淺談事業單位人力資源管理

【摘要】隨著事業單位改革的逐步深入，社會各方對事業單位職能轉換的要求日益急迫與強烈。在這種背景下，人力資源管理無疑是事業單位的核心資源，人力資源管理狀況直接影響其職能履行效果

【關鍵詞】事業單位；人力資源；問題

一、當前我國事業單位人力資源管理中存在的問題分析

1.人力資源管理理念滯后

如人力資源管理在事業單位管理中不是簡單的人事管理，已經成為事業單位的健康發展及可持續發展的源泉，它管理的內容包括人力資源的招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等，貫穿人事管理的每個環節，直接影響到事業單位的效率與效益。但由于我國事業單位人力資源管理受滯后的管理思想的制約，其管理工作基本上還局限在考勤統計、工資核算、傳達文件、人員培訓、年終考核等簡單管理上，人力資源管理理念并沒有和事業單位本身的發展趨勢有機結合。當前事業單位人力資源管理中比較普遍存在的問題是，對人力資源的不夠重視，導致人力資源得不到合理的利用，管理效率降低，很難與當前的先進的管理理念接軌。人力資源管理是一種全員參與的管理，是系統性的管理，定位準確、執行到位的管理非常重要。此外，由于事業單位事政未分離及受計劃經濟影響，事業單位管理者很難注意到職工本人的特長及職業發展傾向，這就會使職工的特長長期受到壓制，無法形成愛崗敬業的職業道德，事業單位的管理者還沒有從滯后的人事管理理念中擺脫出來。

2.激勵機制不完善

目前我國事業單位績效考核，多數單位采取的是一年考核一次，而且考核內容基本上沒什么變化。這樣到了年底職工就填考核表格，陳述一年工作中遇到的憂喜事，領導班子評出優秀工作人員考核就結束了。這種考核制度缺乏實際工作依據，不分工作量的多少，只要大家工作中沒出現重大錯誤，考核結果就都一樣，相互沒有區別。這樣的考核不僅影響了考核質量，也影響了職工積極性。多數事業單位績效考核管理制度不完善，導致多數事業單位很難實施績效工資，薪酬決定還是依據國家財政的統一安排，沒有自主決定權。這就是很多職工尤其是基層做體力活的職工對目前薪酬水平不滿意的主要原因，其結果就是導致職工在工作中有“干好干壞一個樣”的消極思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。

3.缺乏人力資源培養意識

缺乏職工培養意識是我國事業單位人力資源管理中普遍存在的現象，因此多數事業單位對人力資源培訓開發的力度不夠，對職工培訓開發的積極性降低，很難挖掘員工的潛能，導致人才的浪費、職工知識的老化，對于新觀念、新事物的接受能力降低，以致形成惡性循環。由于培訓內容單一、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，人力資源培養與事業單位發展目標脫節，影響事業單位人才的實際需求和潛能的全面開發。人才培養機制的不完善導致事業單位人才培養的滯后性，缺乏職工個人發展空間，人才培養意識薄弱 。雖然很多事業單位已經意識到了培訓的重要性，但卻缺乏科學、客觀的培養意識，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。只有當運行過程中出現了不可避免的問題，影響正常運行才臨時安排培訓工作。

4.人才選聘存在不公平

人才的選聘尚未建立起公平、公開、公正、科學的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。當前事業單位招聘多為用人單位自主獨立招聘，政府主管部門一般不插手具體的招聘環節，而縣級或縣級以下所屬事業單位，一般由政府相關部門作為具體的操作主體進行公開招聘 。由于事業單位這種特殊招聘模式，招聘過程中總是出現“暗箱操作”現象，事業單位招不上真正需要的人才。這種招聘模式的產生主要原因為管理部門的利益存在及缺乏有效的人事監管制度。我國人事系統的人事監管一向十分薄弱，到目前為止，人事系統有效的監管機制尚未形成，政府人事主管部門的監管工作嚴重滯后，人事監管基本上處于被動狀態，而不是處于主動監管的狀態。

二、如何構建事業單位人力資源管理體系

1.崗位管理體系

崗位管理是組織內一切人力資源管理活動的基礎和源頭。做好崗位管理就可以在組織內建立優質的人才結構，根據不同人才的能力，將其配置在相應的崗位上，充分調動人才的積極性，充分發揮其才能。崗位管理最核心的環節是崗位分析和晉升管理。崗位分析是通過分析組織內各崗位所需要的知識、經驗、能力和重要性，確定職務的等級和相對價值，確定組織薪酬系統的過程。

2.薪酬管理體系

目前事業單位執行的是2006年工資制度改革后的工資體系，現正在全面推行績效工資制度。如果要真正吸引和留住人才，必須在崗位分析的基礎上確定工資結構，根據績效評估的結果確定工資薪酬，才能真正建立合理的薪酬結構，達到激勵人才的目的。

3.績效管理體系

事業單位擁有眾多高素質人才，平均收入也高于社會平均水平，但往往工作效率低，業績不突出。其實這種員工的低效業績，主要與績效考核標準模糊，目標性不強有關。首先，在事業單位中相同的崗位，無論績效好壞獲得的報酬幾乎一樣，導致表現出色的員工內心產生不平衡，個人價值也不能獲得組織的認同，積極性下降。

結束語：綜上所述，事業單位作為我國特有的組織形式，在經濟發展中的特殊作用仍然是不可忽視的。構建以崗位管理體系、績效考核體系和薪酬管理體系為核心的人力資源管理體系，不僅能從根本上解決事業單位現有人力資源管理方面的問題，而且可以深度挖掘事業單位高素質人才聚集的優勢，充分發揮事業單位在經濟社會發展中的社會效益，為我國經濟快速發展提供有力支撐。

參考文獻：

[1]小艾爾弗雷德·D·錢德勒.美國企業的管理革命.商務印書館，2006

[2]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在問題及對策.人才資源開發，2007（1）