遼寧省中小企業(yè)“用工荒”和人才流失現(xiàn)象探析

摘 要：中小企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的作用。當(dāng)前，“用工荒”與“人才流失”制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展。以遼寧省為例，對當(dāng)前“用工荒”和“人才流失”的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過問卷調(diào)查的方式，深刻剖析原因，并結(jié)合遼寧地區(qū)發(fā)展背景，提出相關(guān)的路徑選擇。

關(guān)鍵詞：遼寧省 用工荒 人才流失 中小企業(yè)

新時期，中小企業(yè)發(fā)展面臨多重困境，除融資難等問題外，還面臨著“用工荒”和“人才流失”問題。當(dāng)前遼寧省經(jīng)濟(jì)面臨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理，GDP增速墊底等問題，經(jīng)濟(jì)下行的壓力進(jìn)一步擠壓著中小企業(yè)的發(fā)展空間；“用工荒”與大量勞動力閑置并存；部分中小企業(yè)過分追求利潤最大化，輕視企業(yè)員工的權(quán)益，導(dǎo)致人才流失。“用工荒”標(biāo)志著廉價勞動力時代的終結(jié)，“人才流失”倒逼著企業(yè)不斷完善人才保障體系。

一、遼寧省中小企業(yè)“用工荒”和人才流失現(xiàn)狀

1.結(jié)構(gòu)性短缺是“用工荒”出現(xiàn)的根源。出現(xiàn)“用工荒”，一部分原因是中國人口老齡化加快，人口紅利正在逐漸減少；主要原因是勞動力結(jié)構(gòu)性短缺，許多企業(yè)明確要求技能型員工比重超半，而在勞動力市場，很多勞動力是從農(nóng)村進(jìn)入城市，缺乏相應(yīng)的技能，在求職過程中處于劣勢。高校的人才培養(yǎng)和企業(yè)要求存在脫節(jié)，高校畢業(yè)生在求職過程中也存在專業(yè)不對口等現(xiàn)象。

2.人才流失的特點。第一，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，東北近10年來流失人才達(dá)100萬左右。在流失的人才中，高級人才占較大的比重。高級人才具有豐富的經(jīng)驗或者掌握著高超的工作技術(shù)，他們在求職過程中占有優(yōu)勢地位。根據(jù)馬斯諾需求理論，人最基本的需求是生理需要和安全需求，較為高層次的需求是尊重需要和自我實現(xiàn)，當(dāng)他們在中小企業(yè)的高層次需求得不到滿足時，會導(dǎo)致他們離開企業(yè)，高級人才的流失制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展。第二，人才流失表現(xiàn)為“集體流失”。很多企業(yè)人才流失典型案例，一名或者幾名具有較高威望的人才選擇離開企業(yè)時，易發(fā)生“羊群效應(yīng)”，會帶動部分人或者整個團(tuán)隊的集體流失。第三，人才流失呈現(xiàn)出年輕態(tài)勢。人才流失呈現(xiàn)出年輕態(tài)勢，即年齡較小的人才流失的比例較大。出現(xiàn)這種態(tài)勢是因為年輕人才對企業(yè)的依賴性較小，離開企業(yè)不會被太多的因素所羈絆。此外，他們的適應(yīng)性較強(qiáng)，能夠快速適應(yīng)全新的工作環(huán)境和內(nèi)容。

二、遼寧省中小企業(yè)“用工荒”和人才流失原因分析

1.高校人才培養(yǎng)和市場需求存在不對稱。受教育觀念的影響，職業(yè)技術(shù)院校在社會的認(rèn)可度較低，大部分學(xué)生選擇高等教育，當(dāng)前中國高等教育越來越普及，逐漸大眾化，進(jìn)而導(dǎo)致的是教育水平的降低，很多高校畢業(yè)生缺乏一技之長，在擇業(yè)時處于劣勢。同時，高校的教育未與市場需求加密銜接，導(dǎo)致市場急需人才匱乏和高校畢業(yè)生難就業(yè)的尷尬局面。

2.缺乏完善的內(nèi)部管理機(jī)制和良好的企業(yè)文化。遼寧省中小企業(yè)主要是個體和私營企業(yè)。在內(nèi)部管理機(jī)制上具有較大的局限性。例如：企業(yè)的內(nèi)部管理較為混亂、基本制度和組織架構(gòu)不合理等。內(nèi)部管理機(jī)制出現(xiàn)的問題制約著中小企業(yè)的健康發(fā)展。同時，中小企業(yè)在文化建設(shè)上存在缺失，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的隱形風(fēng)向標(biāo)。良好的企業(yè)文化能改善人才工作環(huán)境，提升團(tuán)隊凝聚力和向心力。企業(yè)文化建設(shè)的缺失，人才的精神需求得不到滿足，也是人才流失的重要因素之一。

