人力資源管理的發展進程及新趨勢

摘 要：21世紀是知識經濟時代，在這一發展潮流下，企業之間的競爭正在由產出規模、產品質量、勞動效率等轉向人才競爭。人才競爭主要是涉及到企業人力資源管理，人力資源管理日益成為企業競爭發展的關鍵的戰略性資源。而且，在市場競爭日益劇烈的今天，越來越多的企業看到了人力資源管理的重要性，并在企業運用管理中加強對人力資源的管理。人力資源管理不僅涉及人才管理，更指向人才使用，能否有效地使用有限的人力實現最大化的效益是企業經營成敗的重要因素。從人力資源的概念、特征等理論內容入手，來談一談我國人力資源管理的發展現狀，并從立足當前發展探究新的發展趨勢。

關鍵詞：人力資源管理 發展進程 發展新趨勢

人力資源管理是指在企業經營管理活動中對人和事進行系統化的管理，這里的管理既包括調節人與人之間的關系，有包括人與事的分配，對人于人、人與事的各項活動進行有計劃、有組織的安排與調控，最大限度地挖掘人力的潛能，以此實現企業經營管理目標。從對人力資源管理的含義概述中我們可以清楚地看到，人力資源管理主要涉及到人、事、物這三種因素，其中人作為管理活動的主要參與者，在管理中發揮著主要作用。因此，企業在進行人力管理的時候需要以“人”為本，將“人”是為企業經營的一種可持續發展的“資本”，在對人的發展潛能進行深入分析的基礎上，在員工主觀能動性的作用下，實現以事擇人，“物盡其用”，為人設事，充分調動員工生產、工作的積極性。這就是人力資源管理的第一個特征—以人為本，著眼于仁，為人服務。人力資源管理是隨著員工潛能的不斷挖掘和企業經營管理的不斷發展變化而發生變化的，企業在對人力資源盡心管理的時候，需要根據企業的發展目標、發展趨勢引導員工制定符合企業發展和自身實際能力的職業生涯規劃，在培訓中根據員工潛能發揮的實際情況，對其進行職務調整，以此實現“人盡其才，才盡其用”。這是人力資源管理的第二個特點—動態發展。

一、我國人力資源管理發展進程

1.受傳統企業管理理念的影響，當前許多企業仍舊將自身的利益放在發展的第一線，大多數企業仍希望利用有限的人力、物力資源來創設更多的企業利益，企業在管理發展中實施追求利益最大化的游戲規則，將如何保護所有參與者的利益最大化當作發展的終極目標，這就使得企業在進行人力資源管理的時候常常將自己的目光放在企業的“事”態發展上，將“事”作為企業發展的中心狀態，這就在發展中忽視了“人”的作用，割裂了人與事的關系。這種只見“事”不見“人”的管理情況，使得企業的管理成為一種以“事”為中心的靜態管理。

2.在人力資源管理中，企業需要根據員工的能力與崗位的需求對其進行有機分配，但是從當前的人力資源管理中我們可以看出，崗位需求與人才能力脫軌的現象比比皆是。盡管我國大多數企業在聘用員工的時候會對其進行培訓，但是這種培訓只是將企業需要員工在任職的過程中需要遵守的規則、需要創造的價值等以維護企業利益為主的內容講授給員工，忽視了對員工的職業素養、職業潛能進行分析、探究，這就使得我國企業員工培訓仍處于不穩定和低水平狀態，在對員工進行職位分配的時候難以做到人盡其才，難以將員工的能力與崗位需求有機結合起來，企業培訓難有成效。

3.企業在對人力資源進行分配之后，需要對其進行管理，這里的管理不僅包括對員工潛能的挖掘，更包括對員工的激勵。薪酬可以說是對員工進行激勵的最好方式。但是，在當前我國人力資源管理對人才激勵上，薪酬卻難以充分發揮其自身的激勵作用。從第一點現狀分析中我們可以看出，企業忽視“人”的作用，繼而也會忽視對“人”的激勵。薪酬作為激勵員工的最直接有效的方式，對員工潛能的發揮有著重要的作用。當企業薪酬豐厚，符合員工所付出的價值的時候，員工在工作的時候才具有高昂的興致和積極性，這樣企業才有深度挖掘員工潛能的機會。但是，當員工所付出的價值與薪酬不匹配的時候，員工除了抱怨、消極怠工之外，別無其他選擇，企業價值創造情況可想而知。加之，受平均主義分配觀念的影響，企業很難做到“一視同仁”。因此，企業在進行人力資源激勵的時候，需要根據員工的潛能和創造的價值對其進行分層激勵，這樣才能調動員工工作的積極性，實現薪酬激勵作用。

