企業(yè)內部基層招聘崗的困局

摘 要：招聘工作完成的好壞會直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，作為企業(yè)內負責員工招聘的基層招聘崗位對于企業(yè)的作用非常重要，但是企業(yè)現(xiàn)實情況中仍然存在不少問題，就企業(yè)內部基層招聘崗常見困局以及存在困局的原因做了一些分析，并針對其存在的問題提出了相應的解決建議和措施。

關鍵詞：招聘 人力資源管理 企業(yè)基層招聘崗

一、引言

企業(yè)或者說組織是由人構成，也是由人來進行管理。沒有人，就沒有組織；沒有優(yōu)秀的人，就沒有卓越的組織。個人的目標與其所在組織的目標一致性越高，個人積極性發(fā)揮地越充分，組織目標的實現(xiàn)程度就會越高。組織目標能否達成的關鍵在于員工的態(tài)度、行為表現(xiàn)和績效，而與此相聯(lián)系的人力資源管理非常重要，其管理效果的好壞直接關系到組織目標的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代組織對人力資源管理非常重視。作為人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理）中非常重要的一個環(huán)節(jié)招聘與配置，其做的好壞直接影響了企業(yè)是否有優(yōu)秀人才源源不斷的加入。作為從獵頭行業(yè)跳到企業(yè)內部負責招聘工作的HR，我更能體會到企業(yè)內部基層招聘崗位從業(yè)人員所面臨的困局。下面我會從企業(yè)內部招聘HR面臨的困局，造成這些困局的原因，以及如何逃離困局這三方面做具體的闡述。

二、企業(yè)內部基層招聘崗位具體面臨的困局及原因

1.公司規(guī)模及行業(yè)品牌口碑，招聘難度大。作為一個招聘人員，邀約人選到公司面試是最基本的技能。如果處在一個小公司或行業(yè)品牌以及口碑都不好的公司，非常考驗招聘人員的邀約能力。如這幾年的高爾夫行業(yè)，由于國家政策和市場的萎縮，整個行業(yè)都出現(xiàn)大批精英人員外逃的狀況，這時候招聘的難度就變得非常之大。再比如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中一些小型公司招聘人才時，就面臨著BAT巨大的競爭。這點在校園招聘時體現(xiàn)的尤為明顯，往往BAT招聘展位前門庭若市，而相對小型的公司展位前門可羅雀。

2.工作強度高，招聘業(yè)績壓力大，但薪資卻不高。具體體現(xiàn)在工作的職位的難度數(shù)量和質量都有要求，作為一個招聘的員工，雖然看起來是在高大明亮的辦公場所里對著電腦的高級白領，但真正從事這份工作的人才清楚，每天長時間面對電腦搜尋簡歷，打各種電話費盡口舌去邀約，剩下的時間要去面試各類候選人，有些需要占用下班時間或周末的時間去溝通，強度高且單調乏味，類似于銷售的工作狀態(tài)，除了考察每月入職量，還要考察入職人員的穩(wěn)定性，這么繁重的工作往往薪資很低，甚至低于其他的職能崗。歸根結底是招聘崗的準入門檻很低，基本上畢業(yè)生稍微培訓一天就可以基本上手，沒有什么技術含量。而這就間接造成了職位的高度可替代性，薪資不高也是順理成章的事情。

3.企業(yè)里無法主導決策，忽視招聘人員的貢獻。很多企業(yè)是銷售或技術為導向，這本身無可厚非，銷售是給企業(yè)創(chuàng)造利潤的核心部門，而技術則代表了企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。但很多人忽視了銷售或者技術部門人員是由HR招聘進來的，甚至一些部門組織構架的設計都是招聘部門的招聘員工來完成的。因為沒有給公司直接創(chuàng)造利潤，而且開發(fā)各種招聘通道還需要成本，因此招聘或人力資源部門在不少企業(yè)里很邊緣。作為員工的任用，基本上以業(yè)務部門為主，HR的建議經(jīng)常被忽視，其實很多軟性特質都是HR比較關注而被業(yè)務領導忽視的，也正是這些原因后期會帶來很多麻煩，但是最后出問題，背鍋都是招聘崗，業(yè)務會推脫責任說人員是HR招進來的。我們還能發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的高層喜歡拍腦門，沒有進行市場的調查，就盲目的想要各種人才，也不管自己能提供的平臺和薪資對這些人才是否有吸引力，如果HR在規(guī)定時間招不到就是HR的責任。

