內(nèi)部控制、高管權(quán)力對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響
——基于制造業(yè)上市公司的實證分析

張炳發(fā) 修浩鑫

(濟南大學 商學院，山東 濟南 250000)

內(nèi)部控制、高管權(quán)力對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響
——基于制造業(yè)上市公司的實證分析

張炳發(fā) 修浩鑫

(濟南大學 商學院，山東 濟南 250000)

實施內(nèi)部控制會減少高管利用手中職權(quán)的獲利行為，從而提升薪酬業(yè)績敏感性。基于此，本文選取2013-2015年我國A股制造業(yè)上市公司為樣本，利用對高管薪酬業(yè)績敏感性有重要影響的高管權(quán)力作為切入點，研究了內(nèi)部控制對薪酬業(yè)績敏感性的三方面影響，包括緩解由于信息不對稱而產(chǎn)生的代理成本、提升會計信息質(zhì)量，以及抑制高管權(quán)力在這一過程中充當?shù)慕巧嵶C分析得出結(jié)論，內(nèi)部控制質(zhì)量的提高有助于增強企業(yè)薪酬業(yè)績敏感性，且內(nèi)部控制通過抑制高管權(quán)力而進一步提升薪酬業(yè)績敏感性。研究結(jié)果為企業(yè)今后提升內(nèi)部控制質(zhì)量，有效利用高管權(quán)力的中介效用，提高薪酬業(yè)績敏感性提供了依據(jù)和參考。

內(nèi)部控制；高管權(quán)力；薪酬業(yè)績敏感性；中介效應

一、引言

20世紀90年代，美國coso委員會出臺《內(nèi)部控制的整體框架》，但由于內(nèi)部控制沒有成為強制披露信息，導致美國安然2001年破產(chǎn)事件的發(fā)生，因此2002年美國推出《sox法案》，加強內(nèi)部控制。我國于2008年頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，兩年后規(guī)定上市公司需分步建立健全內(nèi)部控制，2012年是我國內(nèi)部控制意義重大的一年，不僅將國有公司納入范圍，還推動上市公司逐漸實施內(nèi)部控制。內(nèi)部控制問題就逐漸成為研究的重點方向，國內(nèi)外學者討論其對企業(yè)經(jīng)濟、管理等方面影響因素。但由美國實施sox法案來看，發(fā)現(xiàn)其執(zhí)行成本偏高，會加大企業(yè)尤其是中小企業(yè)的負擔。[1]

1998年響應國家證監(jiān)會號召要求，上市公司年報中需公布高管年薪，高管薪酬問題就慢慢變成學者們研究的重點方向，高管薪酬不僅是管理者對企業(yè)經(jīng)營的報酬，還是人力資源的重要部分，與企業(yè)業(yè)績增長有千絲萬縷的關(guān)系。我國上市公司已經(jīng)采取簽訂薪酬契約,建立基于企業(yè)績效的薪酬體制，并通過長期激勵等方法，提升酬報業(yè)績敏感性。但我國并未對高管薪酬制定相應法律制度，致使上市公司沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度可以遵循，也為出現(xiàn)天價年薪(2015年平安首席投資執(zhí)行官年薪1286萬)等不合理事件埋下了伏筆。

根據(jù)coso委員會對內(nèi)部控制的定義，內(nèi)部控制是保證會計信息資料真實可靠，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性的一種制度安排。內(nèi)部控制對薪酬契約主要從三方面發(fā)揮作用：內(nèi)部環(huán)境、信息與溝通、控制活動。在保證上述三個因素有效時，內(nèi)部控制質(zhì)量才視為良好。那么，內(nèi)部控制就能減少高管尋租行為，減少經(jīng)理人自利行為，從而提升高管酬報與企業(yè)績效的敏感性。這對研究高管的薪酬契約影響重大，有利于通過公司治理來激勵公司高管，降低代理成本，還能進一步加強對內(nèi)部控制經(jīng)濟后果的分析。

