護士崗位績效等級管理方法及效果研究*

譚小紅,張敏敏，廖 敏

(重慶開州區人民醫院 405400)

·衛生管理·

護士崗位績效等級管理方法及效果研究*

譚小紅,張敏敏△，廖 敏

(重慶開州區人民醫院 405400)

衛生部《2012年推廣優質護理服務工作方案》中明確提出要完善績效考核制度[1]。目前，我國護士的績效分配存在一定的不合理，護理工作未能做到工效掛鉤[2]。護理績效多采用護理質量單因素評價指標，不能體現工作量、技術難度和風險差異，體現不出護理管理工作重點和對護士行為的引導[3]。如何建立公平、公正的考核指標，實施有針對性的評價，并真正使績效量化考核思想深入人心是亟待解決的問題。本院于2014年1月對全院各臨床科室在崗護士實行崗位績效ABC等級管理,促使績效考核向工作量大、風險高的崗位傾斜。實施1年來，護士職業價值觀提高，工作積極主動，護理不良事件下降，優質護理服務質量提升，獲得了護士和患者的一致認可，最大限度地激發了護理人員的工作熱情。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院開放床位1 300張，現有臨床護理人員783名。住院病區從事臨床護理崗位的護士納入本次研究，門診、急診、供應室、手術室護士暫未納入。職稱：副主任護師35名，占4.47%；主管護師166名，占21.20%；護師206名占26.31%；護士376名，占48.02%。學歷：中專189名，占24.14%；大專329名，占42.02%；本科261名，占33.33%；碩士4名，占0.51%。

1.2 方法 建立崗位績效ABC等級管理領導小組，制訂績效等級考核方案，每月將科內護士分成3個等級(A級占10%，B級占80%，C級占10%)，在原績效基礎上，以B級為基準，每級級差100元。主要考核護理工作量、質量、患者滿意度、技術要求等要素。

崗位績效ABC等級管理實施辦法包括醫生護士測評、主任護士長測評、護士個人績效考核、患者評價、加分與扣分。(1)醫生護士測評：隨機抽取3名醫生及全科護士對每名護士(包括自己)按照《醫生護士評價表》進行實名評價，計算平均分。(2)主任護士長測評：科室主任、護士長按照《主任護士長評價表》逐一考評。(3)護士個人績效考核：護士個人績效系數的設置由工齡績效系數、崗位績效系數、職稱績效系數、護理質量績效系數、護理工作量績效系數組成。對滿足任職資格但不能勝任工作職能者，下浮0.05～0.10的月績效系數。(4)患者評價：主要評價護士服務態度、技術水平、執行“三嚴禁四主動五要求”情況。對責任護士所分管的病床隨機抽取5位患者或家屬對責任護士進行評價(要求住院3 d及以上)；隨機抽取5位患者或家屬對辦公護士等其他崗位的護士進行評價。(5)扣分、加分：科室結合護理部的加扣分指標，根據科室具體情況，擬定本科室加扣分管理制度，并報護理部審核，護理部統一加扣分。(6)一票否決：發生非預期壓瘡、跌倒、墜床、燙傷、差錯事故、曠工、拒絕加班、有理投訴8項內容，科室可適當增減。

崗位績效ABC等級結果作為當年度優秀護士、星級護士、晉級晉升等優先條件之一。(1)凡是在一年內獲得5次以上(不含5次)A級，且無1次C級者，授予年度星級護士，并給予相應獎勵：6個A為一星護士，獎勵800元；7個A為二星護士，獎勵1 000元；8個A為三星護士，獎勵1 200元；9個A為四星護士，獎勵1 500元；10個A及以上為五星護士，獎勵2 000元。(2)五星護士可直接參與年度優秀護士評選，在當年度晉級晉升中同等條件優先；若連續兩年被評為五星護士，直接評選為年度優秀護士并給予獎勵。(3)非在編五星護士免于參加下一年度的淘汰考試；在年度內獲10次以內A級者，在年度淘汰考試總成績中每1次加1分。(4)C級護士問責：年度內凡被評為1次及以上C級者，不得參加當年度星級護士、優秀護士的評選。凡是年度內C級大于或等于10次者，非在編護士自動淘汰，在編護士扣發當年12月份全部績效，并取消下一年度的職稱晉升資格；凡是年度內C級小于10次者，非在編護士在年度淘汰考試總成績中每1次扣1分，在編護士和不參與淘汰考試的人員扣發當年12月份績效的50%。

