用人單位能否以學歷造假為由認定雙方勞動合同關系無效

楊永琦

原告：某汽車配件有限公司（以下簡稱某公司）

被告：張某

[基本案情：]

被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動合同。合同到期后，某公司未與被告張某續訂勞動合同。2015年2月17日，被告張某因個人原因離職。

之后被告張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂書面勞動合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提起訴訟：主張被告張某存在虛假學歷，故雙方勞動關系應屬無效，某公司不應支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額。

[審理結果：]

經法院審理，某公司未能就其主張提供確實有效的證據予以證實。同時，在張某入職時并未對其學歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。

當地人民法院于2015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內支付被告張某未續簽勞動合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請求。宣判后，某公司向當地中級人民法院提起上訴。中級人民法院于2015年11月5日以同樣事實作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

[評析意見：]

隨著勞動者知識水平的普遍提升，我國勞動力市場的日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發多元化，在一些高、精、尖的專業領域，用人單位對勞動者的學歷水平要求頗多，因此，勞動者的學歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據。這便促使一些低學歷勞動就業人員為了獲取更好的工作機會，鋌而走險，偽造高學歷證書或者知名院校學歷證書，由此引發的勞動爭議也較為常見。勞動者學歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責。勞動者學歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。

對于此種情況下勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：

一種觀點認為，只要勞動者存在學歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動合同關系無效。《勞動合同法》第八條明確賦予勞動者對于用人單位有權了解的基本情況，有如實陳述的義務。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學歷足以使用人單位產生錯誤的認識，進而導致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權利。同時，虛假學歷與社會誠實信用的道德準則相違背，理應對于學歷造假行為給予否定性評價。據此，雙方勞動關系應當自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。

另一種觀點則認為，對于此類案件應就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學歷造假為由主張勞動關系無效。這種觀點認為，學歷并非所有用人單位與勞動者建立勞動關系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動者學歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動者學歷之外的實際工作能力。更何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定的試用期，以對勞動者的工作能力進行更為全面、系統的評價：如果用人單位認為勞動者符合崗位要求，則繼續留用；反之，則可以解除勞動合同。因此，該種觀點認為除非用人單位對勞動者的學歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應支持。

不可否認，很多情況下學歷對于用人單位作出是否錄用勞動者的決定確實屬于一個重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時均對勞動者學歷有所要求，對于一些較為注重勞動者身體條件及經驗條件的崗位，例如：保潔、保安、司機、銷售及其他非技術型公司的工作崗位，用人單位在招聘過程中更加注重勞動者的工作經驗及工作能力，并未向勞動者提出關于學歷方面的要求，此種情況下，勞動者學歷高低或者是否存在學歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動合同的主觀判斷。

可見，勞動者學歷造假構成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動者入職時，用人單位根據招聘崗位特征對勞動者學歷有所要求并將該要求明確告知勞動者。

實踐中，用人單位在勞動者入職過程中未對學歷有所要求，而有些勞動者雖然確實存在學歷造假的情形，但是在工作過程中完全能夠適應工作環境及工作要求，用人單位也未發現勞動者有任何不足之處。此時，如果一概賦予用人單位解除勞動合同的權力，或者隨意主張勞動關系無效，顯然不利于勞資關系的和諧穩定，對于勞動者亦有所不公。

本案中，被告張某曾系某公司員工，離職后經人介紹再次入職，期間某公司對張某的工作能力表示肯定，且未對其所持學歷有所要求。可見，被告張某的學歷并非某公司決定與其建立勞動關系的參考因素，是否造假也并不影響雙方勞動關系的效力，因此，某公司應當依法向被告張某支付未續簽勞動合同兩倍工資差額。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）