“三期”女幼師受特別保護，幼兒園當心別“踩雷”

為了保護女職工的合法權益，保護女職工在孕期、產期、哺乳期內的必需生活條件，《女職工勞動保護特別規定》、《勞動合同法》等都為“三期”女職工進行了特別的法律保護規定。用人單位（幼兒園）應切實遵守相關法律對“三期”女職工的特別保護規定，以免因踩了法律之雷而被懲罰。

一、“三期”女幼師，工資待遇不可少

案例一：張某（女）被A市某民辦幼兒園聘為音樂教師，雙方簽訂勞動合同至2016年12月31日。2016年4月，張某臨近產期，向幼兒園申請產假98天。但幼兒園只批準了60天的產假，且休假期間幼兒園竟然一分錢的工資也沒發。在向幼兒園多次申請補發休假期間工資未果后，張某以未能按時支付勞動報酬為由將幼兒園告上法庭，同時書面提出辭職。

解析：國務院《女職工勞動保護特別規定》中明確指出：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。顯然，A市某民辦幼兒園的做法違背了上述規定。

法院審理后認為：張某依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。A市某民辦幼兒園在未能支付產假工資的前提下，張某有權解除勞動關系。最終，法院判決該幼兒園按照張某的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系的經濟補償金。

二、“三期”女幼師，調崗降薪不可取

案例二：王某（女）于2015年與B市某幼兒園簽訂三年勞動合同，合同中約定的職務為園長助理，月薪5000元。2016年9月，王某懷孕，幼兒園便以她不能勝任工作為由，將她調崗為保育員，并將她的工資由之前的5000元/月降為3000元/月。王某不同意調崗降薪決定，幼兒園遂讓王某在家待崗。

解析：《女職工勞動保護規定》第4條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”本案中幼兒園雖然因王某懷孕不與她解除勞動關系，但卻以她不能勝任工作為由，將她調崗，并且工資從5000元降到3000元，顯然違反了該規定。

至于用人單位（幼兒園）能否單方面做出調崗的決定，相關法律并未做出明確規定，但筆者認為：調崗降薪屬于對原勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第38條的規定，勞動合同必須經雙方協商一致，方能變更。可見，任何一方都沒有單方面變更勞動合同的權力。即使用人單位與勞動者在勞動合同中約定：“用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位?！钡谒痉▽嵺`中，用人單位以用工自主權為由做出的此項約定，其合法性往往難以得到支持，除非用人單位有充分的證據證明其調職的合理性，否則雙方仍按原勞動合同履行。

本案中幼兒園以不能勝任工作為借口對懷孕的王某調崗降薪，若幼兒園不能舉證證明其變更王某崗位的合理性，則幼兒園的調崗行為應屬無效。更何況幼兒園最終的待崗決定是屬于不提供勞動條件的情況，更是違反了《勞動法》的相關規定。

三、“三期”女幼師，合同到期不終止

案例三：李某（女）于2014年6月入職C市某幼兒園，并與幼兒園簽訂了2年的勞動合同。2016年5月，李某發現自己懷孕，希望勞動合同一直延續到自己生完孩子。但幼兒園并不同意，并在合同到期日單方面解除了與李某的勞動合同。

解析：《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止……”也就是說，如果女職工處于孕期、產期、哺乳期的，勞動合同到期的，勞動合同亦不得終止，需要一直延續到孕期、產期、哺乳期結束。

本案中，幼兒園單方面解除與李某的勞動合同，違反了上述規定。李某可以要求繼續履行勞動合同或要求單位支付經濟賠償金。