1.3 評價指標 將2013年實行護士崗位績效ABC等級考核前與2014年實行護士崗位績效ABC等級考核后護理不良事件、護理質量、護理工作滿意度及護士職業價值觀進行比較。

1.4 評價工具 主任護士長及醫生護士考評表自行設計，內容包括工作和諧程度、工作主動性、服務態度、技術水平、服從管理。護士職業價值觀量表由Weis等[4]編制。該量表包括照顧提供10個條目、行動主義8個條目、責任自由安全5個條目和信任3個條目。采用李克特5點計分方式，從“不重要”到“最重要”，分別計1～5分。對護士職業價值觀量表各條目進行計分，總均分為1～5分，分數越高表明其職業價值觀認同度越高。

2 結 果

崗位績效ABC等級實施后難免壓瘡、導管滑脫、跌倒/墜床、用藥錯誤的發生率較實施前(P<0.05)明顯下降。見表1。

表1 護士崗位績效ABC等級實施前后護理不良 事件比較[n(%)]

實施崗位績效ABC等級考核管理以來病區管理質量、護理文書書寫、危重患者護理質量、健康教育質量明顯提高(P<0.05)。見表2。

崗位績效ABC等級實施后患者對護理工作滿意度、護士對護理工作滿意度及護士的職業價值觀均有所提高(P<0.05)。見表3。

表2 護士崗位績效ABC等級實施前后護理 質量效果比較

表3 護士崗位績效ABC等級實施前后護理工作 滿意度及護士職業價值觀比較±s)

3 討 論

績效考核是醫院管理的重要手段，是調動護士工作積極性，提升科室管理，促進醫院發展而采用的一種有效管理方法。ABC分類法利用同類可比性原則，將事物分門別類進行管理。分類管理已在庫存管理、質量管理等各個社會領域得到廣泛應用[5-6]。2014年1月，醫院采取了ABC分類管理考核護士績效模式，進一步優化了科室護理管理體系，充分調動護理人員工作積極性、創造性，推動醫院整體護理質量提高。

3.1 護理不良事件明顯下降 崗位績效ABC等級考核具有良好指導作用，幫助護理人員明確工作內容和組織目標，強化崗位責任和護理的安全意識，起到自我控制，自我加壓的作用[7]。通過崗位績效ABC等級考核，護理管理者與臨床護士有機會共同評價護理工作的成效與不足，持續改進[8]。崗位績效ABC等級實施后，難免壓瘡、導管滑脫、跌倒/墜床、用藥錯誤發生率明顯下降。護士自覺參照各項護理工作標準和判斷指標，嚴格遵守操作規程，避免護理人員因個人水平、能力不同而造成的護理缺陷，有效預防差錯事故的發生，保障護理安全。說明該方案的實施明顯提高護理質量，減少護理工作中引起的不良事件及醫療安全隱患等。

3.2 護理管理質量明顯提升 績效考核是一種科學的質量控制方法，能持續提高護理管理質量[9]。而酬薪及發展空間又是吸引人才、留住人才及激勵員工的重要策略。因此，能否將優質護理工作內容科學地量化為具體可行的考核指標,并與護理人員的績效分配合理結合，成為考核與分配能否激勵護理人員工作積極性的核心因素[10]。崗位績效ABC等級分配方法對護士的工齡、職稱、崗位、護理質量、工作量、護理技術難度、患者滿意度、加分扣分、一票否決10要素在系數上進行了權重分配，解決了高年資護士不愿上夜班、護士想要調整到輕松科室和護士長排班的難點問題。護士從被動服務變成了主動參與，主動認識到自己的不足，明確需要改進的方向，從而增強責任感、凝聚力和職業成就感。崗位績效ABC等級管理實施后，強化了護理責任，加大了考核力度，充分體現了多勞多得、優績優酬，優質護理服務成效顯著。同時，績效考核量化的實施，約束了護士的行為規范，提升了護士的主動性和慎獨精神，使護士長從繁雜的事務管理中解放出來，避免了護士長事事管、處處盯，提高了護理管理效率[11]。

