分析高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系

摘 要：高校的行政管理相關人員的勝任力直接表現在管理人員是否可以勝任行政管理工作，其人員勝任力不但決定高校總體管理水平，而且對于高校的社會影響以及未來發展都具有一定的影響，主要分析高校行政管理人員勝任力與工作績效的關系。

關鍵詞：高校 行政管理 人員勝任力 工作績效

行政管理對于高校具有十分重要的意義，對于高校來講，相關行政管理人員是否能夠勝任直接影響高校總體管理水平，綜合分析，一個員工的勝任力不但體現出員工的素質，而且體現個人能力，主要體現在意識上，工作績效和勝任力之間也存在密切的關系，工作績效也是行政管理人員勝任力的一個指標。本文主要分析了當前的行政管理人員狀況以及存在的問題，并且分析了工作績效和人員勝任力之間的關系。

一、行政管理人員的現實情況以及存在的主要問題分析

行政管理人員需要具備比較高的職業素養以及勝任能力，這是直接關系到學校以后發展的重要因素。各大高校的行政管理人員都存在一些問題，需要加強人員管理。目前，行政管理相關人員的情況主要是：知識結構缺乏合理性以及執行素質偏低。隨著我國教育制度的改革以及深化，對于行政管理人才的素質要求也越來越高，需要加強對行政人員的管理才能促使人才適應學校發展，在知識結構以及管理結構方面需要體現出專業化以及專職化，但是，根據目前的狀況進行分析，各大學校的管理人員本身的勝任職務能力有限，總體水平偏低，主要表現在以下若干方面：

第一，當前的行政管理人員的專業學科水平偏低，在部門的員工存在很大比重的人員沒有經過管理學以及教育學等兩方面的教育培訓。第二，在行政管理部門的員工缺乏自主學習的能力，換句話說就是，工作之后不僅不去培訓機構充電，而且自己也不會主動學習。一方面原因是平時工作忙，另一方面是思想上沒有認識到提升自身素養的重要性，所以，行政管理人員的技能水平以及管理知識水平上都偏低。第三，行政管理人員的基礎知識比較薄弱，并且存在一大部分的員工已經被原有的知識固化，不愿意接受新思想以及新思維，在工作中不求無功，但求無過，這樣的思想觀念導致當前的行政管理工作效率低下以及一直處于消極的狀態之下。第四，行政管理人員素質偏低，并且層次也是良莠不齊，存在人員年齡偏大的問題。在工作上也沒有高度的責任心，由于相關管理人員素質偏低、能力較差，嚴重影響人才勝任力發揮作用。

二、行政管理人員的勝任力主要體現在意識方面

行政管理人員勝任力最顯著的是體現在意識，主要包括下面幾種意識：

第一，行政意識。就是說，員工對于行政工作的特點以及自身的特點認知，這也是行政管理人員應當具備的最為基礎的素質，是管理人員份內之事。員工應當切實做好本職工作以及為學校的行政工作貢獻力量。第二，崗位意識。在行政管理部門的員工需要了解自身所處于的崗位，并且需要有愛崗意識，應當認真做好自己崗位上的事情以及圓滿完成上級交給的任務，對于自己職責之內的事情需要盡快以及盡量完成，保障工作效率以及工作質量，可以實行首要接待制度以及首要的責任制度，對于關系學校的人員以及事情等，都應當盡量做好。對于自身能力有限，不能及時解決的問題需要說明理由以及表明立場，或者在以后完成。對于不在自身職責范圍以內的事情，就需要移交給相關人員處理，其中可以督促相關人員計量辦好工作從而給學校樹立良好社會形象，促進學校的健康發展。第三，角色意識。對于自身在學校所處的位置、所發揮的作用應當有所認識，針對自己崗位的內容對自身的工作方向以及工作態度進行明確，應當及時以及有創造力完成工作任務，堅持原則，做到不越級、不越權以及不亂管，避免其中出現誤會以及差錯，以及避免自己本職工作沒有做好造成管理混亂，所以，需要做好角色定位。第四，需要具備大局意識。就是在工作當中需要以集體利益以及國際利益為主，行政管理人員在工作中要考慮大局，不要從個人私利出發。第五，責任意識。就是在工作中需要負責，這是一種不推諉以及負責任的精神，對于自身在工作中存在的事物勇于承擔，并且做出及時的補救措施，從而保障后續工作的順利開展。第六，質量意識。就是看重自身工作質量，全心全意做好服務以及推動教學質量提升，從而提升工作勝任力。

第七，創新意識。在本職工作做好的基礎上，應當進行創新，多在工作中進行反思以及對比，找到工作中存在的問題以及改進工作的方式，在工作積極進取以及敢于創新。

三、勝任力和績效兩者之間的關系分析

勝任力主要體現在職業素養以及知識技能等方面，這些方面直接影響到績效。此外，相關人員的個性以及形象影響到人際關系等，而員工的教育事業關系到在工作中所奉獻的大小。

首先，勝任力對于行政工作人員的工作而言，其具備一定預見作用，但是并不全面以及準確。這就表明，在工作績效和勝任力兩者之間還存在其他相關的影響因素，比如，組織文化環境的不同，崗位和崗位之間存在的差異性等，這些都可能將某個人員的優點變成缺陷。其次，在崗位選拔過程中，選拔的標準如果嚴格，那么選出德才兼備的人才則十分容易。但是，實際情況是選拔的標準相當模糊，主觀性強并且難以量化，考核以及評價的過程基本上等同于走形式，在德行方面更加無法進行量化和評價，由于標準模糊以及評價主體和員工之間保持密切關系，所以，難以做出合理、公正、客觀的評價。最后，當前的干部培訓經常是由于對教育理論、政策形式進行宣傳，總體上都是在宏觀的層面進行宣傳，對于員工的教育沒有落實到個體上，政策以及理論又過于寬泛，遇到實際情況難以指導工作以及缺乏針對性。

四、如何建構高校行政管理的績效考核體系

第一，為了建立合理的考核目標以及完善考核評價的體系，不但應當按照定量以及定性原則，而且需要加強數量考核以及計劃考核。應當從多個層面以及多個角度考慮。第二，應當完善當前的運行管理制度，應當建立多角度的考核方式，目前，很多的行政管理人員在評價上都是財務自評以及上級領導評價的模式，自評一般是自己填寫考評表，領導評價就是要求領導打分等，但是，高校的管理應當有所創新，評價模式也是如此，不能僅僅局限在這里，建立完善的運行評級制度，對于員工的績效進行全方面的考核以及評價，不但提升考核的全面性，而且提升公開度以及透明度，可以接受全校人員的監督，做到公正以及客觀的考核、評價。

五、結語

綜上所述，行政人員的勝利力主要體現在員工是否可以勝任相關工作，勝任力的高低也影響行政管理工作效率以及任務完成質量。勝任力主要體現在相關管理人員的意識方面，包括行政意識、崗位意識、角色意識、大局意識、質量意識、創新意識。行政人員的勝任力和工作績效也存在十分密切的關系，需要對此加強研究以及采取有效的方式構建績效考核體系，提升員工的勝任力。

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