3.人才激勵機(jī)制的不健全。吸引人才、留住人才的關(guān)鍵性因素是健全的人才激勵機(jī)制。人才激勵機(jī)制能提升企業(yè)員工的責(zé)任感和主人翁意識，在實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)社會價值。當(dāng)前，在中小企業(yè)的日常管理過程中，過分強(qiáng)調(diào)硬性的管理制度，“人性化”建設(shè)存在缺失，導(dǎo)致人才的較高需求得不到滿足。針對“遼寧省中小企業(yè)用工荒和人才流失現(xiàn)象”進(jìn)行問卷調(diào)查，共收回問卷240份，其中有效問卷235份，滿足統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)要求。由圖表可知，受調(diào)查對象中男性占15%，女性占85%。受調(diào)查對象年齡集中為20-40歲，其中20-25歲站44.7%，25-40歲占29.4%，20歲以下占13.2%，40歲以上占12.7%。受調(diào)查對象的學(xué)歷層次以本科為主，其中，本科學(xué)歷占43.8%，大專及以下占36.6%，碩士研究生學(xué)歷占13.6%。樣本量中已經(jīng)工作的占45%，未工作的占55%。本次調(diào)查的樣本量在年齡、性別和學(xué)歷等不同指標(biāo)采樣和分布上較為合理，因此相關(guān)的研究數(shù)據(jù)具有一定的參考價值。由圖可知，30%的受調(diào)查對象對“留遼寧發(fā)展的意愿”處于折中狀態(tài)，32%的受調(diào)查對象不想留在遼寧發(fā)展，23%的受調(diào)查對象有些想留在遼寧發(fā)展，只有14%的受調(diào)查對象表達(dá)出強(qiáng)烈的留在遼寧發(fā)展的意愿。遼寧對人才的吸引力和東部沿海地區(qū)相比，存在較大的差距。

在求職的過程中，求助者對“發(fā)展機(jī)會”、“薪資待遇”和“福利制度”較為關(guān)注，分別占54%、46.4%、32.8%。通過對部分調(diào)查對象進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，他們不愿意留在遼寧發(fā)展的主要原因有：工資低、待遇差、發(fā)展空間小等。

解決用工荒和中小企業(yè)人才流失的措施：（1）改革人才培養(yǎng)體制，銜接市場需求。政府和相關(guān)部門對高校的人才培養(yǎng)體系進(jìn)行調(diào)整，加大對職業(yè)技術(shù)院校的投入，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)集合，堅持結(jié)果導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)和市場需要的緊缺型技術(shù)人才和應(yīng)用型人才；高等院校在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中扮演著重要角色，通過對學(xué)生進(jìn)行啟發(fā)式教學(xué)，不斷培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維。高校和市場的有效對接，將有力的改善“用工荒”困境。（2）建立完善、規(guī)范的人力資源管理體系和良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重人力資源管理，結(jié)合新時期人才管理新思路，樹立“以人為本”的人才管理指導(dǎo)思想，建立合理的薪酬體系。通過對企業(yè)的人事制度進(jìn)行有序的改革，形成科學(xué)有效的人力資源管理體系，增強(qiáng)員工的工作積極性，提升員工的主人翁意識。企業(yè)管理層要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點，制定企業(yè)文化，文化是穩(wěn)定人際關(guān)系的重要因素，企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展的不竭動力，對吸引人才、留住人才具有重要的作用。（3）建立完善、有效的激勵機(jī)制。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工對“薪資待遇”、“發(fā)展機(jī)會”、“福利制度”較為關(guān)注。科學(xué)有效的激勵機(jī)制應(yīng)該是為員工制定與其貢獻(xiàn)相對應(yīng)的工資；為員工制定清晰的晉身機(jī)制；為企業(yè)員工完善相關(guān)的福利制度。激勵機(jī)制要堅持物質(zhì)獎勵和精神激勵相結(jié)合。

作者簡介：劉冠男（1994.07—）女，吉林四平人。專業(yè)或研究方向：企業(yè)管理。