團隊學習行為多樣性對團隊創新認同與團隊創新績效的調節作用

摘 要：本研究考察了團隊創新認同與團隊創新績效的關系，探討了團隊學習行為多樣性作為調節變量的作用。研究發現：第一，在一定團隊規模下，團隊創新認同越高，團隊創新績效越高。第二，團隊學習行為多樣性對上述兩個過程有調節作用，具體表現調節了團隊創新認同與團隊創新績效之間的關系，團隊學習行為多樣性越低，團隊創新認同對團隊創新績效影響越高。研究結果對于進一步拓展團隊創新認同對團隊創新績效的作用機制，特別是團隊學習行為多樣性的調節作用有積極的理論意義。

關鍵詞：團隊創新認同 團隊學習行為 團隊創新績效 團隊學習行為多樣性

一、引言

近半個世紀以來，團隊已經逐漸成為組織中最核心的元素之一（Rico， de la Hera， Urbieta， 2011）。員工的創造力已經成為了組織創新和競爭優勢的一個重要來源（Amabile， 1988， 1996； Oldham Cummings， 1996； Shalley， 1991； Zhou， 2003）為了促進新想法和新產品的出現，越來越多的企業開始使用任務團隊的工作形式，使員工可以從團隊其他成員的不同知識和技能中汲取養分（Horwitz Horwitz， 2007）。因此，團隊多樣性與創新績效的關系受到了研究者和實踐者的廣泛關注。但是，團隊某一特定特征的多樣性對團隊創新績效的影響所受到的關注一直較少。

二、研究問題與研究假設

1.團隊創新認同與團隊創新績效。團隊創新認同能夠預測團隊績效，團隊創新認同高的員工在組織中會獲得更好的團隊績效。團隊創新認同與團隊創新績效有著顯著的正相關關系。角色認同能驅動角色表現，因為相關角色需要滿足自我確認（Markus Wurf， 1987）并且允許相關其他人認同和將個體分類（Burke， 1991）。個體創新認同是指個體對于他（她）自己認同自己是一個有創造性的人的一種信念。個體創新認同強的人會根據他們的角認同并且保持他們自身內在一致性（Callero et al.， 1987），去完成一個對自我確認非常重要的需求（Petkus， 1996），因此他們更可能給出更高的創新績效（Fisher， 1997；Petkus， 1996）。團隊創新認同高的團隊中，組織中的個體對自己所在的團體產生認同，個體認為自身同時具備了團隊創新的屬性，因此團隊創新能力和團隊創新績效的提高是由積極的團隊創新認同所喚起的個體創新認同共同的結果（Ellemers et al.， 2004）。

假設1：團隊創新認同可以正向預測團隊創新績效。

2.團隊學習行為多樣性的調節作用。團隊多樣性被定義為任何一種人們用來告訴自己他們不同于其他人的這種屬性（Jehn KA， Northcraft GB， Neale MA. 1999）。團隊多樣性對個人和團隊的產出都有影響，在工作中，團隊多樣性激發創造力和創新能力，這樣的團隊績效明顯比平均水平的團隊更高。所以，許多組織更愿意使用不同的團隊，因為這些團隊完成復雜而又錯綜的任務能力遠遠高于個人。由于具有巨大創新能力的團隊能夠有更好的工作效率和表現，我們希望團隊多樣性能夠使豐富的知識和經驗被應用到更多的組織學習中，進一步提高個人和團隊的學習水平。

假設2：團隊學習行為的多樣性調節了團隊創新認同與團隊創新績效之間的關系，即團隊學習行為多樣性低的團隊，團隊創新認同對團隊創新績效的正向影響會高于團隊學習行為多樣性高的團隊。

三、方法

1.研究樣本。來自三家IT企業研發部門，共80個團隊的員工及其上級主管參與了此次研究。經過整理后，收回員工數據504份，其中有效數據451份，有效上級主管數據77份（有效數據回收率為96.25%）。經過配對后，有效團隊數據共77份，團隊平均人數為5.86人。受測員工平均年齡29.67歲（最大值59歲，最小值18歲，標準差5.13歲）。樣本中女性占29.27%（N=132）。每個團隊中有一名上級主管，均為該團隊的資深成員或初級管理者。

2.研究工具。團隊創新認同。根據Farmer，Tierney，和Kung-McIntyre（2003）編制的團隊創新認同量表改編，共2個條目（如，我所在的團隊認為我們自已很有創造力）。