本文把上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性當作出發(fā)點，檢驗上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量是否會對高管薪酬業(yè)績敏感性造成影響，并進一步探討高管權(quán)力對這一影響的治理效果。考慮到經(jīng)理層權(quán)力過大會反向作用于酬報業(yè)績敏感性，故把內(nèi)部控制對高管權(quán)力的治理效用納入高管業(yè)績敏感型薪酬契約當中，探討內(nèi)部控制能否減少高管權(quán)力對高管業(yè)績敏感性薪酬契約的影響，以及內(nèi)部控制相應的治理效用。

二、文獻回顧

因為高管的薪酬契約不可能面面俱到，會出現(xiàn)許多情況并同預期設想不符，而且許多學者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬—業(yè)績敏感性受很多變量影響。盧銳等研究，在企業(yè)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)控制下，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量高，則國有上市公司薪酬—業(yè)績敏感性強(較非國有上市公司)，即二者間具有協(xié)同性，是由于內(nèi)控降低了經(jīng)理層的隱形報酬，故而經(jīng)理層會主動要求酬報同業(yè)績緊密相連，進一步落實企業(yè)最終目標。[2]方軍雄研究企業(yè)薪酬的粘滯性—基于高管權(quán)力的視角下，分析得出當企業(yè)績效增加時，高管薪酬會大幅增長，相比于企業(yè)普通員工，而績效降低高管薪酬下降幅度明顯少于普通員工。并且經(jīng)理人權(quán)力在手時，高管酬報同正業(yè)績敏感性強，同負業(yè)績敏感性弱。這是高管利用權(quán)力將功歸于自己、過共同承擔的結(jié)果，實證得出上市公司薪酬尺蠖效應明顯。[3]辛清泉等得出，加大市場化進程會提升國企經(jīng)理人酬報和業(yè)績的敏感性，但是其會受行業(yè)性質(zhì)和是否國家控制的影響。[4]Daniel and Thomas檢驗了CEO酬報業(yè)績敏感性與盈余管理之間的關(guān)系，得出實現(xiàn)盈余管理會降低薪酬業(yè)績敏感性，CEO持有的股票或期權(quán)收益將會納入自己的潛在收益。[5]陳紅、胡耀丹得出同樣結(jié)論；而且將盈余管理按照不同方向?qū)嵶C得出，盈余管理上增時，高管酬報業(yè)績敏感性強，反向變化，則高管酬報業(yè)績敏感性弱；在企業(yè)內(nèi)部控制良好的情況下，會減弱盈余管理對薪酬業(yè)績敏感性的影響，實現(xiàn)公司治理的效應。[6]盡管已有許多學者討論內(nèi)部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，得出二者之間存在協(xié)同性，但對內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量主要是對企業(yè)財務報告內(nèi)控影響，并用公司審計意見和內(nèi)部控制自我評價，而且較少地考慮了高管權(quán)力的影響。

三、理論分析與研究假設

本文認為內(nèi)部控制主要從三個方面影響高管酬報—業(yè)績敏感性。

第一、內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，會緩解由于信息不對稱而產(chǎn)生的代理成本，包括控股股東同其他股東的第一方面代理成本和控股股東同經(jīng)理人的第二類代理成本，從而減少高管自利行為，使企業(yè)經(jīng)營效果和效率均有所提升，同時必須要加大激勵經(jīng)理人的程度，提升酬報業(yè)績敏感性。[6]Ashbaugh指出，內(nèi)部控制制度完善的公司，其會計信息質(zhì)量較高，在會計信息高的情況下會促進經(jīng)理人理性地進行投資、決策；[7]同時，會更加有利于獨立董事、中小股東對經(jīng)理人的監(jiān)督，故而對經(jīng)理人自利行為大大抑制，[8-9]凡勃侖在20世紀20年代提出經(jīng)理革命以來，對經(jīng)理人權(quán)利的研究如日方升。隨后Jensen等提出，公司經(jīng)營權(quán)與擁有權(quán)分開，在非信息博弈論基礎上提出委托代理理論，高管就逐漸成為上市公司的大管家，握有公司實權(quán)；[10]李益娟、羅正英、朱新財?shù)贸觯吖艹止蓵龠M企業(yè)成長，進一步提升業(yè)績，經(jīng)理人會產(chǎn)生尋租行為，降低業(yè)績敏感性。[11]羅正英、詹乾隆、段姝研究內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，可以更好地對高管薪酬契約進行激勵，抑制高管自身利益最大化行為，使之與企業(yè)績效更加緊密。[12]內(nèi)部控制主要是對經(jīng)理人謀取私利的約束，內(nèi)控質(zhì)量高的企業(yè)，經(jīng)理人會主動要求將薪酬契約同績效掛鉤，獲得此條件下自身效用最大化。[2]

