z紡織企業高技能人才激勵問題的研究

蔣璐

摘要：21世紀是知識經濟時代，在競爭越來越激烈的今天，誰能掌握更多的技術，誰能留著更多的人才，誰就具有核心競爭力。紡織企業作為我國重要的輕工業，要想得到長久的發展，在市場競爭中處于不敗之地就要充分發揮人才的作用，想要留住人才，激勵人才的潛能，就必須制定一系列的激勵機制，激發他們的工作潛能，讓他們可以在自己的工作崗位上為公司創造更多的價值。但是由于我國的紡織企業起步比較早，人才管理模式依然是老一套，缺少創新意識，加上激勵機制不健全導致很多高技能人才的流失。鑒于這種情況，本文從我國紡織企業的在新時代的背景下存在的問題進行分析，并對這些問題找出相應的對策，來激發紡織企業高技能人才的工作積極性，讓企業不斷的進行創新。

關鍵詞；紡織企業；高技能人才；激勵機制；建立策略

我國紡織存在生產工藝復雜，產品多，設備與技術更新快的特點，由于這種特點的存在，就讓我國的紡織企業必須在生產過程中員工要有專業的技術以及熟練的操作技能。雖然我國的紡織企業隨著時代的發展也涌現出來很多創新型人才，但是鑒于體制發展的不健全，我國的紡織企業仍然與國外的紡織企業存在很大的差距。高技能人才的缺失，創新型人才的流動讓很多車間技術工人處于技術落后的生產狀態。同時以目標為導向的人才開發運行機制不健全，勞動報酬沒有與市場報酬相統一，高技能人才在工作中沒有被重視，沒有獎勵機制等。本文從人才激勵問題出發，為紡織企業提供激勵機制。

一、紡織企業高技能人才激勵機制建設中存在的問題

（一）績效考評體系不健全

紡織企業要想留住高技能人才，必須要建立起一套可行的績效考評體系，依照體系進行人員的激勵，這樣才能提高人才工作的積極性與主動性。但是在現實中，大多數企業做不到績效考核的公平公正性，不能保證高技能人才的切身利益。比如很多企業雖然制定了績效考核標準，但是由于標準不科學，沒有把高技能人才放到特殊地位，制定標準的時候沒有經過慎重考慮，只憑領導的主觀意愿，導致很多企業依然存在老好人，輪流坐莊的現象。還有一種情況就是績效考評不公平，很多考核標準都是流于形式，不能讓高技能人才得到實實在在的薪酬，崗位，獎金等的保證，從而降低企業高技能人才的創新積極性。

（二）薪酬設計科學度不足

在紡織企業中存在高技能人才的薪酬和他的勞動付出不能成正比，這種現象主要是由于我國的紡織企業一般都是大型紡織企業，建廠時間比較早，論資排輩現象嚴重，這就導致了在薪金的設計與獎金的體系方面設計不夠科學。薪酬設計不合理，高技能人才工作量大，為企業做出的貢獻多，卻得不到應用的報酬，然而那些老員工，老滑頭，工作清閑，為企業的發展做的貢獻微乎及微卻拿著高工資，高福利。

（三）內部激勵制度不完善

企業內部激勵制度的不完善是高技能人才無法積極的投入工作，頻繁流失的關鍵。比如企業內部激勵制度的針對性不高，無法讓員工的工作熱情完全發揮出來，甚至于會產生負面效應。除此之外，紡織企業一般都是按著工作的業績來進行獎勵，沒有重視到創新。這種激勵模式極大的降低著員工創新的積極性。還有一些企業雖然制定了員工激勵機制，但是這些激勵機制并不是面向全體員工的，只是針對企業里面的頂尖專業人才，由于這種不公平現象的存在不利于增加員工對企業的忠誠度。