4.快速反應的突發(fā)性招聘多。企業(yè)HR會面臨著突發(fā)性的招聘，原因歸結有這么幾點，企業(yè)戰(zhàn)略擴展或調整、企業(yè)內部管理優(yōu)化、企業(yè)自身所處行業(yè)市場波動過大，員工突發(fā)性跳槽。這種情況通常老板會要求招聘加班加點去工作，但人才市場是有周期規(guī)律的，很難在一個不對的時間快速找到大量匹配公司要求的人選。比如年底，很多人因為年終獎不會輕易跳槽。這時候我們能看到的簡歷確實很少，而通過一些招聘活動與MGM的方式成效又很慢，這就讓招聘的人員面臨著很大的壓力，一方面是老板的高壓對人才的渴求，另一方面是對應市場難以補給。

以上都是企業(yè)招聘人員的困境，面對這樣的困境與挑戰(zhàn)，作為企業(yè)基層的招聘人員又如何克服呢？下面我也將自己總結的一些方法做一個分享。

三、企業(yè)內部基層招聘崗位脫離困局的對策

1.由于公司規(guī)模及行業(yè)品牌口碑而難以招到人的情況，作為招聘人員要確定好公司優(yōu)勢，如創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展的空間大，團隊年輕有活力，如行業(yè)下行口碑不好的公司，要突出公司在薪資和職位的優(yōu)勢，口碑差要了解原因，有的放矢，有謠傳的地方一定澄清，為公司做好品牌的宣傳。通過不斷的工作積累和相關的培訓加強自己的邀約能力。

2.面對薪資水平低的問題，作為招聘人員要提高的是自己的業(yè)務能力，積累圈內高端人才的關系，在圈內的人脈資源做大做強之后，無形中就提高了自己的不可替代性，自己的價值也會隨之增長。除了在自己招聘能力的提升外，還要多了解公司業(yè)務，做BP方面的工作，要與公司銷售或技術同步，知道他們是如何工作，這樣才能更有效的招到公司需要的優(yōu)秀人才，也更容易融入業(yè)務圈子，感受到他們的工作狀態(tài)，知道他們遇到的問題，就能更有效的在出問題的前夕，通過與業(yè)務部門的溝通，把大問題扼殺在萌芽中，保證人才隊伍的穩(wěn)定。這樣的話，業(yè)務部門就會越來越離不開招聘人員，薪資自然能水漲船高了。

3.面對企業(yè)里無法主導決策，忽視招聘人員的貢獻，作為招聘人員首先要擺正心態(tài)，不能妄自尊大更不能妄自菲薄，需要以一個客觀的角度去幫助業(yè)務部門提高人才的使用效率。要多與業(yè)務部門的人員溝通，在面對人員的配置上，給出自己合理客觀的意見，做好人員入職后的繼續(xù)跟進，了解他在部門里的工作狀態(tài)，幫助他盡快適應，也幫業(yè)務部門做好他的狀態(tài)評估工作，在人才發(fā)展和部門架構搭建上，給出自己合乎人才市場狀況的建議，體現(xiàn)出自己的專業(yè)性。這樣的話，業(yè)務部門就不會忽視HR的貢獻。

4.面對緊急突發(fā)性招聘的時候，我們的招聘人員應主動與業(yè)務部門溝通，了解目前職位需求情況和緊急程度，以及為什么出現(xiàn)這樣的情況。如果是公司戰(zhàn)略調整，那要與業(yè)務部門抓緊溝通調整的方向以及需求人員的情況，并給出自己的對人才構架的合理建議。如果是因為公司管理出現(xiàn)問題，導致人才的大面積流失，首先要和離職的員工做好深入的離職訪談，了解離職的深層次原因，之后要與高層和業(yè)務部門做深入的溝通，把現(xiàn)在管理的問題提出來先解決掉，是領導者的管理問題，那就從領導者這邊著手，是培訓是調崗是替換要做好安排，避免快速招到人之后再出現(xiàn)類似情況發(fā)生。

總之，我們可以通過現(xiàn)在企業(yè)基層招聘崗出現(xiàn)的“招聘難”問題宏觀的去看問題，根據(jù)國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織最新定義，人力資本指的是個人擁有的能夠創(chuàng)造個人、社會和經(jīng)濟福祉的知識、技能、能力和素質，是技術創(chuàng)新與經(jīng)濟增長的根源，是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要推動因素。作為企業(yè)方應重視自身的人才建設，重視招聘工作，在人力資本上多下資本，保證企業(yè)內部活力與市場競爭力。企業(yè)中的招聘崗也要積極提升自身素質，保證與公司步調一致，理解業(yè)務支出業(yè)務，對人才戰(zhàn)略與構建提出專業(yè)的意見與建議，讓公司的人能招的到，留的住。

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作者簡介：于博洋（1990—）男，北京朝陽區(qū)人。工作單位：宜信財富。職務：招聘主管。研究方向：人力資源管理。