新形勢下電力企業人力資源管理創新研究

葛令源

【摘要】：企業間競爭的本質在于人才的競爭，人才是企業發展進步的核心。當前，隨著電力企業制度改革的不斷深入，對人才資源管理機制提出了更高的要求。對此，本文首先分析了人力資源管理，其次對當前電力企業人力資源管理工作中存在的問題進行了一定的研究，最后闡述了電力企業人力資源管理工作的創新途徑，以供參考。

【關鍵詞】：電力企業；人力資源管理；創新

引言

近年來，隨著我國電力企業改革的不斷深入，對專業人才的需求越來越大，人力資源的開發與管理是促進企業發展的關鍵，這就要求必須創造優良的人才成長環境，構建完善的人力資源管理制度，促進電力企業自身核心競爭能力的全面提高。但就目前情況來看，我國電力企業人力資源管理工作中還存在許多問題，這就要求針對分析問題，妥善解決，不斷創新、優化人力資源管理機制，促使電力企業自身核心競爭能力的提高，推動電力企業的持續發展。

1、人力資源管理

所謂人力資源管理，即為在經濟學與人本思想的基礎上，以招聘、甄選、培訓與報酬等管理方法對企業內外的有關人力資源進行合理有效的應用，從而滿足企業當前以及未來發展的需要，確保企業目標實現以及成員發展的最大化的一系列活動的總稱。近年來，社會與科技的發展，加劇了企業與企業間的競爭，在同等條件下，企業要想獲得更大的市場優勢，必須增強管理力度。從本質上來看，企業間的競爭即為人才的競爭，優秀的人才是企業生產效益科技創新、管理改革提升至更高層次的關鍵。在我國社會發展過程中，經濟效益良好、社會知名度較高的企業對于人才的聘用要求也非常高，這對人才提出了更高的要求。一般情況下，人力資源的管理主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理這六個方面的內容，其最終目的即為充分發揮人才優勢，進一步提高企業自身的競爭能力。

2、電力企業人力資源管理的創新途徑

2.1建立保障體系，創新人力資源管理思維

企業實施戰略人力資源管理的保障體系主要包含人力資源管理專業化建設、管理信息系統建設以及管理隊伍建設，保障體系的建立有助于企業創新人力資源管理思維。一是戰略人力資源管理的專業特征很顯著，專業化建設能奠定企業實施戰略人力資源管理的專業基礎。專業化建設的主要內容有分析組織系統崗位，明確崗位職責、工作條件、工作職權以及任職資格；按照企業業務及職位特征設定定員標準；評價組織系統崗位，為薪酬序列的制定提供重要依據；按照企業戰略需求及崗位類別開發出對應的能力模型、素質模型。二是企業戰略人力資源管理是龐大的系統，要想正常運轉該系統，就要建立與之匹配的人力資源管理信息系統，共享人力資源信息，包括員工進入企業、發放員工工資與福利、管理勞動合同、管理員工人事檔案、勞務派遣短期合同工的制度等，建立起企業與業務運行部門便捷溝通、靈活運轉人力資源管理信息的高效共享體系，使企業各項人力資源管理活動的開展獲得客觀的信息支撐，有效運行人力資源管理體系。三是大力建設企業人力資源管理隊伍，提高隊伍素質及整體管理水平，保證企業有效行使戰略人力資源管理職能，創新管理思維。

2.2堅持完善監督制度，加強企業公開招聘

完善監督制度的建立能確保企業順利、公平、有效地開展招聘工作，有助于企業依托戰略人力資源管理加強監管。一是建立獨立的監督機構，賦予其一定的法律地位，以便全面落實監管工作，發揮監管作用；二是采取多種監督形式，充分發揮公眾力量，在招聘環節接受應聘者、群眾等各方面監督，及時通過電話或郵箱舉報舞弊現象，使招聘過程公開、透明；三是實施旁聽制度，在面試時設置旁聽席，只要人員符合條件，都可報名參與招聘，從而監督現場的面試，盡可能避免用職權走后門的腐敗現象的發生。

2.3健全薪酬管理戰略，提高人才激勵效果

企業人力資源激勵涵蓋薪酬、福利以及長期激勵等，戰略人力資源管理則要求企業按照經濟環境、國家政策以及人才市場狀況、其他企業及行業薪酬狀況等因素，立足企業實際合理制定切實可行的、完善的薪酬管理戰略，保證激勵政策在幫助企業吸引優秀人才的同時把核心人才留住，同時重視核算、分析人力資源投入成本、產出效益，通過關聯業務將監督與激勵結合起來，不斷健全企業戰略激勵體系。該體系要以能力與績效為基礎，體現職位價值，在制定薪酬時還要考慮員工能力狀況，以合理設計并調整員工的工資、獎勵以及福利，體現員工績效評估結果和發放獎金、調整薪酬的關聯性。同時，外部薪資水平也要考慮，且社保福利是組成企業戰略薪酬體系的部分之一，促進企業員工滿意度的提升。

2.4保持戰略人力資源管理和員工期望一致

如果企業的管理者、員工對企業的了解不夠，就無法判斷企業戰略方向的合理性，因此，企業戰略人力資源管理務必要認識到引導相關人員談論企業戰略背景、探討商業競爭環境的重要性，以加深員工對企業的認識與理解，保持員工期望和戰略人力資源管理的一致性，把員工變成企業競爭與發展過程的參與者。在戰略人力資源管理的實施環節，企業的任何工作程序都要適當保持和員工期望一致，且管理者務必要認識到這是一個長期的、循序漸進的過程，預測及藍圖是重要工具，要盡量經常提供，但這是大致的情況，要注意按照事情進展及時作出修改，同時通過情感吸引啟發員工接受企業戰略，并為之努力。

2.5確定合理的績效考核指標

在企業發展過程中，應充分發揮績效考核的作用與功能，并且還需依據考核對象所在職位的工作性質、工作內容、工作職責與應用的素質、能力，以及考核的目的進行深入的分析研究，確定合理的考核指標，充分體現各崗位的不同要求。此外，在設計績效考核指標時，應盡量減少隨意性與主觀性，對企業員工進行真實的、科學合理的評價。

結語

總之，電力企業人力資源管理水平、管理理念間的差異直接影響著企業日后經濟的發展。企業的經營管理主要依賴于企業現有的綜合性人才資源的有效利用與掌握，所以在電力企業發展過程中，應樹立以人為本、科學管理的理念，有效挖掘、利用、開發企業員工的潛能，積極調動職員的主觀能動性與工作積極性，為電力企業的持續發展奠定良好的基礎。

【參考文獻】：

[1]宋靜.論縣級電力企業人力資源管理工作創新研究[J].經營管理者，2014（13）：155.