第二、內(nèi)部控制質(zhì)量可以有效提高會計信息質(zhì)量，不僅可以從內(nèi)部控制五要素(內(nèi)控評價體系)使企業(yè)財務報告更加真實可靠，還可以從戰(zhàn)略、安全、經(jīng)營、匯報、合規(guī)這五大目標(基于相關(guān)制度和方法上)來阻止經(jīng)理人利用會計政策虛假調(diào)整利潤。因為高管薪酬契約主要依托于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，而經(jīng)營業(yè)績主要從會計業(yè)績和市場業(yè)績反映，[13]會計業(yè)績的真實性就需要良好的會計信息質(zhì)量來保證，因此良好的會計信息質(zhì)量會提升高管酬報業(yè)績敏感性。[14-15]但是企業(yè)的財務報告是由公司經(jīng)理人主要負責，那么經(jīng)理人就會追求自身效用最大化而偏離企業(yè)目標(利用信息不對稱)，使財務報告不能真實、公正地反應企業(yè)業(yè)績，使公司股東看到的報表“完美”。但是如果在內(nèi)部控制質(zhì)量高的公司，高管的負責人編輯財務報表時，會被監(jiān)督，進一步來說，這可以提高財務報表的可靠性、真實性等，從而加強了酬報業(yè)績敏感性。內(nèi)部控制質(zhì)量孱弱的上市公司，會計信息質(zhì)量低，而這會影響企業(yè)績效的評估，有可能高管積極工作，但由于股東主要從會計業(yè)績來評估一個公司經(jīng)營狀況，因此導致高管激勵效果表現(xiàn)不顯著，降低酬報業(yè)績敏感性。內(nèi)控質(zhì)量良好離不開嚴謹高效的業(yè)績評核體系，內(nèi)部控制與酬報掛鉤的激勵機制，會使理性的經(jīng)理人積極主動致力于提升企業(yè)業(yè)績，進一步獲得高額回報。[16]

故提出假設1：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量同高管薪酬業(yè)績敏感性有明顯的正相關(guān)關(guān)系。

第三、內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，有助于控制管理層手中權(quán)力，減少高管的尋租行為，從而避免經(jīng)理人利用權(quán)力提升薪酬—業(yè)績敏感性。盛明泉、車鑫研究得出，高管薪酬業(yè)績敏感性強，并且引入經(jīng)理人權(quán)力作為中介變量，經(jīng)理人會利用手中權(quán)力增加在職消費等隱性報酬，進一步反向作用于酬報業(yè)績敏感性，故提出加強獨立董事效用等方法制約經(jīng)理人權(quán)力。[17]傅頎、汪祥耀、路軍研究不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，管理層權(quán)力對薪酬驅(qū)動的機制——基于并購行為，經(jīng)理人更傾向于并購行為。[18]因為這會增加其收益，無論企業(yè)盈利與否。[19]宋少平、孫養(yǎng)學研究發(fā)現(xiàn)，上市公司(農(nóng)業(yè))酬報—業(yè)績敏感性強，但若經(jīng)理人權(quán)力增加，則會調(diào)高酬報，進一步降低其敏感性，故通過研究在不同高管權(quán)力下，上市公司的績效同酬報間關(guān)系，得出經(jīng)理層確會利用職權(quán)影響個人酬報，進而導致酬報業(yè)績敏感性降低。[20]但是如果企業(yè)擁有良好的內(nèi)部控制，結(jié)果就大為不同，高質(zhì)量的內(nèi)控可抑制經(jīng)理人濫用職權(quán)，起到制約的作用，[21]從而抑制其對高管酬報業(yè)績敏感性反方向作用。[22]因此，我們認為高管權(quán)力在企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性間起中介變量的效用，變量間關(guān)系存在傳導機制。借鑒溫忠麟等關(guān)于中介變量的結(jié)論，假若自變量X通過影響變量M以至于影響因變量Y，那么我們稱M是中介變量，由圖1表示。其中，ab是經(jīng)過中介變量M的中介效應，c’是直接效應；c是X對Y的總效應。[23-24]

