新形勢(shì)下縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作解析

邢海杰

[摘要]自改革開放以來，我國傳統(tǒng)行政體系干部的人事管理體系進(jìn)行了多次重大改革，已經(jīng)從傳統(tǒng)單位基礎(chǔ)人事管理中分離，直到聘任制推行后崗位管理才再度被提出，2006年人事部發(fā)布的關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置文件已經(jīng)發(fā)出，就在各地區(qū)得到推廣。但從實(shí)際發(fā)展來看，事業(yè)單位的改革迫切性也隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升而增加，崗位設(shè)置工作作為內(nèi)部管理制度的創(chuàng)新基礎(chǔ)，有必要提上更重要的層面。文章專門針對(duì)縣級(jí)事業(yè)單位特點(diǎn)，對(duì)崗位設(shè)置工作價(jià)值進(jìn)行了解析，總結(jié)了新形勢(shì)下縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的常見問題，提出了具體的改進(jìn)建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；崗位設(shè)置；管理；創(chuàng)新與改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195

事業(yè)單位在現(xiàn)代化改革中受傳統(tǒng)體制遺留、管理體系過度性改革不徹底等因素影響，一些單位崗位安排不盡合理，存在一人多崗、不相容崗位兼職現(xiàn)象，極易引發(fā)管理漏洞。實(shí)際問題出現(xiàn)后，崗位間相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象也相對(duì)普遍，這是目前我國基層事業(yè)單位中較為普遍的問題，也是絕大多數(shù)事業(yè)型單位自有性質(zhì)（非盈利性質(zhì)）影響下所出現(xiàn)的固有問題，這對(duì)于事業(yè)單位制度穩(wěn)定性、職能發(fā)揮保障性等都產(chǎn)生了一定程度的負(fù)面影響，因此有必要對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)行革新。

1縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要價(jià)值

首先從縣級(jí)事業(yè)單位的職能特點(diǎn)來看，其基本屬于國家事業(yè)體系內(nèi)最基層的單位，再向下的基層部門不再以單位形式出現(xiàn)（以部門或分支機(jī)構(gòu)形式出現(xiàn)），這就意味著縣級(jí)事業(yè)單位的工作更強(qiáng)調(diào)專業(yè)性、實(shí)踐性、實(shí)效性和成效實(shí)現(xiàn)力度。從崗位設(shè)置的角度來看，其對(duì)于縣級(jí)事業(yè)單位而言也是基本工作質(zhì)量和職能落實(shí)效力的基礎(chǔ)性保障，總結(jié)來看縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要性主要體現(xiàn)在三點(diǎn)。

第一，對(duì)于單位內(nèi)部工作效率的整體提升有積極意義。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展勢(shì)態(tài)下事業(yè)單位的針對(duì)性改革勢(shì)在必行，如果長期按照固定的崗位人員設(shè)置進(jìn)行人力資源安排很有可能出現(xiàn)在編不在崗、串崗等問題，這一方面會(huì)導(dǎo)致單位開支的不必要增加，還會(huì)導(dǎo)致工作效率的下降。而崗位設(shè)置工作中涉及了崗位需求的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、崗位能力的轉(zhuǎn)化評(píng)定與監(jiān)督等，這也有助于職能落實(shí)的綜合質(zhì)量。

第二，對(duì)于優(yōu)化內(nèi)控工作體系有一定幫助。崗位設(shè)置工作的本質(zhì)是將合適的工作任務(wù)分派到相應(yīng)的專業(yè)化崗位上，這也是事業(yè)單位工作體系合理運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。縣級(jí)事業(yè)單位中常見的人事超編、核編不準(zhǔn)等問題都對(duì)內(nèi)部管理質(zhì)量的提升產(chǎn)生了一定阻礙，其本身也是內(nèi)控工作的一大阻力。而崗位設(shè)置的合理化能夠在很大程度上消除這一問題，為工作體系的完善化和精準(zhǔn)化提升產(chǎn)生幫助。

第三，能夠在一定程度上強(qiáng)化單位的行政工作能力。單位內(nèi)部的人員工資來源為自收自支，因此管理辦法以及管理模式都要從本單位的崗位設(shè)置中體現(xiàn)出來，在實(shí)施管理方法的時(shí)候需要將工作原則、崗位職責(zé)、 建設(shè)水平以及管理措施進(jìn)行總體的要求，總的能夠保障本單位的辦事行政效率提高。

2新形勢(shì)下我國縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置的常見問題表現(xiàn)第一，崗位的設(shè)置與單位人力資源現(xiàn)狀不能夠良好匹配。大多數(shù)縣級(jí)單位會(huì)依照市級(jí)單位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置系縱向十級(jí)的崗位設(shè)置分類，雖然部分單位在實(shí)際管理中會(huì)進(jìn)行崗位層級(jí)的削減，但仍會(huì)保留較多的層級(jí)，這會(huì)導(dǎo)致崗位上下級(jí)階梯較短，直接導(dǎo)致了管理流程過長、智能分配集中度不足等問題。目前事業(yè)單位承接了更多政府部門的原有職能，也說明了單位工作內(nèi)容的多樣化與專業(yè)性需求的提升，這就需要設(shè)置更多工勤崗位、高級(jí)技術(shù)崗位，但目前很多基層事業(yè)單位在此類崗位設(shè)置上仍有不足。

