協同育人是高職人才培養模式轉變的關鍵

李春

【摘要】《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》為高職教育培養什么樣的人、怎樣培養人指明了方向，但在落實《綱要》精神，組織實施高職教育的傳統育人模式向以就業為導向的現代人才培養模式轉變時，卻面臨著所涉及的主體之間關系難以協調的尷尬，引發問題的關鍵已經不單純是校企雙方的問題，而是高職院校、政府、行業、企業四位一體協同育人機制是否建立與完善的問題。基于對此問題的思考，本文從協同育人視角分析了高職教育協同育人涉及的各主體的作用，闡述了我國高職教育在協同育人方面遭遇的瓶頸，并有針對性地提出了突破瓶頸的措施。

【關鍵詞】協同育人 高職 人才培養模式

在近二、三十年，我國的高職教育在院校數量、規模設施、招生數額等多項指標都顯示出其在我國教育體系中的地位處上升趨勢，但是高職院校人才培養的規格與社會需求還相差一定距離，因受主觀與客觀、政策與市場等多方面因素制約，高職院校人才培養的傳統模式還未徹底轉變。在社會經濟飛速發展、科技日新月異，高職院校千人一面的人才輸出模式也面臨挑戰，于是高職院校培養怎樣的職業人，如何培養以社會需求為導向的高等職業技能型人才已經成為高職教育需要破解的難題。

一、相關概念明確及高職人才培養涉及主體關系澄清

我國的教育領域綱領性文件《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中明確了職業教育的人才培養模式，即“校企合作、頂崗實習、工學結合”，也就是說高職教育人才的培養起碼需要學校和企業協同作戰，遵循一定的教育理論并以一定的組織形式實現與社會需求對接的人才規格培養，共同構建現代高職人才培養模式。《綱要》在職業教育人才培養方向中明確提到學校和企業雙方的合作，然而，市場主體的自主性、高職院校傳統人才培養模式的慣性、大眾需求的模糊性及社會信息渠道的非暢通性對校企間真正合作產生了多重障礙，因此校企合作不得不轉向對政府指導和行業的統籌的依賴。政府和行業是高職教育協同育人不可空缺的主體，國外職業教育的成功經驗也體現了這一思想和做法。如德國職業教育的“雙元制”就有政府在教育法中的立法規定，才使得“雙元制”得以實施并完善；英國BTEC教育模式也有政府制度和資金的支持。

可見，高職教育育人的主體不單純是高職院校和用人企業，還包括政府、行業，建立四位一體的協同育人機制對實現高職人才培養目標至關重要。

二、政府、行業企業及學校在協同育人中的作用分析

（一）政府是協同育人宏觀決策主體，在協同育人中起引導作用

政府的制度安排和政策扶持促成高職教育和企業人才需求的對接。首先，國家對高職教育在政策上的戰略定位能明確高職教育人才培養的規格；其次，國家對行業與高職教育合作的制度優惠和資金支持可拓寬校企合作，共同實現高職教育人才培養目標的渠道；國家職業教育法制建設可以保障職業教育向生產和服務一線輸送高素質勞動者和高技能專門人才。

（二）行業企業是協同育人實施主體，在協同育人中起配合孵化作用

各國職業教育的成功模式走的是“校企合作、工學結合”之路。學生在學校學習的知識技能，需要行業企業提供實踐鍛煉的平臺，形成學生理論到實踐再回歸理論學習之能力提高的良性循環。行業企業還可以本能地根據自身的要求、學生實踐學習的需求為學校孵化實訓基地，創造高職人才綜合能力培養的外部環境。

（三）高職院校是協同育人實施主體，在協同育人中發揮主觀能動作用

高職院校是培養人才、塑造人才、輸出人才的本源體，其主觀能動作用體現在：首先，學校必須根據市場需求設置專業并開發課程，根據企業崗位需求設計教學內容，以模塊形式實施教學，從專業、課程到教學過程體現出鮮明的針對性和方向性。其次，構建“雙師”結構的師資隊伍，即師資隊伍要由理論教學和實踐指導兩部分教師構成，同時建立教師持續教學能力的培養機制，不斷根據市場的變化、企業的需求完善自身的知識體系、調整自身的知識結構、提高自身的職業技能。最后，科學設計實踐環節，將工學結合思想通過師生的企業實踐學習充分展示出來。

三、我國高職教育協同育人方面的瓶頸

自上世紀末以來高職院校開始面臨人才輸出通道受阻問題，究其實質是高職供給的人才規格滿足不了社會對高職人才需求，當屬結構性矛盾。2010年《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》頒布，為高職教育指明了“校企結合”辦學的道路，高職院校滿腔熱忱地尋找合作企業，也寄希望企業的積極配合，然而思想認識的不同步和行動的差異卻讓高職院校陷入孤立和被動，根本原因在于：