圖1 高管權(quán)力的中介效應

故提出假設2：假設在不含有其他變量情況下，內(nèi)部控制會抑制高管權(quán)力這個中介變量，進一步提升高管薪酬業(yè)績敏感性。

四、研究設計

(一)樣本與數(shù)據(jù)

制造業(yè)上市公司數(shù)量龐大，涵蓋范圍廣闊，對經(jīng)濟的貢獻較大。并且由于樣本數(shù)量大，實證結(jié)果會更加可信。故本文選取 2012—2015年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為研究對象，在此基礎之上剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失、ST和ST*的公司，并利用spss描述統(tǒng)計刪掉異常值，有效樣本共計4649個，隨后進行winsorize(5%)處理。所用數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及財經(jīng)網(wǎng)站(新浪財經(jīng)等)。

(二)研究模型及變量定義

1、內(nèi)部控制影響高管薪酬業(yè)績敏感性關(guān)系模型

借鑒學者周美華、方軍雄等的處理方法，建立回歸模型。[25-26]綜合考慮魏剛、李增泉選取控制變量，在其基礎上增加控制變量后，挑選出影響高管薪酬的7個主要因素；設立企業(yè)成長性、財務杠桿、企業(yè)規(guī)模為控制變量，將其帶入模型(1)檢驗。[27-28]模型(1)及模型(2)、模型(3)中的變量參照表1變量設計。

TP=α0+α1*X1+α2*X2+α3*X1*X3+α4*X2*X3+α4*X3+∑Controli+ε

(1)

2、內(nèi)部控制與高管權(quán)力關(guān)系模型

參考趙息、張西栓和牟韶紅等研究內(nèi)部控制質(zhì)量相關(guān)性的研究，[29-30]構(gòu)建模型(2)如下：

Power=b0+b1X1+b2X2+b3X1*X3+b4X2*X3+b5X3+∑Controli+ε

(2)

3、高管權(quán)力中介效應模型

本文基于上述模型，借鑒 MacKiunonDP、張瀛之以及程新生等采用的中介效應研究方法，[31]構(gòu)建了如下的模型(3)衡量高管權(quán)力的中介效應：

TP=b0+b1X1+b2X2+b3X1*X3+b4X2*X3+b5X3+b6Power+∑Controli+ε

(3)

根據(jù)溫忠麟的理論，假若模型(1)中的回歸系數(shù)α3、α4顯著小于模型(2)中的b3、b4，即我們可以認為高管權(quán)力是企業(yè)內(nèi)部控制影響薪酬業(yè)績敏感性的中介變量，即假設2得到驗證。[23]

(三)變量衡量

1、高管薪酬

TP為因變量，本文高管為上市公司年報所定義的人員，根據(jù)薪酬契約，薪酬一般分為廣義和狹義薪酬，在本文高管薪酬主要指年薪(貨幣)，不包括津貼，TP是報酬最高的前三名經(jīng)理人酬報總額。

2、高管權(quán)力

Finkelstein根據(jù)管理權(quán)力的產(chǎn)生劃分為組織權(quán)力、控制權(quán)權(quán)力等。[32]這兩種權(quán)力的效果更為直接，并參照宋少平等關(guān)于衡量高管權(quán)力的方法，組織權(quán)力用CEO與董事長兼任狀態(tài)(X9)、監(jiān)事會(X14)、董事會規(guī)模(X12)及獨懂所占比例(X13)來衡量，控制權(quán)權(quán)力用第一大股東(X10)和前十大股東持股比例(X11)。[20]隨后本文以上述6個指標，進行主成分分析，并以得分(Power)來表示高管權(quán)力。

3、公司業(yè)績

本文參考學者肖華、張國清和陳震、丁忠明等的做法，用凈資產(chǎn)報酬率衡量公司業(yè)績(會計方面)，[33-34]暫不采用市場業(yè)績指標(托賓Q等)，是因為資本市場制度在我國還不完善。故選用凈資產(chǎn)報酬率ROE表示公司盈利情況。[31]為了確保結(jié)果穩(wěn)定性，以托賓Q系數(shù)進行驗證。

