建立護理崗位管理績效考核系統的實踐與成效

陸小英，郭娜菲，張玲娟

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建立護理崗位管理績效考核系統的實踐與成效

陸小英，郭娜菲，張玲娟

[目的]探討以護理崗位管理為基礎，實施護理人員績效考核的做法與成效。[方法]通過專家會議法,確定各級護士的準入標準、工作內容及能級系數，建立護理崗位管理模型和績效考核系統，并依托信息化平臺實施績效考核。[結果]新的考核模式實施后,醫生對護士的滿意度由80.6%提升至96.9%,病人滿意度由96.2%提升至99.4%,護士對績效考核滿意度由81.8%提升至96.9%，護士離職率由9.68%下降到6.27%。[結論]科學、全面的崗位管理，公平、客觀的績效考核有助于穩定護理隊伍，激發護士的工作積極性，提高護理管理效率,從而促進護理質量的持續提升。

護士；崗位管理；績效考核；信息化平臺；護理管理

加強醫院護士隊伍科學管理不僅是提高醫療質量，促進醫院健康、和諧發展的關鍵舉措，更是落實公立醫院改革的具體實踐[1]。建立科學的護士分級崗位管理，實現護士能崗對應是合理使用護理人力，保證臨床醫療護理安全和質量，促進護理事業健康、持續、有序發展的必然趨勢。醫院管理者應以實施崗位管理為切入點,建立科學的績效考評、公正的分配制度、正向的激勵機制，逐步完善穩定一線護士隊伍，促進醫院長遠建設與發展的制度設計[2-3]。我院于2014年1月起,以改革護理服務模式為基礎，以建立護士分級崗位管理制度為核心，以促進護士隊伍健康發展為目標，遵循崗責明確、能級對應、公平公正、優績優酬的基本原則，建立護理崗位管理績效考核體系，配合醫院信息系統的應用，形成了良好的管理導向。現將實施護理分級崗位管理績效考核信息化的做法與成效介紹如下。

1 實施方法

1.1 以臨床能力為核心設置護理崗位能級 以國家衛計委《優質護理服務實施評價細則》為原則，根據各護理單元的實際護理工作量合理配置護士的數量[4]。在此基礎上，參考美國醫院的護士崗位分層使用和進階模式[5]，結合醫院實際情況,以護士的臨床能力為核心評價指標，結合職稱體系、工作年限與學歷水平，通過專家會議法，將護士分為N1～N6 6個能級，分別對應見習護士、初級護士、專科護士、護理骨干、資深護士、護理專家，從原來的管護士變為管護理崗位，各能級的分級標準和工作內容見表1，每個能級均設立準入標準，經考核合格后才能晉升至上一個能級。這種以臨床能力為主要指標的崗位設置體系，改變了以往護士“熬年資”的現狀，使護士看到了廣闊的職業發展前景，工作熱情得到激發，工作效率和質量得以提升。

表1 護士崗位設置

1.2 以崗位管理為基礎構建績效考核體系

1.2.1 績效考核的基本原則 科學的績效考核在人力資源管理中具有導向、激勵、教育、培訓、反饋控制與溝通作用[6]。科學、客觀、公正地對護士的工作進行評價，使護士的崗位能級與薪酬待遇相匹配，可以激發護士的工作積極性，促進護理隊伍的健康穩定發展和護理質量的提高。護理部在原來以護士職稱、年資、崗位、班次和出勤天數為指標建立的績效考核系統的基礎上，進一步優化考核體系，強調以護理崗位管理為原則進行績效考核的重要性，根據不同護士崗位能級的工作內容和考核標準，賦予不同的系數，充分體現了向崗位要求高、工作強度大、責任風險高、專業技術精的崗位傾斜，詮釋了崗位管理的真正內涵，護士績效考核體系中各參數的系數設定標準見表2。

表2 護士績效考核體系中各參數的系數設定標準

1.2.2 績效考核的計算模型 績效考核計算模型的理論依據借鑒王家振等[7]研究的定量評分法與勞動分值法，將考核標準量化分解，對護士進行多方位的量化考核，考核結果代入公式進行加權計算。護士的績效考核分=30×能級系數×崗位系數+50×能級系數×班次系數+20×出勤天數+質量積分。質量積分指護士工作質量的獎懲分，包括護士完成的基礎護理數量、臨床護理工作質量、病人對護理服務的滿意度、承擔的臨床教學工作等。