（一）高職院校的合作目標的自我性不易取得企業的認同

高職院校面對市場競爭的大環境考慮的不僅是“出口”，更關注“進口”。因為生源決定學院的生存，也關系資金的來源，同時校方為獲得高的評級從而終獲得更大的資金支持，必須主動創建與企業共同育人的模式，比如：“訂單”模式、“2+1”模式、“頂崗”模式，這些模式從形式上看都需要企業的參與、合作，但是每種形式所產生的效率與預期效果差距很大。一是“訂單”模式是由企業與相關的高職院校簽訂人才訂單，由校方按企業具體崗位需求培養人才的模式。這種合作我們不否認其真實性，假設是與一個有良好文化的企業簽訂訂單，校方可以將全面的育人理念融入人才培養計劃，結果能實現雙贏。然而這種模式在實際實施中，多數情況是學校順從企業的需求標準，進行快餐式的人才培養，難以保證所供的“貨”經久耐用。二是“2+1”模式，即學制三年的高職學生，前兩年在校內接受系統理論課程學習和技能培訓，最后一年到企業接受實踐教師指導進行具體崗位實踐，以實現畢業后與實際崗位工作的對接。這種模式的可行性和真實性是值得推敲的。試想如果某專業的學生人數較多，同時將幾百人安排到企業，企業如何消化？即使能容納又如何進行后續監督？再者若實踐過程與學生就業脫節又如何有效管理實踐過程？總之這一模式產生的問題客觀存在，因此“2+1”模式僅可作為校方理論上推崇的一種模式。三是“頂崗”模式。“頂崗”要求學生如同員工一般進入崗位一線工作，企業給付一定報酬，學生承擔一定崗位責任，此模式能使企業得到廉價勞動力，能讓學生感受職業氛圍，校企合作效果較好，但這種模式還會讓校方被動，原因之一是受企業管理制度制約，學生能置身其中的崗位有一定局限，“頂崗”模式和“訂單”模式只適合有限的“小”專業；原因之二是學生職業取向和所頂崗實習的崗位無關聯學生會拒絕配合。總之，學校走進企業困難，企業深入學校態度消極。

（二）校企合作存在一定范圍的企業空位現象

校企合作模式能爭取到校外合作辦學力量更多的是工科類的高職院校。協同育人是為改變傳統課堂講授與實踐分離的教育模式，實現知識本位向能力本位轉變，這就要求高職教育要重視課堂教學最大可能地向外延伸，通過企業或者課外模擬實訓場所履行做中學、學中做的理念。工科類院校無論選擇校外企業，還是借助企業的力量在校內建設模擬工廠，實施工學交替都有可操作性，但是對于文科類的高職院校實現工學交替卻存在一些客觀問題，如經濟金融類院校的一些專業欲采取大課堂式教學模式會受到多方面限制：一是行業企業的特許經營性質限制了校內實訓基地建設；二是企業嚴格的內控制度限制了學生深入崗位一線進行職業技能訓練和職業素質培訓；三經濟金融類企業的特殊性限制了其為學校提供兼職教師，影響校企合作效果，經濟金融類高職院校協同育人更多體現的是院校方一廂情愿。

（三）主體缺位難以實現協同育人的四位統一

前面對高職教育各主體在協同育人中的作用已經作了總結概括。從我國目前的情況看，高職院校、政府、行業、企業四位一體協同育人機制存在嚴重困難，結癥在于政府和行業的缺位使校企合作辦學缺少了強有力的后盾。國家對職業教育確定了戰略方向，但實施操作方面的扶持政策不具體、不全面，尤其是對于一些壟斷性較強的行業，國家政策激勵導向不到位限制了校企合作。政府有義務保障市場主體的自主性，同時政府也有責任對不平衡的市場予以干預，對于壟斷性較強的行業就應該由政府出面從制度上規定其參與高職教育，全面實現我國高職人才培養戰略。

四、創建協同育人機制推進高職人才培養模式轉變

（一）發揮政府在校企合作中的調控和推進作用

這一點可借鑒國外高職教育校企合作的辦學經驗，發揮政府在協同育人戰略中的推進作用。所謂推進并非靠指導性的綱領，應該在落實上下功夫，具體策略包括：第一，從宏觀層面對高職院校進行必要的撤并，消除高職院校魚龍混雜的現象，從社會大需求的角度決定高職院校的去留，并且從教育教學管理能力和社會接受程度兩方面綜合考慮高職院校的去留。第二，從立法層面明確高職院校的行業企業與高職院校合作中的法律責任與義務，將高職育人的責任作為政策性任務由行政管理機構具體落實到行業企業，避免校企合作市場一邊倒的現象。第三，對于需要與特殊類別企業合作而高職院校力不能及的，應該由政府出面協調或者給予特殊政策促成校企雙方合作。第四，政府可以通過資源配置和監控評估方式引導校企合作，實現協同育人戰略目標。

（二）提高高職院校自身在校企合作中的引力作用

高職院校培養的是高技能應用型人才，企業更關注此類人才會做什么而并非知道什么，而傳統的以知識傳授為目標的高職教育若還停滯以知識傳授方式制訂人才培養方案，那么企業的參與對其價值創造毫無意義，所以高職院校吸引企業參與高職教育必須轉變自身，找準立足點，包括立足于市場人才需求分析設置專業，立足于企業崗位需要設計課程體系，立足于能力培養設計教學內容和教學模式并實施教學過程。其中教學的實施需要企業融入實踐教學模塊，有賴于其提供人力、物力、技術和環境資源，只要學校從專業到課程以至最后教學實施能讓企業對學校出產的“產品”有良好的預期，相信企業會義無反顧地參與高職院校的育人過程，企業與學校有效的協同育人機制就會形成。

（三）激發企業與高職院校合作的內在動力

企業和學校是高職育人計劃的具體實施者，雙方各自任務不同。學校是人才的直接培養者，企業是高職人才的消費者，同時又是人才的間接培養者，企業消費人才的最終目的是獲得最大利潤，人才如何培養決定了企業持續的獲利能力，所以企業只有主動參與人才培養，才能提升人才培養計劃的科學性、保證培養人才的適用性、保持人才創造企業價值的持久性。當然優秀企業應當為承擔社會責任而參與到高職人才培養過程中，為社會價值的提高營造良好的社會大環境。

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