第二，部分事業(yè)單位在崗位編制上沒有采用標(biāo)準(zhǔn)說明文本管理。這一問題在縣級(jí)以上事業(yè)單位的崗位管理中較為少見，可以說是縣級(jí)事業(yè)單位特有的問題，實(shí)際誘因主要有以下幾點(diǎn)：一是基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面的認(rèn)識(shí)有所不足，例如仍存在舊有思想，論資排輩的人事晉升制度在許多事業(yè)單位中依舊存在，因此很多單位管理者對(duì)于崗位說明書的編制并不重視，導(dǎo)致相關(guān)編制工作流于形式；二是基層單位在崗位說明書的設(shè)置上缺乏專業(yè)性，縣級(jí)單位在人才條件上有一定不足，而崗位說明書的編制涉及了人力資源管理、事業(yè)單位專業(yè)性業(yè)務(wù)管理、人事管理等多方面內(nèi)容，工作本身的專業(yè)性較強(qiáng)，由于缺乏高級(jí)專業(yè)人才導(dǎo)致崗位編制的科學(xué)性不足。

第三，崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化不足。由于在事業(yè)單位中，各類專業(yè)技術(shù)人員所從事的專業(yè)具有多樣化等特點(diǎn)。因此，他們從工作內(nèi)容到工作性質(zhì)以及條件，再到工作的成果方面都存在著非常明顯的差異。在事業(yè)單位中，對(duì)于專業(yè)人員的業(yè)績是有一定的要求的，對(duì)于這些專業(yè)的人員來說，并不是學(xué)歷高就能力高，也不是能力高就業(yè)績高。因此，在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有辦法實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

3對(duì)完善縣級(jí)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作建議

第一，優(yōu)化崗位設(shè)置，保證與單位實(shí)際相匹配。重點(diǎn)工作應(yīng)該包括以下三點(diǎn)：一是重整縱向崗位層次設(shè)置，撇除以往固化的多層級(jí)設(shè)計(jì)，從實(shí)際工作流程簡化、管理聚合的角度、更少層次分級(jí)的縱向崗位設(shè)置，既要保證基本的職業(yè)發(fā)展空間，同時(shí)也要避免過度延長管理流程的問題，這也能夠有效規(guī)避崗位虛設(shè)、經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)等問題；二是按照崗位需求的實(shí)際變化進(jìn)行層級(jí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，這類調(diào)整主要針對(duì)高級(jí)人才崗位，依照單位重點(diǎn)工作的內(nèi)容和方向，及時(shí)合理地調(diào)整崗位層級(jí)，保證關(guān)鍵事務(wù)的高效開展，及時(shí)扭轉(zhuǎn)固有“權(quán)力”維系的觀念；三是強(qiáng)調(diào)對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的精細(xì)化設(shè)置，對(duì)此類崗位設(shè)置更為嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和更專業(yè)化的工作內(nèi)容分配，同時(shí)也提供更高的發(fā)展空間，在該技術(shù)鏈條內(nèi)設(shè)置完整的管理標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展管理?xiàng)l件。

第二，強(qiáng)化單位崗位說明書的編制規(guī)范化的專業(yè)性。在規(guī)范化方面，最基本的方法是明確規(guī)劃流程和管理細(xì)化；在專業(yè)性提升方面，可以采用前述方案，同時(shí)可以提供更專業(yè)的人才，但從縣級(jí)事業(yè)單位來說，短期內(nèi)大幅度提升編制說明書設(shè)計(jì)人員的專業(yè)性并不現(xiàn)實(shí)，因此可以采用基本的流程規(guī)范細(xì)化方法。具體的編制流程可以參考如下三個(gè)階段：第一階段，分析崗位說明書要素，主要明確崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方法、必要的工作環(huán)境保障、任職基本條件等，保證崗位與人力資源的合理匹配；第二階段，制定具體的崗位分析方法并進(jìn)行崗位分析，在內(nèi)部結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)訪談、基層訪談、現(xiàn)場調(diào)查、工作日志挖掘型分析等方法進(jìn)行聯(lián)合分析，梳理崗位設(shè)置目標(biāo)，并進(jìn)一步優(yōu)化職能分配，兼顧崗位精簡和職能優(yōu)化實(shí)現(xiàn)；第三階段，基于勝任力方法進(jìn)行崗位說明書細(xì)化編制，并在是時(shí)候?qū)嵤┖筮M(jìn)行長周期的反饋調(diào)查和分析，除基本的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整外，一般可按照2～3年的周期進(jìn)行內(nèi)容的適當(dāng)修改。

第三，優(yōu)化內(nèi)部崗位管理制度。主要完善聘任評(píng)價(jià)和崗位工作考評(píng)制度：在聘任評(píng)價(jià)方面，要針對(duì)待聘任工作設(shè)置更為完善的聘任評(píng)價(jià)制度，一方面要注重崗位能力需求和人才發(fā)展需求，保證新進(jìn)人才的平均能力持續(xù)提升，另一方面也要保證聘任評(píng)價(jià)的合理性，不應(yīng)過度嚴(yán)苛，避免高價(jià)值人才的流失；在崗位工作考評(píng)方面，無論是非技術(shù)崗位還是技術(shù)型崗位都應(yīng)當(dāng)有相匹配的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，足夠完善的考核標(biāo)準(zhǔn)才能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的崗位管理，保證崗位職能的有效落實(shí)。

參考文獻(xiàn)：

[1]路瑤事業(yè)單位崗位設(shè)置后的人才選拔機(jī)制探析——以黑龍江省某高職高專院校公開招聘為例[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2016

[2]吳媛，龍文驍，趙巧玲敘永縣農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理問題及對(duì)策[J].四川農(nóng)業(yè)科技，2016（11）

[3]王美琴試論事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（5）：226-227