4、內(nèi)部控制質(zhì)量

曲國霞,陳正,張盟等提出企業(yè)自愿披露內(nèi)控信息和執(zhí)行外部審計均對內(nèi)部控制質(zhì)量影響顯著，且有助于提高內(nèi)控質(zhì)量的有效性。[35]因此本文利用內(nèi)控自我評價報告和第三方出具內(nèi)控審計報告的信息，來衡量內(nèi)控質(zhì)量有效性。并且用X1*X3、X2*X3(即內(nèi)控質(zhì)量乘凈資產(chǎn)收益率)來衡量內(nèi)部控制對高管酬報業(yè)績敏感性的影響，若為正，則兩者具有協(xié)同性。[36]

表1 變量設計

五、實證分析

(一)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結(jié)果

利用stata14.0進行回歸分析，表2給出了模型(1)的回歸結(jié)果，可以看出，X1*X3、X2*X3通過顯著性檢驗，表明內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性在5%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。初步證明了公司內(nèi)控質(zhì)量越高，薪酬業(yè)績敏感性越高，驗證假設1。

表2 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結(jié)果

(二)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管權(quán)力的回歸結(jié)果

表3 高管權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸結(jié)果

表3表明模型(2)的回歸結(jié)果，實施內(nèi)控制度增加了對高管權(quán)力約束，監(jiān)督且制約高管自利行為；而且，內(nèi)控質(zhì)量的提升可以抑制高管權(quán)力，從而提升企業(yè)酬報業(yè)績敏感性。由模型(2)的回歸結(jié)果，內(nèi)部控制質(zhì)量與ROA乘積均與高管權(quán)力顯著負相關(guān)，說明高管權(quán)力會抑制內(nèi)控質(zhì)量提升高管薪酬業(yè)績敏感性，即內(nèi)控質(zhì)量會抑制高管權(quán)力來提升敏感性。

(三)高管權(quán)力中介效應的回歸結(jié)果

根據(jù)中介效應原理，假若自變量X通過影響變量M來影響因變量Y，則稱M變量為其中介變量。根據(jù)表1、表2的回歸結(jié)果，模型(1)與模型(2)中內(nèi)控與ROE乘積系數(shù)均通過了5%水平上的顯著性檢驗，模型(1)乘積系數(shù)α3、α4為2.847、2.577和模型(2)乘積系數(shù)b3、b4為2.281、2.057。從表4可以看出模型(3)的回歸結(jié)果，并且根據(jù)該系數(shù)統(tǒng)計意義，模型(1)中系數(shù)α3、α4均大于模型(3)的系數(shù)b3、b4；顯而易見，模型(1)內(nèi)控質(zhì)量對薪酬業(yè)績敏感性的影響均大于模型(3)，即通過高管權(quán)力(中介變量)影響的總效應大于內(nèi)控質(zhì)量對薪酬業(yè)績敏感性的直接效應，驗證假設 2。

表4 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結(jié)果(高管權(quán)力中介變量)

表5表明，國有企業(yè)X1*X3、X2*X3均通過1%顯著檢驗，非國有企業(yè)僅能說明內(nèi)控質(zhì)量與敏感性變化方向相同，但沒通過顯著性檢驗。說明國有企業(yè)在實施內(nèi)部控制制度后，減少高管自利行為，經(jīng)理層通過將個人酬報與績效掛鉤的方法，來彌補潛在收益的損失，從而提升了業(yè)績敏感性。[2]

表5 產(chǎn)權(quán)對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗

為保證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文運用托賓Q(TobinQ)衡量制造業(yè)上市公司績效，在高管權(quán)力影響下，分析內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬業(yè)績敏感性影響；然后探究高管權(quán)力的影響，回歸結(jié)果依舊驗證假設(回歸結(jié)果見表6)，從表6中可以看出，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，酬報業(yè)績敏感性顯著提高，加入高管權(quán)力的中介效應顯著,且高管權(quán)力起部分中介效應。