1.2.3 績效考核的結果運用 績效考核的結果與護士的薪酬直接掛鉤，作為護士獎金發放的依據。護士個人獎金=護士個人績效分/全科護士績效總分×科室護士總獎金數。

1.3 以信息平臺為依托實施護理績效考核 護理部和信息科共同研發護士績效考核信息化系統，與醫院信息化平臺對接，用于考核護理人員的工作績效，并與獎金分配掛鉤。護士長預先在護理績效考核系統中輸入每位護士的個人信息，包括姓名、崗位能級、來院工作時間等，以后每次實施績效考核時只需輸入單位時間內護士的出勤天數、班次、崗位和質量積分(也可從護士排班系統中提取數據)，計算機將自動生成每位護士的個人績效分和獎金分配結果。護理績效考核信息化系統的應用，使護士的績效考核結果和獎金分配結果自動生成，提高了數據的完整性、準確性、時效性、客觀性，為績效考核提供了科學的手段和可靠的依據。

2 實施效果評價

2.1 評價指標及工具 調查該績效考核系統運行前后護士對績效考核滿意度、病人對護理工作滿意度、醫生對護理工作滿意度和護士離職率。護士對績效考核滿意度包含績效考核制度、考核方法和結果、考核指標、能級定位、分配公開性、分配公平性6個項目；病人對護理工作滿意度包含入院介紹、健康教育、病房環境、生活護理、疼痛管理、主動巡視、服務態度、技術水平、保護隱私、出院指導10個項目；醫生對護理工作滿意度包含優質護理模式、主動服務意識、專業技術水平、急救應急能力、溝通配合能力、正確執行醫囑、護理措施落實、護理服務質量8個項目。每個項目分5個等級，分別計分為很滿意8分、滿意6分、較滿意4分、一般2分、不滿意0分，例如出院病人滿意度=(很滿意條目數×8+滿意條目數×6+較滿意條目數×4+一般滿意條目數×2+不滿意條目數×0)/(總條目數×8)。護士離職率為某年離職護士人數占年末在冊人數和離職人數總和的百分比，即護士離職率=某年離職護士人數/(某年末在冊人數+某年離職護士人數)×100%。

2.2 資料收集 2013年第4季度采取隨機抽樣的方法，抽取15個科室測量護士對績效考核滿意度、病人對護理工作滿意度和醫生對護理工作滿意度；2014年第4季度采取目的抽樣法，抽取同上15個科室再次測量滿意度，滿意度測評結果見表3，醫師滿意度、護士滿意度和病人滿意度在新的績效考核系統運行后均比運行前有了提升，兩者相比差異顯著。統計了績效改革前后即2013年和2014年的醫院護士離職率，分別為9.68%和6.27%，兩者比較差異有統計學意義，見表4。

表3 績效改革前后病人、醫師、護士滿意度比較

表4 2013年、2014年某院護士離職率比較

3 討論

3.1 科學的護理崗位設置是實施崗位管理績效考核的前提 實施護士崗位管理，是提升護理科學管理水平、調動護士積極性的關鍵舉措，是穩定和發展臨床護士隊伍的有效途徑，是深入貫徹落實《護士條例》的具體措施，也是公立醫院改革關于完善人事和收入分配制度的任務要求[8]。護理部要加強護士崗位管理，積極推動護士按學歷層次、工作能力和技術水平分層次使用，建立護理人力競爭評價機制、人才激勵機制，形成不拘一格的用人機制[9-11]。我院在綜合分析醫院的護理任務、優質護理服務的要求、各個護理崗位的特點、護理人力資源現況等要素的基礎上，將6個層級的護理崗位的任職條件、工作內容及考核標準進行界定，使不同能力和層級的護士承擔不同的工作崗位，完成不同的護理工作任務，讓護士的工作有方向、行為有標準、考核有目標，既能提高護理工作的效能，也能有效促進護士的職業發展，為實施崗位管理奠定了基礎。