二、國外人力資源管理對我國的啟示

1.在人力資源管理上，盡管國外資本主義企業以實現利益最大化為主要目的，但是由于其管理時間長，經歷了“剛性管理”之后，充分認識到了“人”的價值，由此實行“柔性管理”，放松對“人”的強制管理，將“以人為本”作為企業發展的中心理念，這就為員工潛能的發揮創設和諧、自由的環境，以此充分調動員工生產參與的積極性。這對我國現在實行的“戰略制度化”管理有積極的借鑒意義。

2.在人力資源管理上，國外企業重視將人才與企業發展結合起來，將人才作用于發展之上，這主要體現在對員工的培訓上。國外在對員工進行培訓的時候除了職前技能培訓之外，還對其進行有計劃的系列培訓項目。這對我國在人才管理上對員工只進行職前技能培訓有積極的借鑒意義。

三、人力資源管理發展的新趨勢

結合當前世界經濟發展和企業經營管理發展情況以及我國企業人力資源發展情況我們可以看出，人力資源管理有以新趨勢：

1.高端人才競爭激烈。隨著全球經濟一體化速度的加快，企業競爭已經走出國內環境，走向了國際。國際競爭成為國內競爭的放大鏡。國際競爭的實質是以經濟和科技為實力基礎的綜合國力的較量，是創新力的博弈。在這場博弈中高端人才發揮著主要作用。這就使得以IT、金融、證券、國際貿易等國際性行業的人力資源管理競爭加劇。高、精、尖人才一直是企業發展的主要動力，但是一個企業的高、精、尖人才數量是有限的，這就需要企業將自己的人力資源競爭點放到中層管理人員上，因為中層管理人員是企業的主要構成，是企業發展的支柱。此外，由于企業發展存在嚴重的不平衡性，這種不平衡性導致對人才的需求的競日益擴大，行業間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。

2.地區人才競爭加劇。從我國地區經濟發展情況可以看出，我國地區發展存在嚴重的不平衡性。其中，東部沿海地區的經濟發展優于中、西部地區，經濟發達地區和欠發達地區對人才吸引力可想而知，“孔雀東南飛”一直是我國人才的主要流向。一些地區為了吸引人才，在進行人才競爭的時候常常以高薪、高職位來吸引人才，欠發達地區的在吸引人才戰略遠遠比不上發達地區，在馬太效應的作用下，地區企業在吸引人才的時候“各盡其才”，做出不符合發展實際的舉措。這對這一情況，在企業在實施人才競爭戰略的時候，需要立足地區企業發展實際，制定符合企業發展實際的人才戰略，避免“人才高消費”。

3.人力資源配置的系統整合。企業在對人力資源進行分配的時候，常常會根據人才的能力情況將其分為高、中、低三個層次，而且企業常常將自身的發展依托到高端人才上，試圖通過充分挖掘高端人才的潛能來實現企業的發展，忽視了對中、低端人才的管理。企業的發展雖說離不開高端人才智力、能力的發揮，但是作為企業人力構成大多的中、低段人才卻在其發展的過程中起著基礎性支柱作用。因此，企業在進行人才管理的時候，需要將對高端人才的關注點分配到中低端人才身上，加大對中低端人才潛能的開發，以此為企業競爭打下堅實的人力基礎，這樣以高端人才發展的上層建筑才能穩固。因此，如何協調對不同層次的人才的需求和調配是當前企業人力資源組織與管理需要面臨的新挑戰。除此之外，企業在進行人力資源管理的時候還需要建立完善的法規、制度，在制度的引導下從人才聘用、培訓、管理等方面進行系統化的管理，以此實現企業人力資源管理的規則化，加強企業應對國際、社會挑戰的能力。

成功的人力資源管理是現代企業在激烈的競爭市場中占據一席之地的首要保障，因此，我們需要充分認識到人力資源管理的特點、我國人力資源管理現狀，以及國外管理資源管理對我國的啟示和人力資源發展新趨勢，這樣才能為企業有效地進行人力資源管理指明方向，提高企業的管理能力。

參考文獻：

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[2]孫海燕；薛玉玲.淺析人力資源管理的發展進程及新趨勢[J].人才資源開發，2015.