系的特點。可見最高法解釋中將其定性為勞務關系實際上是不利于對勞動者之間平等保護的，是欠缺妥當的。

（二）勞動關系說

勞動關系說認為再就業退休職工與用人單位之間形成的用工關系屬于勞動關系，這是由于其與用人單位之間具有隸屬性決定的。勞動者與用人單位之間是否具有隸屬性勞動關系是區別于雇傭關系和勞務關系的最重要特征，實踐中用人單位對退休職工是依照規章管理制度來管理約束的，與普通職工無異，由此可以認定再就業的退休職工與用人單位形成的關系具有隸屬性，不是勞務關系或雇傭關系，是符合勞動關系特征的。

實踐中部分地區出臺了一些指導性意見明確規定了再就業退休職工與用人單位之間形成的用工關系是勞動關系。例如：廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發的《關于適用勞動爭議調解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導意見》第17 條明文規定：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

法律保障體系的完善與經濟有著密不可分的關系，珠三角地區作為我國經濟最繁榮的地區之一，退休職工再就業是一個非常普遍的現象，涉及此類勞動爭議亦頻繁發生，而廣東省高級人民法院以及廣東省勞動爭議仲裁委員會下發的該指導意見被作為廣東省各級法院和仲裁委員會處理此類勞動爭議的依據廣泛運用，影響力較大。因此在處理此類勞動爭議問題時，廣東地區的做法是具有一定參考、借鑒意義的。

五、退休職工勞動權利保護的救濟途徑

退休職工勞動權利保護的救濟途徑主要依賴于公力救濟。筆者通過對這一問題的分析，建議對于退休職工再就業問題救濟途徑從完善勞動立法工作和行政立法手段兩方面相結合入手，以勞動立法為主，輔以行政立法手段，在退休職工權利保護法律依據及具體適用上相互配合，以期達到解決問題的目的。

（一）完善相關勞動立法

第一，明確再就業退休職工的法律地位。現階段關于退休職工再就業過程遭遇爭議頻發，且得不到法律保護的根源在于法律法規并未對再就業的退休職工給予明確的法律地位。《勞動法》中只規定了勞動者的最低年齡要求年滿 16周歲。而要解決退休職工再就業勞動權利保護問題，首先得具備有法律依據。因此對于這一問題，筆者認為有必要從勞動立法上確定其勞動者的法律地位，確認其與用人單位之間形成的法律關系為勞動關系。

第二，為再就業退休職工設定工傷保險。在實務中再就業的退休職工勞動權利無法受到保護往往就發生在工傷領域，這也是再就業退休職工最在意的權利保障之一。參照《工傷保險條例》來看，條例中并未對排斥退休職工享受工傷保險待遇，而實踐中，退休職工是無法到享受工傷保險的。遇到此種情況只能通過侵權之訴請求民事賠償這一條救濟途徑來維護自身權利，但侵權之訴這一救濟途徑相較于工傷保險救濟手段而言，獲得救濟的難度是極大的，一方面要承擔證明責任，另一方面要承擔可能因其自身過錯而喪失獲得賠償的風險。鑒于此，筆者認為有必要擴大工傷保險適用對象的范圍，為選擇再就業的退休職工設定工傷保險，保障其合法權益。

第三，完善保護機制，擴大救濟渠道。例如：通過立法引導和建立相關公益性保護組織。實踐中再就業的退休職工勞動權受到侵犯時，救濟渠道是單一的。如果按照勞動關系來處理此類問題，退休職工需要先進行勞動仲裁，不服再另行起訴，這樣一來，訴訟成本過高可能會直接導致退休再就業人員在權益損害時直接放棄維權，時間上的損耗會更加導致退休再就業職工放棄法律途徑維權的道路。筆者認為此時有必要加強立法，引導和建立相關公益性保護組織。公益性組織由于其專業性質在維權上比退休職工更輕車熟路，這樣能夠為退休職工提供更廣泛的服務與幫助，所以國家應鼓勵和發展公益性保護組織，以法律的形式確認其地位，賦予其一定的監督權利，并保護其發展，使得其在保護退休職工再就業乃至職工就業勞動權益上發揮重要作用。

（二）從行政立法層面保護勞動權益

第一，出臺相關行政立法。行政立法不同于其他法，在實際操作中更具有靈活性和實用性。在我國行政機關既享有立法權，又享有行政權，由于行政執法的必要，行政立法往往與政府決策存在關聯。勞動法是當退休職工勞動權益受到侵害通過法律途徑尋求救濟時作為法律依據的，而在實際生活中，當勞動者權利受到侵害時第一時間能夠直接求助的對象就是政府機關工作部門，而行政機關執法時適用的是行政法規、規章、條例等行政立法。因此行政立法機關出臺相關文件有利于從行政管理、治理角度去保護退休職工再就業問題，更有利于行政執法工作。

第二，鼓勵、保障退休職工再就業。近些年，關于延長退休年齡的爭論不絕入耳，這是我國目前所處的社會發展階段以及社會矛盾決定的，筆者認為延長退休年齡也是作為一種退休再就業問題考慮，二者初衷是一致的。從前述對退休職工再就業問題的可行性分析可以得出，退休職工再就業是必然的，是符合當前我國經濟發展的客觀規律的。行政機關在決策時應當予以明確鼓勵與支持，同時也應當對再就業退休職工的勞動權利予以保護，將“老齡化人口包袱”轉變成為“老齡人口紅利”，化劣勢為優勢，促進我國經濟的健康良好發展。

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