3.2 完善的績效考核體系是實施崗位管理績效考核的核心 自國家衛計委在全國衛生系統開展“優質護理服務示范工程活動”以來，護理管理者面臨的核心問題就是要做到合理分配護理人力資源、充分調動護士積極性，客觀、公正實現績效考核。科學合理的績效考核評價體系，對于充分調動并發揮護士的主觀能動性，促進管理目標的實現具有十分積極的作用[12-13]。我院以崗位管理為基礎的護士績效考核體系，各項指標數據來源于客觀的能級、崗位與班次，來源于護理工作中的環節質量，避免了由于護理管理者主觀判斷導致的分配不公，充分體現了按勞分配、多勞多得、優績優酬的原則。崗位管理與獎金的有效銜接有利于對護理質量及護理服務進行管理與控制，有利于護理人力資源的統籌安排，從而可以穩定護理隊伍，充分調動護士的工作積極性，發揮績效的杠桿作用，真正實現護理部對護理工作的垂直管理[14]。在新的績效考核系統運行前后無論是醫護人員的滿意度，還是病人滿意度均有了顯著提升，而護士離職率也有了明顯下降，充分體現了優化績效考核系統作為開展優質護理的有力舉措之一的重要性。

3.3 便捷的信息化平臺是實施崗位管理績效考核的保障 完善優化的護理績效考核體系，如果沒有信息系統的支持，幾乎難以實現[15]。我院自行設計并應用了護理崗位管理績效考核系統，依托“軍衛1號”醫院信息系統、護理電子病歷系統和護理人員排班系統進行數據對接，實現了考核指標的自動采集、存貯、傳輸，提高了數據采集的完整性、準確性、客觀性和時效性。護士長預先在績效考核系統中輸入護理人員個人信息后，每季度完成績效考核的時間只需(11.50±0.63)min，計算機自動生成每位護士的個人績效分和獎金分配結果。可見，信息化平臺為護理績效考核的實施提供了有力的保障，提高了護理管理的效率。

[1] 郭燕紅.實施優質護理,促進護理改革[J].中國醫院,2012,16(5):2-5.

[2] 馬曉偉副部長在護士崗位管理試點工作研討會上的講話[EB/OL].(2012-03-09)[2016-06-20].http://www.moh.gov.cn/mohzcfgs/s7857/201203/54267.shtml.

[3] 吳欣娟，曹晶，徐園.護士崗位管理的探索與實踐[J].護理管理雜志，2013，13(3)：159-160.

[4] 陸小英,葉文琴,曹潔.上海市各級醫院普通病房護理人力資源配置研究[J].解放軍護理雜志,2008,25(4A):21-23.

[5] Goryakin Y，Griths P，Maben J．Economic evaltuation of nurse staffing and nurse substitution in health care：a scoping review[J]．Int J Nurs Stud，2011,48(4):501-512.

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[8] 衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見[EB/OL].[2012-05-04].http://www.moh.gov,cn/publicfiles/business/htmlflles/mohyzs/s3593/201205/54600.htm.

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[15] 鮑鳳香，馬靚，瞿懷榮，等.護理績效考核信息系統的研發與應用[J].中華護理雜志，2013，31(6)：4-6.

(本文編輯張建華)

Practice and effect of establishing the performance evaluation system of nursing post-management

Lu Xiaoying,Guo Nafei,Zhang Lingjuan
(Changhai Hospital Affiliated to the Second Military Medical University,Shanghai 200433 China)

Objective:To probe into the practice and effect of nursing staff performance evaluation on the basis of nursing post-management.Methods:Through the expert meeting method,it determined the level of access standards,work content and energy levels of nurses at all levels,established nursing post management model and performance evaluation system,and relied on the information platform for performance evaluation.Results:After the implementation of the new mode of examination,doctors satisfaction to nurses increased from 80.6% to 96.9%,patient satisfaction increased from 96.2% to 99.4%,the nurse performance appraisal satisfaction increased from 81.8% to 96.9%,the turnover rate of nurses decreased from 9.68% to 6.27%.Conclusions:Scientific and comprehensive job management,fair and objective performance evaluation would help to stabilize the nursing team,stimulate the enthusiasm of nurses,improve the efficiency of nursing management,so as to promote the continuous improvement of nursing quality.

nurse;post-management;performance evaluation;information platform;nursing management

長海醫院“1255”學科建設計劃項目，編號：CH125531000。

陸小英，副主任護師，碩士研究生，單位：200433，第二軍醫大學長海醫院；郭娜菲、張玲娟(通訊作者)單位：200433，第二軍醫大學長海醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.12.017

1009-6493(2017)12-1463-04

2016-06-21；

2017-03-20)

引用信息 陸小英，郭娜菲，張玲娟.建立護理崗位管理績效考核系統的實踐與成效[J].護理研究，2017，31(12)：1463-1466.