構建和諧勞動關系 促進高校和諧發展

摘 要：當前高校人事制度改革和高校用人方式多樣化導致勞動爭議和人事糾紛增加。為了構建和諧校園，高校必須樹立起構建和諧勞動關系的觀念，采取有效應對措施，通過法律、規章約束用人單位和教職工雙方的行為，充分發揮工會在構建和諧校園過程中的作用，建立健全勞動人事爭議調解組織，將勞動糾紛和人事爭議消滅在萌芽狀態。

關鍵詞：和諧勞動關系 勞動糾紛 人事爭議

隨著高校人事制度改革的推進以及高校辦學主體和辦學形式的多元化，高校的用人形式和勞動關系也隨之多元化和復雜化，有傳統的公辦院校，也有民辦院校和公辦民助院校；有普通高等教育，也有成人教育、網絡教育等多種繼續教育形式。在公辦的普通高等教育學校里，有傳統的編制人員，還有聘用制、項目制人員，以及助理制、編外自聘人員以及各種勞動關系。尤其是在綜合性大學，因為體量大，涉及到的二級單位多，除了學院以外，還有后勤、校辦產業集團等部門，這些管理、教輔、后勤服務等非教學一線人員加起來數量大、用工形式復雜，如何協調和穩定他們的勞動關系，使之形成合力，共同促進高校和高等教育事業的發展，是我們值得付出努力的方向。

一、構建和諧勞動關系是促進高校和諧有序發展的人力保障

高校和諧勞動關系是指在建立起有效的勞動權益保障機制和勞動爭議處理機制的基礎上，高等學校作為用人單位同其所聘用的教職員工之間在實際勞動過程中所形成的規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會經濟關系。高校要取得穩步發展，必須要保證各部門健康有序運轉，這就要求高校在發展的過程中充分發揮各類人力資源的優勢，有效調動各類人員的工作積極性，人盡其才、才盡其用，使全校教職員工圍繞學校的中心工作形成合力，每一個人都能最大程度地為學校的發展貢獻力量。要盡可能地減少來自學校內部的矛盾和沖突，避免因人事關系勞動關系而導致糾紛，減少學校在處理人事爭議方面所花費的時間和精力。力爭在用人單位和勞動者雙方之間建立良好的勞動關系，形成“共贏局面”。

二、法制是高校構建和諧勞動關系的保障和準繩

高校必須樹立強烈的法律意識，并在人事工作中嚴格遵守相關法律法規。《勞動法》是關于勞動及勞動關系的法律，狹義的勞動法是指《中華人民共和國勞動法》。勞動合同法是所有關于勞動合同的法律規范的總稱，狹義的勞動合同法指的是《中華人民共和國勞動合同法》。勞動法和勞動合同法都是人事工作中常用的法律，對高校的人事工作具有現實指導意義。因此，在高校從事人事工作的人員應當熟悉《勞動合同法》和《勞動合同法條例》、《勞動合同法修正案》等相關法律，對《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事仲裁辦案規則》以及最高院審理勞動案件司法解釋也要有一定的了解，這樣才能從源頭上規范勞動關系，在日常的工作中時刻警醒自己，減少和杜絕與法律相違背的行為，以減少勞動糾紛和人事爭議的發生。

三、充分發揮工會在構建高校和諧勞動關系中的作用

《中華人民共和國工會法》中明確規定，維護職工合法權益是工會的基本職責，工會是高校全體教職員工合法權益的代表者和維護者，也是構建高校和諧勞動關系的中堅力量。工會必須服務教職工的需要，關心教職工的思想動態，做教職工的堅實后盾，依法維護教職工的合法權益，永遠致力于推進高校和諧勞動關系的建設。

