“三化”激活人才密碼

□史文晉阮孝清

“三化”激活人才密碼

□史文晉阮孝清

辦公樓廣場

近年來，潞安集團五陽礦通過健全模塊化的學習培訓制度、多元化的實踐鍛煉制度和科學化的評價運行制度，加大人才隊伍培養力度，為礦井可持續發展提供了有力保障。

模塊化“充電”鍛造“礦山鐵軍”

機分廠是五陽礦機械設備的“維修基地”。為了降低設備維修成本，建設一支與礦井發展水平相匹配的高素質機電專業隊伍就成了該礦需要考慮的問題。幾番考慮之后，五陽礦以崗位任務確定培訓“模塊”。變因“材”施教為因“題”施教，把難題變為課題。

機分廠充分利用綜采、電修、機修車間人才、技術和設備優勢，通過專家授課、師帶徒和一幫一等方式，重點做好關鍵崗位、關鍵技術的日常培訓工作，不斷提升職工的技術水平。開展專業實操培訓，創新集成推廣。根據安全生產工作的實際需要，以及相關事故頻發的實際，該廠還有針對性地開展了專業操作強化培訓和故障排除、應急處理培訓。此外，他們還每月采取創新集成的方式，推廣一項機電質量標準化項目。

作為理論培訓主陣地的職工學校，按照“干什么，學什么，缺什么，補什么”的原則，根據工作實際，分層級、分工種、分級別進行理論知識和操作技能培訓。根據職工的需求，他們“以變應變”，及時推出“微課堂”培訓、訂單式培訓、項目課題培訓等多種培訓形式，實施立體式人才培養。五陽礦還借助“技能大師工作室”“碩士、學士工作室”平臺，由專業帶頭人帶領高級技師，組成高技能人才工作團隊，開展難題攻關、技改革新項目30余項，提交合理化建議300余條，擁有技術創新成果150余項。

多元化實踐變“點兵”為“練兵”

隨著礦井的不斷發展，隨著新工藝、新技術、新材料等的應用，隊組里的大學生由于專業與技術的優勢，集“運動員”“指揮員”“教練員”于一身，發揮著舉足輕重的作用。礦井的生產需要方方面面的人才，礦領導深刻地認識到：要想沙場有兵可“點”，必須戰場先“練兵”。

謝俊是該礦綜掘二隊的“掌門人”，也是該礦輪崗交流制度下練出的“精兵”。剛進礦就專注于“跟班寫實”的他很快就被組織部門“瞄”上了。從回收隊到綜掘二隊，從技術員到書記再到隊長，他的成長是有目共睹的。他感慨地說，“輪崗交流”是加快成長的“催化劑”，同時“輪崗交流”也成就了他和礦井的雙贏。他由支部書記交流到隊長崗位后，隊組連續五個月超額完成進尺任務，最高月進尺達214米，一個月在過兩處斷層的情況下最高超額完成17.8%。

不僅謝俊一人，該礦按照“德才兼備、以德為先、以廉為基”的用人導向，通過重點培養、輪崗交流等方式，選拔出8名生產、機電、通風重要崗位人才和基層隊組優秀管理人才進行重點培養，讓他們的技能得以迅速提高，充實了基層的人才隊伍。對于專業素質高、業務能力強、肯鉆研，具有一定條件的專業技術人才，組織部門通過積極宣傳引導，分專業設置崗位，通過基層申報、多層次培養選拔的方式，鼓勵他們發揮技術特長和優勢，走復合型技術人才成長之路。

科學化評價用好尺子量準才

去年年底評優，多項榮譽都向該礦工程管理科科長申文彪拋出了“繡球”。“選他，我們服氣！”和他一起競評先進的同事們說道。一年來，大家很少能在礦上見到他。為了保證工期，他吃住在工地，以保證重點工程的有序推進，為礦井的轉型跨越發展贏得了時間。

不看文憑看水平、不看資歷看成績、不看年齡看素質、不看數量看質量，已經成為該礦人才評價的新方式。從不同領域的實際出發，該礦放開視野、著眼長遠、鼓勵創新、寬容失敗，營造甘坐“冷板凳”“十年磨一劍”的良好環境和條件，為人才施展才華提供了更加廣闊的天地。

在干部考核方面，該礦健全完善了“三三四”干部綜合評價體系，即通過職工群眾測評占30%，礦領導評價占30%，日常動態考評占40%的綜合考評辦法，每半年對干部進行考評通報。對于大學生人才則制定了月度定期考核制度，每月對大學生的下井情況、獨立跟班、解決問題情況進行月度考核，進一步提升了大學生的實踐鍛煉和能力素質提升。

除此之外，該礦還推行技能人才激勵機制，即人選好、事做對、錢到位。對年度取得首席技師榮譽的高級技師獎勵4800元，增加獎金浮動系數并每月發放特殊績效工資1200元。2016年，南豐工區培養了電氣安裝工、絞車司機、通風機等工種的高級技師9名，創造了歷史最好水平。與此同時，五陽礦通過開辟《創新五陽》專欄，對30余項創新成果及10多位“創新達人”進行宣傳報道，集聚了企業改革發展的正能量。