3.3 患者滿意度得到提升 護理工作質量直接關系到醫療質量和醫療安全，關系到人民群眾的健康利益和生命安全，關系到社會對醫療衛生服務的滿意程度。管理者和研究者把滿意度看成是一種重要的結果研究和質量改進措施，因為它通過一種正式反饋和參與機會，讓患者展示自己的觀點[12]。醫院把患者滿意度作為護士崗位績效ABC等級考核的一個重要因素，營造平等、互助、競爭的工作氛圍，讓護士了解患者的感受和需求，主動提高工作積極性，主動學習專科疾病知識，針對性地進行深入細致的健康教育，為患者排疑解惑，提高患者的信任度，促進了護患關系，為患者提供優質高效、安全便捷的護理服務，患者滿意度大幅提升[13]。

3.4 護士滿意度得到提升 將護士績效分為ABC 3個等級，激勵護士爭先恐后獲取A級，避免C級，在工作中爭取多加分，少扣分，競聘星級護士，從護士的認識、工作的本身、護士追求的尊重與自我實現等角度極大調動了護士的積極性和創造性。護士主動全身心投入工作，感受到付出的意義和成功的喜悅，從而提升護士滿意度。

3.5 護士職業價值觀得到提升 護士職業價值觀是護理實踐的基礎，是引導護士與患者、同事、其他專業人員和公眾之間互動的過程。護士積極的職業價值觀是其整體素質的核心 ，在護理工作中起決定性和導向性的作用，改善職業價值觀是加強優質護理隊伍建設，提高護理工作質量的重要抓手之一[14]。護理管理者利用崗位績效ABC等級管理手段，根據其角色認知水平，逐步引導護士產生相對滿意的職業心態，從而形成正確的職業價值觀。醫院實施崗位績效ABC等級考核后，護士的工作積極性、護士的職業價值觀都有了大幅提升，證明通過崗位績效等級管理使護士職業價值觀得到正向提升。

護士崗位績效等級管理的目的是通過量化護理崗位的工作質量和效率達到人盡其責、人盡其能，最大限度盤活現有護理隊伍人力資源，實現職能或業務監管與護士自我管理的協調，促進包含護理質量在內的整體醫療服務水平的提高，促進護士職業良性和可持續發展。通過這種績效考評杠桿改善醫院運營狀況、改善經濟收入結構和醫療服務質量[15]。通過這種等級管理實現對各級護理崗位和護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述[16]。本研究在護士崗位績效等級管理方面做出了一些探索，特別是對影響護理質量和護士隊伍建設方面比較重要的因素進行了對比分析，的確在減少護理不良事件、提高護理質量、提高患者就醫滿意度、優化護士隊伍建設方面起到了較好的效果，同時解決了實際工作中部分護士不愿上夜班、工作積極性不高和服務態度不理想等問題。護理管理是一個系統工程，需要多因素、多資源的協調。良好的績效考核既為患者提供優質的護理服務，又促進護士從工作中獲得成就感，為社會提供更高質量的健康保障[17]。

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10.3969/j.issn.1671-8348.2017.11.045

重慶市衛計委指導項目(2012-2-411)。 作者簡介：譚小紅(1972-)，副主任護師，本科，主要從事護理管理工作。△

,E-mail:429658492@qq.com。

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1671-8348(2017)11-1568-03

2016-11-12

2017-01-17)