企業工資管理中崗位績效工資制度的探討

陳金玉

【摘要】在企業發展過程中，人力資源是企業發展的主要構成部分，工資管理對工作人員工作效率、工作積極性、工作人員的合理配置等都具有直接的影響，甚至會對企業的經濟效益以及企業的市場競爭力都具有不同程度的影響。因此，積極制定完善的薪酬管理機制是員工薪酬合理性的根本保證。文章主要探討了新形勢下的崗位績效工資制度，并提出一些意見，希望能夠對企業績效管理有一定的促進作用。

【關鍵詞】崗位技能工資制度 崗位績效工資 措施分析

薪酬在促進社會和經濟發展過程中起到非常重要的作用，它是平衡社會發展和促進社會和諧的重要元素。薪酬作為最有效的激勵方式，它能夠有效調動企業員工的工作積極性，科學合理的企業分配機制能夠為企業創造更多的利益，從而推動企業的持續發展。

鐵路行業現行的工資制度是崗位技能工資制，在以往的分配制度中起到了很好的作用。但隨著改革發展的新形勢和新要求，崗位技能工資已經不能滿足需要，崗位技能工資制度存在一些問題，比如崗位工資檔序不合理，技能工資沒有真正與職工技能水平相聯系等等。這就需要一個新的工資制度來取代原有的崗位技能工資制度，在這里我主要推薦崗位績效工資制度，下面就主要對崗位績效工資進行探討。

一、崗位績效工資概念

隨著社會經濟的不斷發展，企業規范管理意識和科學管理水平日益提高，崗位績效工作的開展顯得尤為重要，它能夠激發工作人員的工作積極性，使得工作人員能夠積極投入到企業的生產活動中，推動企業的發展。崗位績效制度其本質是依據企業員工的工作責任、崗位的技術性和技術復雜程度，以及工作人員所處的工作環境狀況、勞動強度等綜合因素制定工資標準，同時，還要結合工作人員的勞動成果情況支付工資，也就是通過員工的工作結果和工作過程的統一來支付工資。所謂的崗位績效工資主要包括：崗位基礎工資、績效工資（獎金）、工齡工資（年工資）、津貼補貼（輔助工資）四個單元構成。其中，工作人員的崗位基礎工資主要取決于市場勞動力的價格以及企業自身對工資的支付情況進行綜合制定，主要是由員工的崗位責任、工作環境以及工作技術、工作崗位的勞動強度等方面進行綜合，從而構成員工的整體工資；企業員工的績效工資主要是由工作人員在工作中的業績以及為企業創造的利益對員工的績效工資進行確定，一般來說，采用月度或者季度進行考核，發放獎金，實現對員工績效工資的支付。工齡工資（年工資）主要是依據工作人員的工作年限確定工資單元。總的來說，年功工資是企業為了保證老員工的工作積極性以及穩定性所采取的措施。企業員工的輔助工資主要是針對一些在特殊環境中從事相應工作的人員進行心理、生活、生理等方面的補償，從而保證企業的向心力。

二、企業崗位績效的問題探討

本單位雖然還未實行崗位績效工資制度，但一些相應的考核體系一直都有，從歷年來的考核體現來看，企業實行崗位績效工資制度可能會存在一些問題，這些問題的存在將會導致崗位績效工資發揮不了更好的激勵作用。考核主要存在以下幾方面問題：

（一）不具備完善的溝通機制以及反饋機制

企業績效考評不公開，將企業的績效考評作為機密，這樣導致企業員工對績效考評人員產生不信任感，使得企業的考評不具備一定的指導作用。同時，由于此種因素的影響，企業員工對于企業績效考核工作不清楚，不能及時的明確企業績效考核標準，也不知道企業績效考核結果，不能明確自身在工作中存在的問題。

（二）績效考核指標不合理

在績效考核工作過程中，績效考核指標是考核質量的根本保證。考評指標合理與否關系到考評能否起到激勵員工工作積極性的作用，影響企業進一步發展。有的企業為了保證績效考核指標的全面性，不僅制定了安全指標、生產指標、質量指標、政工指標、設備指標等，而且還對工作人員的思想覺悟以及工作態度進行考慮，這些考核指標雖然很全面，但是在實際工作開展過程中，具體的量化標準很難確定，同時其流程較為復雜，而且一些指標的可控性不高，這就在一定程度上增加了績效考核的工作難度，并且不能符合員工的意愿，這就使得企業在績效考核工作中失去了原有的效果。