表6 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性的回歸結(jié)果

六、結(jié)論

本文以我國A股制造業(yè)上市公司(2013-2015年)為研究對象，考察了內(nèi)部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性的促進作用，并提出了高管權(quán)力為內(nèi)部控制促進薪酬業(yè)績敏感性的中介渠道(即高管權(quán)力在內(nèi)部控制影響薪酬業(yè)績敏感性的過程中擔當角色)，推進內(nèi)控制度可以從減少代理成本、提升會計信息質(zhì)量、抑制高管權(quán)力三方面進一步提升薪酬業(yè)績敏感性。研究結(jié)果表明，有效的內(nèi)控活動可以使薪酬業(yè)績敏感性加強；同時，內(nèi)控質(zhì)量越好的公司高管權(quán)力越低，內(nèi)控制度增加了對管理者的錯報和舞弊行為的約束程度，制約了管理層自利行為，因此內(nèi)控制度有助于降低高管權(quán)力；最后，經(jīng)檢驗，高管權(quán)力是內(nèi)控影響薪酬業(yè)績敏感性的中介變量，內(nèi)控質(zhì)量高的企業(yè)可以降低高管權(quán)力，從而增加了薪酬業(yè)績敏感性；而且通過觀察控制變量的顯著性檢驗可知，資產(chǎn)規(guī)模的提高和負債比率的降低可以提升酬報業(yè)績敏感性。

根據(jù)上述結(jié)論，為提高高管薪酬業(yè)績敏感性，公司應從以下幾方面完善治理機制:1、增強對高管報酬公開的透明度和規(guī)范度，可以減少高管與股東之間由于信息不對稱造成的損失，更可以提升股東對企業(yè)財務狀況的把握。2、完善高管薪酬激勵與約束體制，優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有效實施薪酬契約，注重長期激勵(股權(quán)、期權(quán)激勵)。3、通過擴大董事會規(guī)模并且增加獨立董事比例，監(jiān)督高管是否有違規(guī)行為、短期尋租行為等，從而抑制高管權(quán)力。4、建立高效的績效評價體系，綜合財務和市場分析來提升業(yè)績敏感性。5進一步完善內(nèi)部控制制度并加大實施力度，為提升內(nèi)部控制質(zhì)量，相關(guān)部門還應加大監(jiān)管力度，嚴格按規(guī)章執(zhí)行。

本文采用樣本數(shù)據(jù)時間跨度較短，如果樣本年限更長，本文的分析將更加具有說服力。另外，本文僅選取了內(nèi)部控制質(zhì)量的兩個方面，沒有將內(nèi)部控制體系全面納入分析，也沒分析內(nèi)部控制的經(jīng)濟后果，可能在一定程度上影響了內(nèi)部控制質(zhì)量整體性考察。后續(xù)應全面的分析內(nèi)部控制質(zhì)量并進一步探索研究。

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責任編輯：王明舜

Internal Control, Executive Power and Executive Pay-Performance Sensitivity——An Empirical Study of Listed Companies in Manufacturing Industry

Zhang Bingfa Xiu Haoxin

(School of Business, University of Ji'nan, Ji'nan 250000, China)

The implementation of internal control will prevent the executives from making a profit by abusing their power, thus improving the pay-performance sensitivity. Taking 2013-2015 China's A shares listed manufacturing companies as samples, and executive power as a starting point, the article finds that internal control has an important impact on executive pay-performance sensitivity, including alleviating agency costs, improving the quality of accounting information, and restraining executive power. The empirical analysis concludes that the improvement of the internal control quality is helpful to enhance the pay-performance sensitivity, and the internal control can further enhance the pay-performance sensitivity through the suppression of executive power. The research results will provide reference for the enterprise to improve the quality of internal control, the effective use of mediating effect of executive power, and pay-performance sensitivity.

internal control; executive power; pay-performance sensitivity; mediating effect

2017-02-12

國家社會科學基金項目“企業(yè)知識資本投資行為異化及其治理研究”(13BGL0282172)

張炳發(fā)(1961- )，男，山東沂南人，濟南大學商學院教授，主要從事知識資本研究。

F275;F272.92

A

1672-335X(2017)02-0091-06