團隊創新績效。采用Dreu（2002）及Shin和Zhou（2007）編制的團隊創新績效量表。前者共4個條目（如，團隊成員們經常應用新創意來提高產品和服務的質量）

四、結果

1.數據處理。首先，本研究在團隊水平上進行分析，但在個體水平上收集了團隊創新認同和團隊學習行為的數據，所以首先需要通過James，Demaree和Wolf（1984）提出的Rwg（J）方法查驗個體評估的各變量數據，判斷可否將個體水平數據整合為團隊水平。Rwg（J）數值越大表示組內一致性越高，數值越接近1越好，當Rwg（J）數值高于.70 時意味著存在較高的組內一致性，這是個體數據可以整合到團隊水平的一個關鍵的前提條件。研究分別對團隊認同、團隊信任、關系沖突和團隊滿意度用上述方法進行檢驗，本研究里各變量的Rwg（J）數值在.70水平以上的團隊占比達到了80%，而且各變量的Rwg（J）的平均數均在.70以上。因此，可以將不同類型的需要和信任關系的數據在個體水平上進行整合，將每個團隊全部個體數值的平均作為該團隊在該變量上的分值。

其次，本研究關注團隊學習行為多樣性對團隊創新認同與團隊創新績效關系的調節作用。根據Harrison和Klein（2007），對于同質性的連續變量，可以用標準差代表其多樣性水平。因此，本研究用團隊學習行為這一變量的標準差表示團隊學習行為的多樣性，標準差越大，表示團隊學習行為的多樣性越高；標準差越小，表明團隊學習行為的多樣性越低。

2.相關分析。本研究中各變量的平均數、標準差和Pearson相關系數如表1所示。

3. 回歸分析與調節作用檢驗。在進行回歸分析前，需要對變量間的多元共線性進行檢驗（Tsui， Ashford， Clair Xin， 1995）。從表2結果可以看出，在控制了團隊規模的影響后，團隊創新認同的主效應顯著（β=.51， p<.05），假設1成立。

本研究采用簡單斜率檢驗，檢驗團隊學習行為多樣性對團隊創新認同與團隊創新績效關系的調節作用，結果如圖2所示。當團隊學習行為多樣性水平較低時（-1SD），團隊創新認同可以顯著提升團隊創新績效（t=2.09， p<.05）；而當團隊學習行為多樣性水平較高時（+1SD），團隊創新認同與團隊創新績效的關系不顯著（t=-.65， p>.05）。因此，假設2成立。

五、討論與結論

1.研究結論和理論意義。本研究的主要目的是探討團隊創新認同與團隊創新績效的關系，以及團隊學習行為多樣性在其中的作用。研究以三家IT企業研發部門員工為樣本，從角色認同社會學習理論的視角，結合人與環境互作用理論，提出了如下假設：團隊創新認同會提升團隊創新績效；團隊學習行為的多樣性調節了團隊創新認同與團隊創新績效之間的關系，即團隊學習行為多樣性低的團隊，團隊創新認同對團隊創新績效的正向影響會高于團隊學習行為多樣性高的團隊。研究結果驗證了假設1，證明了在中國的創新企業中，團隊創新認同能夠正向的影響團隊創新績效，提升團隊創新氛圍，并且說明了團隊學習行為不能對團隊創新績效產生影響，最終得出團隊創新績效是團隊創新認同在團隊學習行為多樣性功能的調節下共同作用的結果。本研究在國內IT公司考察了團隊創新認同、團隊學習行為多樣性以及團隊創新績效的關系，對于企業加強人力資源管理，通過創造組織內創新氛圍，減少團隊間的學習行為多樣性，鼓勵成員創新，為改善組織績效和提升企業競爭力提供了理論支持。

2.實踐價值。本研究通過實證驗證了團隊創新認同對團隊創新績效的預測作用，并構建了一個以團隊學習行為多樣性為調節變量的模型，研究結果對于企業人力資源管理和員工發展創新以及企業保持競爭力有積極的參考意義。豐富了團隊創新認同與團隊創新績效的效能研究，從實證角度證實了團隊創新仍同在某種維度上可以提高團隊創新績效的觀點，有大量研究已經證實團隊創新認同對個體和組織績效有影響，但是從團隊層面的研究卻很少，這也進一步拓寬了在這一水平上的研究。

3.研究的不足與展望。一是本研究對象雖然與前人的有所不同，但是也有一定的局限性。后續研究進一步考察對于工業類企業、快消類企業等。二是研究對象固定無法將結論擴展，后續可以考慮針對某個年齡的群體進行縱向研究，對其未來職業發展進行跟蹤研究。