（三）企業對于績效考核的定位不明確

在企業績效考核工作開展過程中，企業對于績效考核的定位對績效考核的工作質量具有直接影響。在績效考核時，只是注重考核形式，使得考核工作存在于形式上，這就導致員工在工作過程中，只將注意力放在如何做好工作，避免責罰上，不能讓員工從根本上不斷的提高自己，從而不能達到良好的績效考核效果。

（四）績效考核主觀意識較強

企業在激烈的競爭中，科學合理的績效考核制度能夠調動企業員工的工作積極性，為企業創造更多效益。但是，在現階段企業績效考核工作開展過程中，績效考核的主觀性較強，使得績效考核的可信度降低，不能激發企業員工的工作積極性。

三、構建科學合理績效考核體系的措施探究

（一）保證績效考核指標的客觀性

企業績效考核工作中，由于企業績效考核指標存在一定弊端，從而導致企業績效考核工作存在一定的滯后性。因此，在實際的企業績效考核工作開展過程中，企業應該依據實際情況制定科學合理的績效考核指標，只有這樣才能準確的將企業工作人員的工作狀況反映出來。在企業發展過程中，企業的管理人員以及技術人員的管理一直都是企業管理工作中的重點以及難點，相對于一般工作人員來說，管理人員以及技術人員具有很強的創造能力，并且對管理人員以及技術人員的管理方式也更加復雜，使得績效考核工作難以開展。針對此種狀況，企業在績效考核工作開展過程中，應該積極制定相應的工作規章制度，各個崗位相對應的崗位職責和崗位標準，讓員工能夠明確自身的工作職責以及相應的工作流程、工作標準，保證工作人員能夠從心理上接受企業的績效考核，才能提高企業績效考核的落實力度。

（二）加強績效考核標準的可控性

在企業績效考核標準制定過程中，工作人員應該依據企業的實際狀況制定相應的考核標準，同時還要將績效考核標準和企業工作人員的績效管理以及企業員工業績績效結合。因此，在企業績效考核標準制定過程中，工作人員應該積極從企業戰略發展方向出發，針對其中的關鍵點，及時的對績效考核進行量化，對于各種量化，工作人員可以采用程度對其進行表示，能夠有效避免誤差的出現。

（三）保證績效考核定位的準確

在企業績效考核工作開展過程中，企業只有將績效考核和相應的激勵措施進行有效結合，才能保證企業績效考核作用的最大化，但是，在實際的工作過程中，不能將績效管理和企業獎金的劃分掛鉤。在企業管理工作中，所謂的考核是一種科學合理的企業管理方式，企業管理的主要目的是為了讓企業員工在工作過程中能夠正確認識到自身在工作過程中，存在的不足之處，從而能夠積極的對自身存在的問題進行改善。但是企業績效考核管理人員如果將績效考核作為獎金的劃分標準，這就會導致企業員工在工作過程中出現較大的心理壓力，從而不能滿足企業人性化管理的需求，同時也脫離了考核的初衷。

（四）加強考核結果的實際應用

在企業發展過程中，積極構建完善的績效考核機制是企業管理工作開展的根本所在，是提高企業人力資源管理水平的根本途徑，也是加強對企業績效結果實際應用的主要手段之一。在企業績效管理工作開展的過程中，應該積極的將績效考核結果和企業員工的薪酬結果相關聯，將績效考核的結果運用在企業員工薪酬管理工作中去，保證企業員工所付出的勞動和回報成正比，從而就能夠避免企業績效考核工作出現較為嚴重的錯誤。在崗位工資模式應用中，可以將績效考核結果在企業內部進行公開，員工的績效工資應該依據企業員工自身的綜合勞動狀況進行確定，從而能夠激勵員工，并極大地調動起員工的工作積極性，這樣不僅可以提升員工工資的保障性作用，還可以發揮很好的激勵效果，為企業帶來良好的經濟效益，從而推動企業的可持續發展。

四、總結

綜上所述，現階段要提高職工的工作效率、工作積極性，就應該推行崗位績效工資制度，要提高崗位績效工資的促進作用，就要完善溝通機制以及反饋機制，保證績效考核指標的客觀性、合理性和可控性，將績效考核和相應的激勵措施進行有效結合，同時加強考核結果的應用。

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