2015年11月9日，習近平總書記主持召開中央全面深化改革領導小組第十八次會議，會議審議通過了《全國總工會改革試點方案》，將完善維護職工權益制度和機制作為重要措施進行了具體安排，提出要突出維護職工基本權益、健全職工協商民主機制、構建服務職工體系、提升服務工作、探索建立工會服務職工滿意度評價制度等。作為高校全體教職工切身利益的代表者，工會必須積極響應《全國總工會改革試點方案》，將教職工最關心的合法權益放在工作的首位，致力于維護教職工的各類權益：參與與教職工切身利益相關的各類規章制度和重大事項的制定、修改和決定，從制度層面防止教職工的合法權利受到漠視和侵害；依法參與和監督用人單位對這些規章制度的實施情況，監督用人單位解除勞動合同的行為是否合法，營造依法維權的校園氛圍，在教職工申請勞動仲裁的時候給予支持和幫助。要建立和健全協調勞動關系的三方機制，共同研究、決定和解決有關勞動關系和人事關系的各類問題，這是避免出現勞動糾紛和人事爭議的有效手段。此外，工會還可以通過各類活動來營造具有特色的校園文化，既可以增強教職工的歸屬感，又可以凝聚教職工的智慧和力量來為高校的和諧發展增磚添瓦。

四、充分發揮人事爭議調解機構的作用

1.健全人事爭議調解組織。人事爭議調解組織對于營造和諧校園有著重要意義。高校應當在教職工代表大會的領導下，成立相對獨立地依法調解勞動爭議和人事糾紛的機構，即人事爭議調解委員會。作為校人事爭議調解委員會的有機構成部分，各二級單位也要有自己的人事爭議調解小組。在發生糾紛和爭議的時候，各級人事爭議調解機構要以有關法律、法規、規章和政策為工作準繩，依據勞動合同，以事實為根據進行調查和取證，公平公正、不偏不倚地進行調解，最大程度地促成用人用工單位和教職工雙方和平解決爭議事項，避免矛盾擴大化和嚴重化。

2.充分發揮人事爭議調解員的作用。二級單位的人事爭議調解員應選用熟悉本單位人事工作情況、具備勞動法律法規基礎并具有良好群眾基礎的人員來擔任，因其對本單位的情況熟悉，尤其在面對一些歷史遺留問題的時候具有更多的優勢。再者人事爭議調解員與同事朝夕相處，群眾基礎良好的話，與本單位的教職工進行溝通和交流有事半功倍的效果。一旦出現爭端的苗頭，人事爭議調解員可以將矛盾和爭端化解在萌芽狀態，避免矛盾激化。有的爭議一開始僅僅因溝通不暢或言語行為之間的誤會而造成，若未及時干預，往往釀成嚴重沖突，以致于影響教學和其他部門的運轉。爭議調解員以同事和朋友的身份動之以情曉之以理，爭議雙方更容易接受也更愿意讓步，這就為雙方修復良好關系、構建和諧校園提供了可能。

五、構建和諧勞動關系需要高校內部和各高校之間共同努力

構建和諧勞動關系不是由幾個部門的努力就能做到的，需要各職能部門之間相互協作，形成合力。首先必須要有完善的規章制度來保證用人單位和教職工的合法權益、有效規范和約束雙方的行為，在出現爭議和糾紛的時候有章可循；其次人事部門要嚴格遵守相關法律法規，不循規不逾矩，最好能與人事爭議調解機構一起建立糾紛預警機制，隨時監測學校中的不穩定因素，積極干預，盡早化解矛盾；校工會要努力構建民主參與的環境，搭建溝通平臺，讓校情更為公開透明，減少誤會。宣傳部門不僅要對外，更要在學校內部營造出遵紀守法、依法辦事、依法維權的輿論環境；后勤、校企等外聘員工比較多的部門要重視合同的簽訂和各類社會保險的購買，要將雙方的權利和義務用紙質文本明確清晰地固定下來……總之，構建和諧勞動關系，打造和諧校園需要各部門之間通力合作，才能聚沙成塔，聚水成涓。在人事工作、勞資關系復雜的新情況下高校之間也需要不定期溝通交流管理經驗，共同來面對新問題，相互學習，相互借鑒。構建和諧勞動關系，不僅是為了高校實現更好的發展，也是為了給和諧社會做出典范，起到標桿和示范作用。

參考文獻：

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作者簡介：徐靖焱（1983.10—），四川大學校工會工作人員，主要從事調解人事爭議、勞動糾紛方面的工作。