（四）培訓激勵工作不到位

隨著社會的發展，市場對紡織業的要求越來越高，這些需要紡織企業必須要不斷的進行管理與技術的創新，企業的創新主要來源于員工的創新，員工就要不斷的學習專業的技術知識，增加專業技能，跟上時代的步伐。但是在現在紡織企業中由于對員工的激勵不到，管理人員總是喜歡直接引進專業人才而忽略了對這些人才在公司內部職業生涯的規劃，導致很多人因為看不到希望二流失，不利于企業的長遠發展。

二、 紡織企業高技能人才激勵機制建設策略

（一）健全績效考評體系

高技能人才作為紡織企業發展的重要支柱，管理人員應該優先保證這些人才的工資報酬，然后制定公平合理的績效考評制度。建立績效考評制度管理人員應該從以下三點出發：

第一，做好紡織企業內部的崗位設計，與崗位競爭制度，對高技能人才的工作進行跟蹤記錄，讓績效考評與日常的工作相關聯，以此來增加高技能人才工作的積極性。

第二、明確技能崗位績效考評制度，對高技能人才的考評要多樣化，公平化，比如紡織企業可以讓綜合考量員工的工作效率，工作時間，創新能力，專業技能等這些都納入到考核之中，讓員工得到應用的報酬的同時讓員工有歸屬感，愿意在企業工作，才能更好的在本職工作上進行創新。

第三、讓技能人才在聘用，晉升等都與績效考核成績聯系起來，以保證企業員工在上升時的暢通性，讓員工更加積極的進行工作，激發他們的工作熱情，促進紡織企業的發展。

（二）科學設計薪酬體系

紡織企業在進行高技能人才的薪酬設計是應該從他們的日常中作中入手，在進行工作創新的時候也要體現他們日常工作態度。可以采用崗位薪酬+特殊薪酬+福利+獎金+其他的形式。

（三）完善內部激勵制度

激勵制度可以保證紡織企業內部員工競爭的公平性和公正性，能夠讓真正的創新型人才有用武之地，完善企業的內部激勵制度可以從以下幾個方面入手：

第一，進行物質激勵，現代企業管理制度下，可以說管理者對員工最好的激勵就是進行物質激勵，從而提高員工的積極性與創造性，最終達到人才激勵的目的，實現企業和員工的雙贏發展。紡織企業在進行高技能人才激勵的時候可以直接采用現金激勵，實物激勵等方式，讓這些可以看到的東西來增加員工的斗志。管理人員可以指定一系列指標，根據員工完成指標的情況來進行相應的獎勵，讓他們可以以更加飽滿的熱情投入到工作創新之中，推動紡織企業的發展。

第二，拓展精神激勵范圍。紡織企業在進行人員激勵的時候不僅僅要重視物質的激勵，同時也要做好精神上的激勵，豐富員工的文化生活，讓他們在公司中有歸屬感，以此來減少企業人才流失。比如可以多舉行評比活動，設置思想進步員工，技術創新標兵等榮譽稱號，讓他們在精神上得到滿足。

第三，努力實現晉升激勵。紡織企業應該對高技能人才進行崗位激勵，讓這些員工感覺在企業中有奮斗的目標，可以采取階梯式，跳躍式的形式進行晉升，讓這些高技能人才享受到應用的權利，階梯式崗位晉升，就是根據員工的崗位進行分級設置，通過績效考核等形式，對表現突出的員工來進行崗位調整，激發高技能人才的創造熱情，改變企業論資排輩的現象，達到任人唯賢的晉升目的。

做好培訓激勵工作

培訓激勵也被稱之為成長激勵，這種激勵是伴隨著員工的職業生涯的，紡織企業要想實現自己的長久發展，必須要重視高技能人才的激勵工作，給員工指明自己努力的方向，讓員工看到企業的未來。

三、結論

綜上所述，高技能人才對紡織企業企業的有著十分重要的發展意義，提高工資水平無疑是留住人才最直接的辦法，但是制定切實可行的人才激勵制度，可以充分發揮人才的潛能，讓他們更多的為企業創造價值。

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